Werving hoogleraren Nederland vertoont bias

Nieuws | de redactie
16 januari 2017 | Minister Bussemaker gaat werk maken van meer vrouwelijke hoogleraren en maakt afspraken met universiteiten. Universitair Hoofd Docent in Londen, dr. Melanie Ehren, volgt de discussie met verbazing en pleit voor het op de schop gooien van het systeem van werving en selectie.

U leest het opinieartikel van dr. Melanie Ehren hieronder

“De man-vrouw verdeling onder hoogleraren staat weer volop in de belangstelling nu minister Bussemaker afspraken gaat maken met de universiteiten over de aanstelling van meer vrouwelijke hoogleraren. Een eerder stuk op deze website vatte de noodzaak daarvoor mooi samen door te laten zien dat een gelijke m/v-verdeling, met de huidige groei in vrouwelijke hoogleraren, waarschijnlijk pas in 2054 wordt gehaald. Ik volg de discussie met belangstelling en verbazing; een verbazing die wordt gekleurd door mijn huidige positie als ‘Reader’ (Universitair Hoofd Docent) aan een Engelse universiteit (University College London). 

Ingroup bias op universiteiten 

Waarom lukt het maar niet om in Nederland meer vrouwen in hoge academische posities te benoemen? In mijn optiek zijn er twee verklaringen te geven: ingroup bias en de huidige werving en selectieprocedures van universiteiten. 

‘Ingroup bias’ werd al in 1906 door William Sumner beschreven en refereert aan de neiging om mensen uit de ‘eigen groep’ voor te trekken. ‘Groep’ kan daarbij wijzen op een organisatievorm (bijvoorbeeld de eigen afdeling of een vereniging waar men lid van is), maar ook op kenmerken zoals opvatting, religie, nationaliteit, etniciteit of zelfs geslacht. 

Ingroup bias heeft een belangrijke functie in het zorgen voor een hechte, stabiele gemeenschap, met name in situaties waarbij er bijvoorbeeld geconcurreerd moet worden met andere groepen om beperkte middelen. Maar het zorgt er ook voor dat individuen die geen onderdeel uitmaken van de bestaande groep, of kenmerken hebben die niet overeen komen met de bestaande groep, worden uitgesloten van deelname. Passen we dit fenomeen toe op de selectie van hoogleraren dan is het logisch dat de huidige beroepsgroep van hoogleraren vooral ‘soortgenoten’ tot de professie zal toelaten: mannen dus, en vaak ook nog witte en 45+. 

Verander het werving- en selectiebeleid

Deze bevooroordeelde vorm van selectie wordt bovendien versterkt door het huidige werving- en selectiesysteem waarbij hoogleraarsposities meestal pas vrijkomen bij een vacature en waarbij sollicitatiecommissies worden bemand door de groep toekomstige ‘soortgenoten’. Alle open benoemingscriteria en initiatieven voor ‘tenure tracks’ ten spijt; uiteindelijk is het toch een commissie van ‘peers’ die over de uiteindelijke aanstelling en benoeming beslist en daarbij naar eigen goeddunken de criteria wat strenger of minder streng kan interpreteren. 

Ik herinner me een voorbeeld uit mijn eigen carrière waar een benoeming bij een Nederlandse universiteit afketste omdat ik, na een periode buiten de wetenschap te hebben gewerkt, één publicatie mistte om voor een UD-schap in aanmerking te komen; alle ingebrachte financiering, deelname aan internationale netwerken en dergelijke ten spijt. 

Streefgetallen kunnen er, wanneer nageleefd door de universiteiten, in ieder geval voor zorgen dat er meer diversiteit in de ‘ingroup’ ontstaat waardoor toekomstige generaties vrouwelijke academici makkelijker toegang krijgen tot het hoogleraarschap. 

Maar een belangrijk verbeterpunt is ook een werving en selectiebeleid dat minder gevoelig is voor dergelijke ‘ingroup’ selectiebias. Mijn ervaring met het Engelse academische promotiesysteem is hierin exemplarisch. Daar is de benoeming tot hoogleraar gekoppeld aan persoonlijk behaalde resultaten en competenties (in plaats van beschikbare vacatures) die door de kandidaat worden beschreven in een portfolio aan de hand van een lijst standaardcriteria.

Een open procedure 

Het portfolio wordt beoordeeld door drie (voor de kandidaat deels anonieme) commissies: 1) een interne commissie van collega-hoogleraren die wordt voorgezeten door de decaan van de faculteit, 2) een externe commissie benoemd door het hoofd van de afdeling waar de kandidaat werkzaam is, en 3) een externe commissie voorgedragen door de kandidaat. Leden van deze commissies moeten een leidende rol hebben in het vakgebied waarin de kandidaat benoemd wil worden, en in ieder geval één van de leden moet uit een ander land afkomstig zijn. 

Deze uitgebreide en open procedure, waarbij de kandidaat zelf ook leden voor de benoemingscommissie kan voordragen, levert een serie ‘checks en balances’ op die mogelijke selectiebias hopelijk voorkomt en alle kandidaten een eerlijke en welafgewogen kans geeft. Mijn eigen portfolio voor hoogleraar is inmiddels gevuld en wordt in de eerstvolgende ronde in oktober ingediend; bij een positieve beoordeling word ik dan in de zomer van 2018 hoogleraar.” 

Dr. Melanie Ehren is universitair hoofddocent aan University College London


«
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
ScienceGuide is bij wet verplicht je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.
Lees hier over ons cookiebeleid en klik op OK om akkoord te gaan
OK