Laat HRM niet over aan bedrijven

Nieuws | de redactie
22 februari 2007 | Het vak Human Resource Management is bedoeld om een bijdrage te leveren aan het ideaal van optimaal functionerende werknemers. Vragen als: hoe kunnen we de talenten en inzet van werknemers gebruiken om de bedrijfsdoelstellingen te verwezenlijken, en welk personeel heeft de onderneming nodig om de voortgang van het bedrijfsproces te garanderen, zijn de kernproblemen van het vakgebied. Gedifferentieerd Human Resource Management wil daarbij benadrukken dat human resources, werknemers dus, verschillen en dat in het strategisch en operationeel management het omgaan met die verschillen onvermijdelijk is.



HRM is een vak, kennelijk wordt er niet als vanzelfsprekend zorgvuldig omgegaan met werknemers. Er is management nodig om erop te letten dat personeel werkelijk een bijdrage levert aan het strategisch beleid van de onderneming en dat werknemers daarbij worden gestuurd, begeleid en ondersteund.

Toch is het managen van human resources een contradictio in terminis als verschillen tussen werknemers het uitgangspunt zijn. Vanuit mijn lectoraat spreek ik dan ook liever van het creëren van ruimte voor human resources, een ruimte waar personeel gewaardeerd wordt en de kracht ontwikkelt om de eigen talenten te ontdekken en in te zetten. Het lectoraat wil daarmee niet alleen door middel van onderzoek kennis vergaren ten dienste van het onderwijs maar ook actief, met docenten en studenten, een kritische rol vervullen ten aanzien van de inhoud van het HRM-vak.

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor de inzet van de veelheid aan kennis en de rijke ervaring die in Nederland aanwezig is. HRM is een vak dat vooral op mesoniveau, in de bedrijven en instellingen, wordt uitgeoefend. Helaas, zou ik zeggen, want het vakgebied kan alleen functioneren als ook op het macroniveau ruimte wordt geboden aan human resources. Bedrijven hebben te maken met een omgeving waarin ze functioneren. In die omgeving worden de talenten voorbereid om binnen de bedrijfspoorten kennis en vaardigheden in te zetten. Ruimte voor human resources op maatschappelijk niveau moet de basis leggen om burgers optimaal te laten functioneren in een werkomgeving. Kwalitatief goede onderwijsvoorzieningen en een goede gezondheidszorg zijn daar een voorbeeld van. En ook een dynamische arbeidsmarkt waar groepen werknemers niet te lang aan de kant staan, waar iedereen uitgenodigd wordt om zijn of haar talenten en kracht te tonen en in te zetten. Zonder goed onderwijs geen kenniseconomie, en zonder goede gezondheidszorg geen optimale inzet. Zonder een vitale externe arbeidsmarkt geen gezonde in- en doorstroom van werknemers maar een vastgeroest werknemersbestand dat een leven lang blijft vastzitten aan een enkele werkgever. De overheid is verantwoordelijk voor een goed functionerend HRM op maatschappelijk niveau.

Aan goed onderwijs en daarmee het verbeteren van de kenniseconomie, kan de HBO een steentje bijdragen. Daar worden jonge mensen gevormd tot kritische burgers en tot kritische professionals. Het HBO onderwijs moet ervoor zorgen dat er een goede aansluiting plaatsvindt tussen de studenten uit diverse etnische groepen en de vaak multiculturele beroepspraktijk. Op school is ruimte en tijd nodig om acties in te zetten om de aansluiting daadwerkelijk mogelijk te maken. En dan gaat het niet alleen om een naadloze aansluiting op een eerste baan. Het HBO moet de student voorbereiden op een loopbaan en de basis leggen voor een levenlang leren in een globaliserend Nederland. Het lectoraat vraagt de overheid het hoger beroepsonderwijs de ruimte te geven en de discussie over beroepsvorming en de aansluiting van onderwijs naar arbeidsmarkt op de agenda te zetten en het debat daarover in het openbaar te voeren. Een openbaar debat, niet over bachelors en masters, maar over naadloze aansluiting/aanpassing versus ondernemersschap. Een openbaar debat, niet tussen onderwijsinstellingen en bedrijfsleven maar tussen studenten, docenten en het beroepenveld.

HRM op maatschappelijk niveau vraagt om een vitale en flexibele arbeidsmarkt. Wie doet er in het komende decennium mee en wie blijven er aan de kant staan? Zonder ruimte – juist ook voor het anders zijn op de arbeidsmarkt – geen vernieuwing, maar achterstand. Het gaat om ruimte voor de ervaring van ouderen en om de zoektocht naar een eigen vrije identiteit van niet-westerse minderheidsgroepen. Het kabinet zou het creëren van de ruimte op de arbeidsmarkt meer dan ooit tot haar verantwoordelijkheid moeten rekenen. Voor nieuwkomers gaat het dan om de balans tussen werkervaring opdoen en leren, voor ouderen om werkervaring overdragen en nieuwe kennis ontwikkelen. Dat is ruimte voor human resources op maatschappelijk niveau. Juist een goed management van die ruimte ontbreekt nog wel eens.

En dan zijn er ook nog concrete vragen aan het kabinet naar aanleiding van de inhoud en resultaten van het onderzoek dat het lectoraat samen met docenten en studenten uitvoert. Gedifferentieerd HRM wil binnen het vakgebied bijzondere aandacht vestigen op verschillende groepen werknemers die in bedrijven en instellingen rondlopen: de ontwikkelingsmogelijkheden van niet-westerse minderheidsgroepen, de inzet van mannen en vrouwen, oudere, jongere en vitale werknemers maar ook werknemers met een chronische ziekte. We zien in ons onderzoek dat verschillende sectoren verschillend met dit vraagstuk omgaan.

Door bedrijven en instellingen in de regio Amsterdam worden wij overladen met vragen over de omgang met verschillende etnische groepen op de werkvloer en met het vraagstuk van de oudere werknemer. Er is wet- en regelgeving, er zijn veel subsidiemogelijkheden maar toch blijft diversiteit en diversiteitsbeleid bij bedrijven en instellingen onderaan het prioriteitenlijstje van werkelijke actie en resultaten hangen. Hoe komt dat?

Het afschaffen van de wet-Samen heeft de maatschappelijke argumentatie om een etnisch divers personeelsbestand onder de aandacht te brengen achter zich gelaten. Speciale aandacht voor een etnisch divers personeelsbestand is alleen nog mogelijk als dat past binnen de zogeheten ‘Businesscase’. Business betekent dat er morgen resultaten worden geboekt en dat gewerkt wordt met de standaard instrumenten en werkwijzen omdat de tijd ontbreekt om na te denken. Er is weinig ruimte en prioriteit om te experimenteren en nieuwe ideeën tot bloei te brengen als het gaat om de ontwikkeling en inzet van mensen.

In de praktijk van het lectoraat zien we dat positieve en bijzondere aandacht voor bijzondere groepen nodig is en blijft. Ik vraag dan ook met klem aan het nieuwe kabinet om een alternatieve vorm van de oude wet-Samen hernieuwd op de agenda te plaatsen. Zo kan de overheid bedrijven en instellingen dwingen het vraagstuk serieus te nemen.

Om vervolgens beleid te kunnen maken is het van het grootste belang om kennis te hebben van het aantal en de achtergrond van bijvoorbeeld etnische meer- en minderheden op de werkvloer. Onderzoek naar de verhouding tussen mannen en vrouwen (recent onderzoek naar loonverschillen, schrikbarend weinig vrouwen op topposities etc) laat zien dat het registeren en monitoren noodzakelijk is om discriminatie vast te stellen. HRM professionals kunnen dan vervolgens met die kennis instrumenten ontwikkelen en alternatieve omgangsvormen voorstellen.

En als er aandacht en prioriteit wordt gegeven dan gaat het in de HRM praktijk in de Amsterdamse bedrijven en instellingen, ondanks een intensieve discussie over diversiteit, nog steeds over doelgroepenbeleid. Uitsluiting, maar ook vooral een tekort aan arbeidskrachten in de regio voeden de gerichtheid op doelgroepen: op het binnenhalen van kansloze jongeren, op het behouden van ervaren ouderen, op stageplaatsen voor jongeren uit het lager en middelbaar beroepsonderwijs etc.

Om verschillende doelgroepen echter actiever te laten functioneren op de arbeidsmarkt is naast een doelgroepenbenadering meer kennis nodig over de toegankelijkheid van bedrijven voor verschil: voor diversiteit in haar volle breedte. Om goed te kunnen functioneren in een globaliserende wereld gaat het veel meer om een cultuur waarin verschil wordt geaccepteerd en gebroken wordt met vaste routines. Enkele goede praktijken zijn bekend. Ik vraag het kabinet om onderzoeksgelden ter beschikking te stellen om structureel meer kennis te verzamelen over ruimte voor diversiteit op de werkvloer, het onderwerp meetbaar te maken om daarmee beleid dat noodzakelijk is om diversiteit in bedrijven en instellingen toe te laten, mogelijk te maken.

Tot slot, het is een goed plan geweest om lectoren te benoemen bij hogescholen. Na een periode van de kat uit de boom kijken worden lectoren steeds meer geaccepteerd en gewaardeerd binnen hogescholen en instituten. We brengen onderzoek naar de scholen en brengen dat in het curriculum, werken samen met docenten en begeleiden hen bij het doen van onderzoek. We trachten, in het economische domein, het bedrijfsleven meer dan voorheen binnen de muren van de school te halen en samenwerkingsverbanden op te zetten.

Ik verwacht dat een nieuw kabinet de inzet van lectoren blijft steunen en de voorwaarden schept om de lectoraten verder tot bloei te brengen.

Dr Martha Meerman is lector gedifferentieerd Human Resource Management bij de Hogeschool van Amsterdam.

Dit essay werd op 30 januari gepubliceerd in PG Kroeger en J. Zondag, Kennis Loont 2007-2011. 24 visies van lectoren op het regeringsbeleid. Utrecht: Dutch University Press 2007. U kunt hier meer over het boek lezen en het bestellen.

Hier leest u meer over het werk van lector Martha Meerman