Ethnische diversiteit heeft lage prioriteit

Organisaties zijn zich bewust van de voordelen van etnische diversiteit, maar laten de invulling daarvan over aan de daarvoor verantwoordelijke afdelingen. De organisaties met een HRM afdeling zijn zich meer bewust van diversiteit in vergelijking met organisaties waar de HRM taken voornamelijk in de lijn worden uitgevoerd. Lees hier op ScienceGuide de samenvatting van het onderzoek Ze zijn toch anders van Hafid Ballafkih en Martha Meerman (HvA).

Ze zijn toch anders
Dit verslag van onderzoek gaat over niet-westerse minderheden in organisaties in Amsterdam e.o. Het gevoerde beleid en de andere activiteiten over etnisch diversiteit worden beschreven. Ook wordt verhaald welke (stereotype) beelden in Amsterdamse organisaties over hen de ronde doen. De uitkomsten plaatsen vraagtekens bij gangbare praktijken en zetten nieuwe hypothesen in de schijnwerpers.

Hoewel met name grote organisaties zichzelf graag als kosmopolitisch zien, blijken stereotypen over nationaliteiten in de praktijk wel degelijk een rol te spelen, zoals blijkt uit het volgende citaat van een geïnterviewde werkgever: “Wij denken niet in categorieën, echt niet, wij zijn daar te internationaal voor. Dat is iets dat hebben wij ver achter ons gelaten. Het zou gewoonweg niet kunnen. Wel valt bepaald gedrag op bij bepaalde groepen, zo zijn bijvoorbeeld veel Surinaamse/Antilliaanse medewerksters zeer goedlachs, dat zou ik niet meer willen missen. Ze hebben altijd een smile op hun gezicht, zoals het hoort in onze branche. Marrokaanse en Turkse medewerkers zijn over het algemeen te gehoorzaam. Ze bijten niet van zich af, zoals het moet”.

Niet-westerse minderheden zijn ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt. Dit gegeven vraagt aandacht omdat hun aandeel op de arbeidsmarkt de komende jaren toeneemt. In ongeveer de helft van de onderzochte organisaties zijn meerdere niet-westerse minderheidsgroepen werkzaam.

Uit onze data blijkt dat niet-westerse minderheden met navenant dezelfde culturele achtergrond zich concentreren in specifieke sectoren. Zo werken in de gezondheidszorg relatief veel Antillianen terwijl Turkse werknemers zich concentreren bij overheidsorganisaties. Ondervertegenwoordiging in bepaalde sectoren lijkt veroorzaakt te worden door minder bekendheid met niet- westerse minderheidsgroepen. Of niet-westers minderheden zich niet voelen aangetrokken tot deze sectoren of dat werkgevers hen niet selecteren blijft in dit onderzoek een onbeantwoorde vraag.

Etnische diversiteit heeft binnen organisaties een lage prioriteit. Vele organisaties kennen wel een etnisch diversiteitsbeleid maar voeren dit niet of nauwelijks uit. Bij sollicitatieprocedures betreedt men dan de platgetreden paden, zoals een werkgever in het onderzoek liet doorschemeren: “”Nee wij hebben geen allochtone manager. Ik zou niet weten hoe dat komt. wij hebben gewoon een functie beschikbaar en daar moet iemand op komen die daar op past. Voor ons maakt het niet uit waar die persoon vandaan komt of wat hij is””.

Bovendien blijkt zowel de invulling van het beleid als de uitvoering te verschillen. Bij het merendeel van de organisaties is wel een bewustzijn van diversiteit in plaats van een formeel uitgewerkt diversiteitsbeleid. Organisaties zijn zich bewust van de voordelen van etnische diversiteit, maar laten de invulling daarvan over aan de daarvoor verantwoordelijke afdelingen. De organisaties met een HRM afdeling zijn zich meer bewust van diversiteit in vergelijking met organisaties waar de HRM taken voornamelijk in de lijn worden uitgevoerd.

Veel organisaties willen een afspiegeling van de omgeving zijn. Aangezien dat vaak niet het geval is zou dit zich moeten vertalen in een gericht aanname- en promotiebeleid. Uit onze gegevens blijkt aandacht voor diversiteit gelijk aan selectiebeleid. Onze respondenten zeggen bij de selectie alert te zijn. Toch blijkt dat organisaties bij gelijke kwalificaties toch weer niet kiezen voor werknemers uit een niet-westerse minderheidsgroep. Alertheid vertaald zich in het feit dat alleen minderheden worden aangenomen die passen bij de organisatiecultuur. Het rekruteren van niet-westerse minderheden via een werkstage is in 20% van de organisaties dan ook een geliefd middel. Het selecteren van gelijkgestemden is terug te zien in de wijze waarop de doorstroom (promotie) plaatsvindt in organisaties. Niet-westerse minderheden worden minder snel gezien als mogelijke kandidaten voor een leidinggevende functie. Over het algemeen worden zij niet competent bevonden om een dergelijke functie te bekleden. Het werven van hoger opgeleid personeel van niet-westerse afkomst wordt ervaren als problematisch omdat deze onvoldoende aanwezig zijn. Dit weerspiegelt zich in de top van de onderzochte organisaties waar niet-westerse minderheden een aandeel hebben van minder dan 0.01%. Niet-westerse minderheden fungeren dus nauwelijks als rolmodel. Er bestaan beelden over hoe leiding gegeven zou moeten geven en wie dat het beste kunnen.

Organisaties selecteren medewerkers aan de hand van criteria die gebaseerd zijn op normen en waarden die heersen in de organisatie of de afdeling. Eigen verantwoordelijkheid blijkt de belangrijkste waarde in organisaties in de regio Amsterdam. Dat geldt ook voor organisaties waar niet westerse minderheidsgroepen werken.

Toekomstige HRM-ers vinden multiculturalisering wenselijk om een afspiegeling te zijn van de samenleving. Zij stellen vast dat niet alle organisaties een afspiegeling van hun omgeving kunnen zijn omdat in sommige organisaties niet-westerse minderheden minder gewenst zijn. Zowel de huidige als toekomstige HRM-ers geven aan dat de aard van het werk mede bepalend is voor etnische diversiteit. De veronderstelling heerst dat sommige organisaties, in de meeste gevallen organisaties die laaggeschoold en zwaar werk uitvoeren, sneller een etnisch diverse organisaties kunnen vormen.

Niet-westerse minderheden worden vaak gezien als anders: dat anders zijn komt tot uiting in hun houding en gedrag. Het anders zijn verschilt per niet-westerse minderheidsgroep: beelden van HRM-ers over Turken en Marokkanen komen overeen, dit geldt eveneens voor Surinamers en Antilianen. Organisaties lijken een voorkeur te hebben voor Surinamers en Antilianen.

Onbekendheid met bepaalde etnische groepen draagt niet bij aan de positieve beeldvorming. Organisaties die de verschillen zien, ervaren deze als negatief of zien de meerwaarde van het verschil niet direct.

In organisaties heerst de veronderstelling dat er geen onderscheid wordt gemaakt, maar onbewust gebeurt dat wel. De beelden die bestaan over niet-westerse minderheden zijn positief maar minder positief dan die over andere groepen in organisaties.

Met dit onderzoek is getracht een antwoord te geven op de vragen welke beelden over niet-westerse minderheden de overhand hebben in organisaties in de regio Amsterdam. En, welke invloed die beelden hebben op het gevoerde etnische diversiteitsbeleid.

Er bestaan beelden in overvloed waarvan er verschillende de revue passeerden. Over de invloed die de beelden hebben op het beleid kunnen wij naar aanleiding van dit onderzoek stellen dat als er uitsluitend geselecteerd zou worden op basis van beeldvorming er in 73% van de gevallen een lid van de westerse meerderheid geselecteerd zou worden. Hoe meer leden van etnische minderheidsgroepen zich in de organisatie bevinden, hoe actiever de HRM afdeling zich met het onderwerp bezighoudt in selectie, training en opleiding.

H. Ballafkih en M. Meerman, Ze zijn toch anders. Een onderzoek naar beelden in organisaties over niet-westerse minderheden. Een uitgave van het Lectoraat Gedifferentieerd Human Resource Management van de Hogeschool van Amsterdam.

U kunt het onderzoek hier downloaden

Hier kunt u meer lezen over het onderzoek van lector Martha Meerman


Meer achtergronden over het thema werk vindt u op onze pagina Sociale Innovatie