Versoepeling ontslagrecht: een steen uit de muur

Er bestaan argumenten pro en contra voor de versoepeling van het ontslagrecht. De eerste zijn af te leiden uit economische theorie. Het gaat om het neoklassieke basismodel van volledig vrije mededinging, met onbeperkte mobiliteit en afwezigheid van marktregulering als belangrijke randvoorwaarden. Volgens deze eenvoudige theorie is een flexibele markt de best denkbare markt, die bijdraagt tot een hogere welvaart voor iedereen. Werkgevers hebben zich deze zienswijze eigen gemaakt in hun pleidooi voor versoepeling van het ontslagrecht. Ze laten niet na op het belang van de werknemers te wijzen: wie gemakkelijker kan worden ontslagen, wordt ook makkelijker aangenomen. Anders gezegd: zwakkere groepen op de arbeidsmarkt krijgen meer kansen. Ongenoemd blijft wat met hen gebeurt in tijden van recessie.

Eveneens onbesproken blijft de iets complexere economische theorie waarin wordt gesteld dat juist binding van werknemers in het belang is van werkgevers. Het biedt hen immers de kans om rendement te behalen op investeringen in personeel (scholing, training-on-the-job). Bovendien verwerven de werkgevers door binding meer loyaliteit van hun werknemers. In deze visie is een arbeidsovereenkomst ook een sociaal contract .

Natuurlijk weten werkgevers dat dit zo werkt. Ze zullen daarom bij versoepeling van het ontslagrecht niet direct denken aan het geschoolde personeel waarin ze vaak zelf hebben geïnvesteerd. De gedachten gaan vooral uit naar laaggeschoolde werknemers die zich in de kreukelzone van de economie bevinden. Bij turbulenties in de markt is het aantrekkelijk wanneer dit deel van het personeelsbestand met de markt ‘meebeweegt’. Daarvoor bestaan echter andere mogelijkheden dan versoepeling van het ontslagrecht. Denk aan uitzendcontracten, tijdelijk werk, seizoensarbeid en nul- uurcontracten.

Werkgevers zullen bij versoepeling van het ontslagrecht waarschijnlijk ook denken aan oudere werknemers. Over hen wordt vaak gesteld dat de productiviteit te laag is en de loonkosten dus te hoog. Bovendien kunnen zij een rem vormen op technologische innovaties. Maar zelfs als dit zo is, dan nog betalen werkgevers een prijs wanneer zij ouderen gemakkelijk ontslaan. Het is de prijs van verlies aan loyaliteit bij jongeren die zien wat hun collega’s op latere leeftijd overkomt.

En toch kan versoepeling van het ontslagrecht bijdragen tot een beter functionerende arbeidsmarkt. Dan moet ze echter onderdeel uitmaken van een pakket van maatregelen, gericht op de totstandkoming van een werkelijke ‘transitionele arbeidsmarkt’*. De essentie hiervan is dat álle overgangen op de arbeidsmarkt, zowel in- als uitstroom, soepeler verlopen. Tegenover het verlies van baanzekerheid staat dan een grotere flexibiliteit en nadruk op werkzekerheid van werknemers.

Dat wil zeggen dat bij verlies van werk een snelle terugkeer in arbeid mogelijk is. Dit geldt niet alleen bij werkloosheid, maar ook bij tijdelijke terugkeer naar onderwijs, zorg voor kinderen (of ouders), ziekte of een sabbatical.

Om dit te realiseren moeten overheid en werkgevers nieuwe arrangementen bedenken. Voor de overheid betekent het een verdere invulling van de sociale zekerheid in de richting van minder accent op inkomenszekerheid, en meer accent op scholing, bijscholing en reïntegratie. Voor werkgevers betekent het dat binnen de bedrijven voorzieningen moeten worden getroffen om personeel te ‘herwinnen’. Dit vereist ander human resource management waarbij werkgevers zich committeren aan de reïntegratiepogingen van en voor oud-medewerkers. Toegegeven, het is minder eenvoudig dan versoepeling van het ontslagrecht maar het zal alle partijen ten goede komen. Bovendien zal het kabinet gemakkelijker uit zijn lastige discussie komen wanneer het de versoepeling van het ontslagrecht niet langer als een steen uit de muur trekt. En niet te vergeten: de hier bepleite benadering past naadloos bij levensloopbeleid.



* Zie het werk van de Duitse econoom Gunther Schmidt.