Pool vaak net zo duur als Nederlander

De rede die Harm van Lieshout hield bij de opening van het Kenniscentrum Arbeid van de Hanzehogeschool Groningen, leest u hier. 


Geachte collegae,

Van harte welkom, ook namens mij, bij deze opening van het Kenniscentrum Arbeid van de Hanzehogeschool. Naast oude koppen (zoals die van mij) betekent de opening van een nieuw Kenniscentrum ook nieuwe gezichten. U krijgt die nieuwe gezichten vandaag niet allemaal ineens te zien. De werving en selectie van twee van de nieuwe lectoren loopt nog, dus daar kunt u pas later dit jaar kennis mee maken. Lector Arbeidsparticipatie Louis Polstra kunt u straks in het forum bewonderen. Ik wil u nu aan één ander nieuw gezicht voorstellen: dat van FRed.


FRed
FRed is een reageerbuisbaby van reclamebureau RCLM, dat samen met onze afdeling Marketing en Communicatie de nieuwe huisstijl van de Hanzehogeschool ontwikkelt. Voor ons Kenniscentrum Arbeid is deze foto van FRed de kern van die nieuwe huisstijl. En, hoewel ik van marketing geen verstand pretendeer te hebben, was en ben ik erg tevreden over dit antwoord van RCLM op ons verzoek om een foto te vinden die ‘werk’ als primaire associatie heeft . Menig foto van een werkende zal men immers eerder associëren met het concrete vak/beroep dat wordt beoefend, dan met het thema arbeid. Dat geldt bijvoorbeeld voor de dokter, de voetballer, de docent en zo verder. Afbeeldingen van bijvoorbeeld metaalarbeiders en dokwerkers associeert men dan vaak weer specifiek met vakbonden. Niks mis mee, maar ook niet precies de lading die we zoeken. De klus voor RCLM was, zo dachten wij, dus geen gemakkelijke – en prompt schonken ze ons FRed.

Ik heb FRed FRed gedoopt toen ik vervolgens voor ongeveer de tiende keer in anderhalve dag ‘die foto van man met laptop en mobiel op de hei’ dreigde uit te spreken. Dat riep vervolgens bij menigeen de vraag op: “waarom FRed?” En omdat mijn: “waarom niet?” blijkbaar voor mijn dagelijkse omgeving geen acceptabel antwoord is, wil ik deze rede vandaag dan maar beginnen met de mededeling dat FRed een samentrekking is van de F van Flexibel en de RED van (zelf)RED(zaam). Want die combinatie vormt tenslotte toch zo’n beetje de belangrijks ontwerpeis die we met zijn allen aan die werknemer 2.0 stellen.

We zijn blij met de foto, omdat het associaties oproept met een aantal belangrijke discussies over arbeid en de vormgeving daarvan. Op de eerste plaats wandelt FRed, dus hij is in elk geval mobiel. Op de tweede plaats is niet direct helder of FRed nu voor zijn baas op pad is, of misschien op weg is van de ene baas en baan naar de andere. Op de derde plaats is natuurlijk ook helemaal niet zeker dat FRed wel werknemer in loondienst is. Hij kan ook werkgever, zelfstandige zonder personeel, uitzendkracht, werkloos, of ziek zijn. En op de vierde plaats wandelt FRed op de hei – dus ook de associatie met de combinatieproblematiek van arbeid met andere activiteiten (zoals: zorgtaken) is niet ver weg.

De moderne arbeidsmarktparticipant staat, kortom, centraal in ons werk. De belangrijkste potentiële beperking van deze foto is het feit dat onze FRed hier alleen lijkt te staan. Werk is echter zelden of nooit een individuele aangelegenheid. Het is niet voor niets dat we voor onze tweede foto hebben gekozen voor twee mensen die elkaar de hand schudden. Want arbeid wordt pas verricht na doorgaans een schriftelijke, maar in elk geval een mondelinge overeenkomst. De werkgever neemt de werknemer in dienst (en de laatste accepteert de baan); de opdrachtgever gunt de zelfstandige een opdracht.

En ook onze FRed is natuurlijk, zelfs hier op de hei, bij nadere beschouwing, niet alleen. Hij hangt immers met iemand aan de lijn. Zijn baas? Een opdrachtgever? Zijn secretaresse? Een loopbaancoach? Zijn vakbond? Een uitkeringsinstantie? Zijn alma mater, de onderwijsinstelling waar hij zijn opleiding volgde? De instituties op de arbeidsmarkt zijn ook in dit plaatje latent aanwezig. Even onzichtbaar als nadrukkelijk. Ik ga het daarom vandaag met u hebben over de organisatie van de arbeidsmarkt.


De organisatie als coördinatiemechanisme op de arbeidsmarkt
Het marktmechanisme wordt door ons blijkbaar zo automatisch met de allocatie van arbeid geassocieerd, dat het desbetreffende veld in onze samenleving er naar vernoemd is: arbeidsmarkt . Toch begin ik studenten altijd uit te leggen dat de arbeidsmarkt nu juist geen neoklassieke spot market is. Toegepast op de arbeidsmarkt, zou een extreme vorm van allocatie/coördinatie via louter jet marktmechanisme impliceren dat we in beginsel elke ochtend opnieuw bepalen aan welke werkgever we onze arbeidskracht voor die dag ter beschikking stellen. En vice versa: dat elke werkgever elke dag opnieuw bepaalt hoeveel mensen, en welke individuen, hij in dienst neemt. Slechts bij hoge uitzonderingen treffen we echter een dergelijke dagelijkse markt van arbeidsallocatie aan. Volgens de overlevering werd vroeger ooit zo zwart werk in de bouw dagelijks gealloceerd tussen koppelbazen en werkzoekenden in een Amsterdams kroeg. En ook in de VS treffen we meer of minder legale vormen van day labor. Los van de legaliteitsvraag gaat het dus altijd om een uitermate klein deel van de arbeidsmarkt.

Er zijn diverse redenen waarom dat de typische arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer een stuk duurzamer is – de gemiddelde tenure in een westers land varieert immers rond de acht á negen jaar . Oliver Williamson leerde ons vanuit werkgeversperspectief te begrijpen waarom arbeid niet louter via de markt wordt gealloceerd, maar vooral ook via een andere dominante coördinatiemechanisme: het bedrijf/de organisatie/ de hiërarchie. De meeste werknemers zijn voor langere tijd in dienst van dezelfde werkgever. En zelfs uitzendkrachten die pieken in de productie moeten opvangen blijven dagen, weken, maanden, jaren in dienst bij dezelfde opdrachtgever. Markttransacties, zo legde Williamson uit, brengen kosten met zich mee. En ze bergen risico’s in zich – bijvoorbeeld, het risico dat er vandaag onvoldoende geschikte arbeidskrachten te vinden zijn, waardoor ik de productie niet kan realiseren die mijn klanten vragen. Als de transactiekosten voldoende hoog zijn, is het daarom effectiever en efficiënter om arbeid duurzaam te organiseren in een arbeidsorganisatie. Er zijn tenminste zes verschillende benaderingen te onderscheiden in de literatuur die elke weer een net wat andere precieze verklaring bieden voor het bestaan van interne arbeidsmarkt – maar voor de doelen van vandaag beperk ik me even tot Williamson’s transactiekostentheorie.

Los van de precieze verklaring is het onderscheid tussen markt en hiërarchie, tussen wat ook wel externe en interne markten worden genoemd, in de literatuur onomstreden. Het concept van de interne markt geeft wel aan dat het marktmechanisme daarbij dan vervolgens natuurlijk niet geheel afwezig is binnen arbeidsorganisaties. Interne arbeidsmarkten zijn een relatief afgeschermd onderdeel van de externe arbeidsmarkt. Punt is, dat interne arbeidsmarkten nagenoeg per definitie georganiseerd zijn, en dat die arbeidsorganisatie een hoge mate van stabiliteit kent. Niet alle banen staan op elk moment open voor de concurrentie van anderen: pas als er een vacature ontstaat – er komt een baan bij, of de vorige werknemer vertrekt – ontstaat er een baanopening voor externen. En ook dergelijke baanopeningen worden op menige interne arbeidsmarkt dan in eerste instantie exclusief opengesteld voor de andere zittende werknemers van datzelfde bedrijf. De impliciete belofte van latere opwaartse mobiliteit is immers traditioneel één van de mechanismen voor arbeidsorganisaties om hun werknemers duurzaam aan zich te binden.

Het succes van het bedrijf als sociaal-economische organisatievorm is daarmee ook het succes van een relatieve duurzaamheid in de gemiddelde van relatie tussen werkgever en werknemer. Dat succes heeft zich vertaald in een succesvol beroep van specialisten in het organiseren van die relatie: de P&Oer, of de HRMer. En, bijna vanzelfsprekend, richt één van onze lectoraten zich daarom in eerste instantie op die beroepsgroep: het lectoraat duurzaam HRM-beleid. Het begrip duurzaamheid refereert dus in eerste instantie aan het zeker stellen van de benodigde kwantitatief en kwalitatief adequate personeelsbezetting voor een arbeidsorganisatie. Het duurzaam binden van personeel is daarmee een mooie nuttige doelstelling, maar tegelijkertijd geen onbegrensd bruikbaar middel: wie kampt met een fluctuerende vraag (en wie kampt daar niet mee) is het onmogelijk ieder personeelslid altijd duurzaam aan zich te binden. Duurzaam HRM-beleid zoekt, dus, per definitie ook een balans tussen flexibiliteit en zekerheid. Dit lectoraat zal in elk geval nauw samenwerken met Noorderlink, het Groningse samenwerkingsverband van de grotere werkgevers.

Waar het voorgaande lectoraat zich in beginsel breed richt op alle vormen van HRM-beleid met betrekking tot het binden en boeien van personeel, richt ons tweede bedrijfskundige lectoraat zich specifiek op de organisatie van de arbeid en de daaruit resulterende productiviteit. Dit lectoraat ontleent de kern van zijn leeropdracht daarmee aan Williamson’s centrale these over een optimale grens waar (bedrijfs)organisatie als allocatiemechanisme voor het betrekken van gekwalificeerde arbeid de voorkeur verdient boven het extern inkopen van bepaalde expertise in de (externe) markt. Toch is het bepalen van de optimale grens tussen wat zelf te doen, en wat uit te besteden/in te kopen, slechts één voorbeeld van toegepast onderzoek binnen dit lectoraat. De organisatie van arbeid in, bijvoorbeeld, een bepaalde vorm van ploegendienst is één van vele anderen. Dit lectoraat zal vanuit ons Kenniscentrum actief participeren in het Nationaal Centrum voor Sociale Innovatie – en daarbij waar nuttig en nodig onze andere lectoraten betrekken.

Het meten van de effectiviteit van een arbeidsorganisatie in termen van de productiviteit is minder ingeburgerd, en minder makkelijk dan menigeen denkt. En het toerekenen van collectieve prestaties naar individuele bijdragen is vaak problematisch. Neem een ogenschijnlijk eenvoudige collectieve en individuele prestatie zoals het maken van een voetbaldoelpunt. Het doelpunt is zowel een individuele prestatie (het doelpunt komt immers op naam van degene die het laatst de bal raakt voor ie over de doellijn gaat) als een collectieve. Aan een doelpunt gaat immers doorgaans een voorzet van een ander vooraf; die voorzet volgde vaak op een splijtende pass die de echte opening creëerde; en het begon toch uiteindelijke allemaal vaak met die beperkte linksback die de bal veroverde. Edoch: zo eenvoudig is ook een doelpunt niet toe te rekenen aan een individu, blijkens de onlangs door de bedrijfstak ingestelde werkgroep.

Werkgroep voor (eigen) goals
De KNVB wil nu voor komend seizoen een platform instellen dat zich gaat buigen over eigen doelpunten. Aanleiding is de discussie die dit seizoen niet alleen is ontstaan over Koevermans maar ook over Ajacied Klaas Jan Huntelaar. De werkgroep, bestaande uit deskundigen uit het voetbal, moet criteria gaan opstellen waaraan een (eigen) doelpunt moet voldoen. Het is niet de bedoeling dat deze kenners steeds na een discutabele goal bij elkaar komen. In Engeland bestaat ook het Dubious Goals Committee, die op ad hocbasis bij elkaar komt om omstreden goals te bespreken. Gemiddeld gaan deze deskundigen, onder wie drie ex-profs van wie de identiteit geheim blijft, drie tot vier keer per jaar aan tafel zitten.

De arbeidsorganisatie/het bedrijf/de hiërarchie is echter niet de enige organisatievorm op de arbeidsmarkt, en ook niet het enige andere coördinatiemechanisme naast de markt. Sengenberger heeft een prachtig boek geschreven, waarin een trilogie van arbeidsmarkttypen centraal stond. Naast interne arbeidsmarkten onderscheidde hij twee typen externe arbeidsmarkten: georganiseerde, en ongeorganiseerde.

De georganiseerde externe arbeidsmarkten noemde hij beroepsarbeidsmarkten, en het onderscheid lag hem in de (formele dan wel informele) eis van een beroepskwalificatie voor het vinden van een baan. Het beroep is een belangrijk arbeidsmarktinstitutie (zo weten wij, als beroepsonderwijsinstelling) met twee belangrijke maar te onderscheiden connotaties. Aan de ene kant weerspiegelt het begrip het feit dat arbeidsmarktmobiliteit door werknemers zich in de regel niet lukraak over de hele arbeidsmarkt voltrekt, maar zich voor de meeste werknemers langdurig concentreert op mobiliteit naar inhoudelijk verwante functies bij andere werkgevers. De Uruguayaanse spits van onze lokale FC vertrok deze zomer niet om chirurg bij het UMCG te worden, maar om spits te blijven – bij, helaas, Ajax.

Tegelijkertijd impliceert het concept van een beroepsarbeidsmarkt niet louter horizontale mobiliteit tussen een functie bij de vorige werkgever naar exact dezelfde functie bij de andere werkgever: enige verticale progressie van de ene functie naar de andere (bijvoorbeeld van docent bij de ene hogeschool naar hogeschooldocent bij de andere) is de tweede connotatie. Deze connotatie is juist voor ons als beroepsonderwijs van wezenlijk belang: onze initiële opleidingen pretenderen immers niet slechts studenten goed af te leveren voor een startfunctie in de aanpalende beroepsarbeidsmarkt, maar beogen tevens een basis te leggen voor doorgroei naar complexere functies.

Opnieuw: de basis van beroepsarbeidsmarkten is de beroepskwalificatie, en daarmee zijn wij als beroepsonderwijs een belangrijke partij die via de ontwikkeling en productie van die kwalificaties de arbeidsmarkt van vandaag en morgen mee organiseert. Ik kom daar straks op terug. Voor nu volsta ik met de constatering dat het beroepsonderwijs niet de enige partij die beroepsarbeidsmarkten helpt te organiseren. Vakbonden en werkgeversorganisaties leggen een harde basis voor menige beroepsarbeidsmarkt in bedrijfstak-cao’s. En diverse beroepsverenigingen zijn meer of minder succesvol in het organiseren van de arbeidsmarkt voor hun beroep. Waarbij, overigens, met name de laatste nogal eens met de verdenking kampen dat hun organiserende bijdrage bewust of onbewust de vrije toegang tot dat beroep probeert te beperken ten faveure van hun achterban.

Ik zou u meer vertellen over beroepsarbeidsmarkten, ware het niet dat hier op deze plaats een nieuwe collega lector onlangs een prachtig verhaal hield over de ontwikkeling van een nieuwe beroepsarbeidsmarkt. Ik raad u allen de prachtige rede van Petri Roodbol aan over het relatief jonge beroep van nurse practioner. Ik raadt het u allen aan, omdat het aan de hand van een concreet voorbeeld laat zien hoe veelbelovend arbeidsmarktinnovatie ook voor uw branche of bedrijf zou kunnen zijn.

Ik volsta er daarom hier mee om te benadrukken, dat interne en beroepsarbeidsmarkten geen elkaar uitsluitende onderdelen van de arbeidsmarkt zijn. Dokters werken immers vaak in grote ziekenhuizen; professoren en lectoren zijn doorgaans verbonden aan grote hoger onderwijsinstellingen; accountants werken voor grotere en kleinere accountantskantoren; etcetera. Hiërarchieën (arbeidsorganisaties) en beroepen zijn van elkaar te onderscheiden organisatieprincipes/coördinatiemechanismen die tegelijkertijd van toepassing kunnen zijn op hetzelfde werk.


De ongeorganiseerde arbeidsmarkt?
En dan zijn er, dus, de ongeorganiseerde arbeidsmarkten. Ik ga altijd graag terug naar een derde bron, die chronologisch vooraf ging aan de heren Williamson en Sengenberger, voor een typering daarvan. In 1954 had Kerr het over: ‘the structureless market where all jobs are open to all bidders at all times’. Die ongeorganiseerde markt is, voorwaar, in theorie geen ‘safe haven’ voor werknemers. Ze krijgen geen preferente positie in de concurrentie om baanopeningen van een huidige werkgever zoals op een interne arbeidsmarkt, en ze worden evenmin beschermd door het bezit van een schaarse kwalificatie zoals op een beroeparbeidsmarkt.

De ongeorganiseerde arbeidsmarkt, dus: relatief laag gekwalificeerd werk, dat door relatief veel mensen adequaat zou worden kunnen verrichten, zodat werkgevers relatief lage transactiekosten hebben en de rekruteringsrisico’s relatief klein zijn. Zoals, bijvoorbeeld, het werk in een fabrieksmatig georganiseerde wasserij?

Toch blijkt ook in dit segment arbeid vaak de nodige organisatie met zich mee te brengen. We nemen u de komende vijf minuten mee naar zo’n wasserij, die een gedeelte van haar personeel betrekt uit Polen, via een daarin gespecialiseerd Nederlands uitzendbureau. FILM OP WEBSITE KCA


De casus grensoverschrijdend inlenen van arbeid
Welnu, stiekem ging deze film natuurlijk op de eerste plaats over een bijzonder interessant subthema in onze nationale arbeidsmarktdiscussie, en binnen het werk van ons Kenniscentrum Arbeid: het grensoverschrijdend inlenen van arbeid uit (met name) de nieuwe EU landen. Mijn eigen lectoraat Flexicurity voert op dit moment op verzoek van de Vereniging voor Internationale Arbeidsbemiddelaars, en daarnaast samen met MKB Noord en de vakbonden, op dit moment een RAAK programma over dit thema uit. Dat zal onder meer uitmonden in de lancering van een website over dat thema, en in dat verband organiseren we het komende half jaar nog genoeg kenniscirculatie om dat intrigerende thema verder uit te diepen op een wijze die het verdient.

Binnen deze rede beperk ik mij, bewust maar noodzakelijkerwijze, tot een paar bredere arbeidsmarktparadoxen (oftewel, schijnbare tegenstellingen) die mij bij deze film treffen.

Paradox 1
Vrij grensoverschrijdende arbeidsmarktverkeer vergt een hoop geregel.

De beoogde economische voordelen van opener Europese binnengrenzen rond de arbeidsmarkt werden door menig voorstander overschat met een ondoordachte verwijzing naar de Amerikaanse arbeidsmarkt. De tentatieve eentaligheid van de VS (die overigens daar ook al lang niet meer bestaat sinds de legale en illegale toestroom van Hispanics) vormt permanent een schril contrast met de vele taalbarrières die grensoverschrijdende arbeidsmobiliteit binnen de EU duurzaam belemmeren. Louter al om die reden zouden en zullen Europese werknemers zich niet ineens even vrij door Europa bewegen als Amerikaanse door de VS

Voor degenen die dat wel doen, geldt dat ze bij hun migratie met grotere verschillen in wet- en regelgeving en cultuur van te maken krijgen. De aanwezigheid van Pools sprekende consulenten bij grensoverschrijdende arbeidsbemiddelaars in ons land is, bijvoorbeeld, een belangrijke succesfactor voor (duurzame) tewerkstelling van Polen bij Nederlandse bedrijven.

Voor degen die wel migreren is die migratie, zoals de film ons vertelt, vaak ook geen spontaan individueel besluit maar een actief vanuit Nederlands georganiseerde activiteit: de intake van uitzendkrachten voltrekt zich immers vaak in (met name) Polen, maar daartoe zijn vanuit Nederland daar actief vestigingen opgericht. En eenmaal hier organiseert de bemiddelaar niet alleen huisvesting, maar doorgaans ook bustrips voor familiebezoek aan eigen land.

De relatie tussen bemiddelaar en uitzendkracht is hier op die manier een stuk bredere en intensiever dan die tussen u en uw werkgever.

Paradox 2
Uitzendkrachten kunnen in Nederland veel werkzekerheid kennen.

Deze bijzondere categorie uitzendkrachten is nagenoeg per definitie geen uitzendkracht in de traditionele betekenis van het woord. Fase ‘A’ uit de ABU cao (traditioneel uitzendwerk waarbij de uitzendkracht weer direct werkloos is als de inlener morgen geen werk meer heeft) biedt onvoldoende werkzekerheid om de gemiddelde Pool tot grensoverschrijdende mobiliteit te verleiden. De arbeidsbemiddelaar in de film geeft aan de Polen zes- of twaalf-maands-contracten te bieden. In elk geval een driemaands arbeidscontract als startcontract is de regel bij dit soort bureaus. We hebben het dan over fase ‘B’ in uitzend-cao-jargon.

Maar de arbeidsbemiddelaar in deze film geeft daarenboven aan dat een relatief hoog percentage van zijn Poolse uitzendkrachten inmiddels in fase ‘C’ zit. Men heeft, dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, met het uitzendbureau. In dit soort gevallen is van minder werkzaamheid dus geen sprake meer voor de uitzendkracht in vergelijking met reguliere werknemers.

Natuurlijk biedt in die gevallen het uitzendbureau de werkzekerheid in plaats van de inlener. Dat betekent, dat functioneel de werkzekerheidverschaffing door de klant wordt uitbesteed aan de arbeidsbemiddelaar. Daarmee zijn fungeren dit soort uitzendbureaus voor dat deel van hun taak functioneel als een volwaardige HR solutions provider.

Paradox 3
We huren buitenlanders in die net zo duur zijn als Nederlanders.

Ik betwijfel of dit taalkundig kwalificeert als een paradox, maar intellectueel gezien is het er wel één. De gedachte in het publieke debat is immers dat ‘de Polen’ zo goedkoop zijn, en daarom zo populair. Bij dit soort klanten zijn ze, zoals u hoorde, echter niet goedkoper. Hun populariteit ontlenen ze aan hun klaarblijkelijke hogere productiviteit en arbeidsmoraal. Gebrekkige productiviteit en gebrekkige arbeidsmoraal zijn, omgekeerd, bekende klachten van Nederlandse werkgevers die betrokken zijn bij reïintegratieprojecten voor Nederlandse werklozen.

Bij deze paradox past, na de film, wel een tweevoudige kwalificatie. Op de eerste plaats zijn er naast legaal opererende bureaus ook minder legaal tot illegaal opererende bureaus in deze markt. En wie zich niet aan de regels houdt duikt vaak wel fors onder de prijs van Nederlandse arbeid.

Op de tweede plaats had het letterlijke citaat van deze bedrijfsleider op dit punt expliciet betrekking op de situatie in dit bedrijf. Het is namelijk niet per definitie zo dat elk voor een Nederlandse werknemer geldende CAO artikel ook onverkort voor een tijdelijk hier te werk gesteld Pool geldt. Voor details verwijs ik u nu even naar de kenniscirculatie binnen ons RAAK programma en de website die dat oplevert. Wel geldt voor ‘Poolse’ werknemers (inclusief uitzendkrachten) tenminste altijd de harde kern van de Nederlandse arbeidsvoorwaarden. De bredere betekenis is dus wel, dat prijsverschillen in mindere mate van dan het publiek denkt, de belangrijkste motivatie voor Nederlandse inleners van grensoverschrijdende arbeid vormen – zolang iedereen zich tenminste aan de wet- en regelgeving houdt.


De organisatieopdracht voor de arbeidsmarkt
De belangrijkste reden om u vandaag deze film te laten zien was echter niet het zo interessante thema zelf. Het was ook niet het feit dat het desbetreffende RAAK programma een mooi voorbeeld is van hoe wij vanuit ons Kenniscentrum bij kenniscirculatie desgewenst prima ook andersoortige projecten dan klassiek academisch onderzoek met en voor het werkveld kunnen ontwikkelen. De belangrijkste reden vandaag was dat ik u met een concreet voorbeeld wilde laten zien, hoe georganiseerd zelfs de ‘ongeorganiseerde’ arbeidsmarkt vaak is.

Het organiseren van de arbeidsmarkt is geen eenmalige activiteit, maar een regelmatige. Het is onkruid wieden en harken. Enigszins ontmoedigend, misschien, want je weet zeker dat je over een tijdje weer opnieuw aan de slag moet. Maar je weet vooral ook dat het een hopeloos zooitje wordt, als je het achterwege laat. En dat kost uiteindelijk meer geld en moeite.

FRed, dames en heren, dartelt niet lukraak in willekeurig welke richting over die hei. Net zo goed als op de hei wordt in de praktijk niet elke theoretisch denkbare arbeidsmarktroute even vaak bewandeld. Niet elke route is even begaanbaar; sommige in theorie begaanbare routes worden in de praktijk nagenoeg nooit bewandeld; andere, echter, regelmatig tot vaak. Er zijn, kortom, paden, op de arbeidsmarkt. Net als op de hei is het niet onmogelijk om van de gebaande paden af te wijken – mits u risico’s van drijfzand tot boswachterboete voor lief neemt kan dat u soms op prachtige plaatsen brengen waar geen pad u had gebracht.

Als de arbeidsmarkttrend, zoals beleidsmakers en denktanks al enkele decennia beweren, is dat oude paden sneller onbegaanbaar worden, en dat nieuwe shortcuts het verschil kunnen maken tussen werk en werkloosheid, en tussen het halen of missen van een bepaalde trein van mogelijke sociaal-economische groei, dan is er een daarmee een regionaal voordeel te behalen bij voldoende organiserend vermogen op de arbeidsmarkt.

Bedrijven, beroepen, banen ontstaan, groeien, veranderen, verdwijnen. In grote bedrijven en grote, traditionele bedrijfstakken bestaat de nodige organisatiecapaciteit in de vormen van (de HR afdeling van) grote bedrijven, werkgeversorganisaties, vakbonden, opleidingsfondsen en zo verder. Maar zelfs daar is die capaciteit vaak beperkt. Veranderen is moeilijk, vooral als het je eigen werk betreft. (Gepercipieerde) belangentegenstellingen tussen werkgevers en werknemers zijn dan vaak nog niet eens de grootste barrière: meningsverschillen binnen het management, onder het personeel, of de diverse geledingen van een werkgeversorganisatie zijn vaak al zeker zo lastig.

Een beperkter bereik voor traditionele coördinatiemechanismen?

Hier brengen de veronderstelde trends (die ik nu even samenvat als een substantieel hoger verandertempo) ons echter een probleem. Als de arbeidsmarkt flexibeler wordt, verdwijnen bedrijven sneller, en verblijven werknemers gemiddeld minder lang binnen het bereik van dezelfde HR afdeling. Branches en vakorganisaties in traditionele branches hebben prachtige opleidingsstelsel die terug gaan tot middeleeuwse leerlingstelsels. Maar het duurt minste jaren en eerder decennia voor nieuwe arbeidsmarktsegmenten zich zo ontwikkeld hebben dat er krachtige bedrijfstakorganisaties zijn met het gezag, de expertise, de tijd en het geld om collectieve arrangementen te creëren. Er is, kortom, reden om te veronderstellen dat het bereik van twee belangrijke organisatieprincipes (het bedrijf en de associatie van werkgevers of werknemers) misschien wel iets afneemt, in een tijd dat her-organisatie meer en vaker noodzakelijk is.

Kleine en nieuwe bedrijven en branches beschikken niet (nog) niet over de benodigde capaciteit om collectieve arbeidsmarktarrangementen zoals opleidingen snel en effectief te organiseren (zie als starter eerst maar eens de eerste vijf jaar te overleven) en kunnen hulp zeker goed gebruiken.

Privaat initiatief kan lonen…

Onze film laat zien dat privaat initiatief (in dit geval van een commerciële arbeidsbemiddelaar) vaak prima in staat is om de (externe en interne) arbeidsmarkt te helpen organiseren. En dat er  al geld te verdienen is met relatief intensieve arbeidsmarktdienstverlening ten behoeve van relatief laagbetaald werk. De uitzend-, HR-, re- integratiebedrijven vormen tezamen een florerende bedrijfstak. Samen met Ton Wilthagen heb ik me ongeveer een decennium geleden als eens door de innovativiteit en ondernemingszin van juist ook het Nederlandse uitzendwezen laten verleiden tot het filosoferen over de mogelijkheid van private agencies die public tasks vervullen op en rond de arbeidsmarkt.

Uitzendbureaus en andere HR dienstverleners hebben capaciteit en oplossingen, maar niet voor elk probleem is die al voorradig. Het ontwikkelen van nieuwe oplossingen door private dienstverleners kost tijd en dus geld. Voor een bestaand stabiel bedrijf (zoals de klant uit de film) mag dat geen probleem zijn. Voor een starter in een branche die nog niet eens bestaat of een vijfmanszaak zonder groeipotentie … ander verhaal.

… onverlet een blijvende publieke verantwoordelijkheid.

Hier ligt blijvend een relevante rol voor de overheid als marktmeester. Die overheid heeft haar rol als marktmeester inmiddels gedecentraliseerd naar gemeenten. Dat is op zichzelf een wenselijke ontwikkeling. Maar het creëert ook nieuwe, al dan niet tijdelijke problemen. Naar de aard van hun traditionele en actuele taken ligt werkloosheidsbestrijding in het algemeen, en bijstandsbestrijding in het bijzonder, de gemeenten na aan het hart, en terecht. Maar arbeidsmarktregie in de vorm van het helpen effenen van nieuwe paden voor bedrijven en werkenden is vaak nog een minder vanzelfsprekende activiteit. Daar wreekt zich mogelijk ook dat de relevante schaal van de meeste (beroeps)arbeidsmarkten de gemeentegrenzen te boven gaat.


Een nieuwe partner?
FRed, dames en heren, dartelt niet lukraak in willekeurig welke richting over die hei. Dat zei ik al. Maar tot besluit wil ik nog een nieuwe partner voor deze organisatietaak identificeren. Een nieuwe partner – of een lang vergeten partner.

De arbeidskracht van werknemers wordt qua vorm beperkt door de bundeling van competenties in vacatures door organisaties, en door de toegangseisen die zij daaraan stellen. Die werknemers passen hun specialisatie op die bundelingen aan. En datzelfde geldt voor zelfstandigen – ook die zijn afhankelijk van het beeld van de gewenste set van competenties die zijn opdrachtgever zoekt.

En wij als beroepsonderwijs (hbo en mbo) baseren precies daar onze opleidingen en specialisaties op. Daarbij zijn we niet per definitie reactief: soms komen we zelf met voorstellen voor nieuwe opleidingen, of pakken in elk geval heel proactief nieuwe wensen uit het werkveld op. Ik noemde u al het inspirerende voorbeeld van de nurse practioner; het Instituut voor Rechtenstudies dat al een paar jaar mijn thuishonk vormt bestaat uit twee opleidingen: een recente opleiding gebaseerd op een idee voor een nieuw beroep – en een echt nieuwe (sociaal- juridische dienstverlening respectievelijk HBO rechten).

Dat betekent dat we per definitie een heleboel beroeps- en branchespecifieke kennis in huis horen te hebben. Elke student komt bij een stagebedrijf over de vloer, en doet daarnaast een afstudeeropdracht. En zo’n vijftig hogescholen hebben bijvoorbeeld elk ook best een aardige omvang voor een economy of scale and scope als partner bij regionale arbeidsmarktontwikkeling.

Maar er is meer. De sinds de jaren zestig beoogde revolutie naar een leven lang leren wil bijvoorbeeld nog niet zo vlotten – en niet alleen in ons land. Een belangrijke reden is dat de belastingmiddelen die gereserveerd worden voor onderwijs wel meegroeien – maar niet harder dan de autonome groei in onderwijsparticipatie door jongeren in het initiële onderwijs. Omdat het belang van een goede initiële opleiding er ondertussen niet minder op geworden is, komt de beoogde revolutie naar een leven lang leren vooralsnog nagenoeg nergens tot stand door een substantiële wijziging in ons publieke financiering. De middelen blijven overwegen ‘vast’ zitten in de eerste opleiding van de beroepsbevolking op jonge leeftijd .

Toch zijn er binnen die beperking belangrijke randvoorwaarden voor een leven lang leren wel degelijk gerealiseerd – bijvoorbeeld binnen het hbo. Ik was en blijf blij verrast door de vormgeving van onze deeltijdopleidingen toen ik uit de universiteit arriveerde. In aansluiting op passend werk daar wordt met geconcentreerd aanvullend schools onderwijs in een overzienbare periode een volledige hbo kwalificatie behaald. HanzeConnect, onze zakelijke dienstverlener, is dermate goed in het bereiken van het MKB (2.500 bedrijven de afgelopen jaren) dat ze ons en de andere Kenniscentra van de Hanzehogeschool de contacten en het netwerk bieden om onze kennis in te zetten zonder het hele traject zelf te hoeven organiseren. De Hanzehogeschool heeft een EVC centrum opgericht omdat we erkennen dat als puntje bij paaltje komt het onafhankelijk erkennen van wat een burger kan nog belangrijker is dan, en noodzakelijkerwijs voorafgaat aan, het hem of haar leren wat hij/zij nog niet kan. De infrastructuur is er in belangrijke mate al – de kapitaalkrachtige vraag kan verder groeien.

Daarmee beweren we niet dat we er al zijn. Ik wens daarom onze regio een hogeschool die bedrijven, lokale en regionale overheden, en onze beroepsbevolking haar organisatietalent duurzaam voor dat doel ter beschikking stelt. Ik wens onze regio, kortom, de Hanzehogeschool.

En ik wens onze hogeschool een regio, die eerder dan andere regio’s het misverstand durft te verlaten dat een hogeschool louter een uitvoeringinstantie is van het Departement van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen. Wij zijn veel interessanter als partner voor toegepast onderzoek en innovatie naar verdere sociaaleconomische groei. Dan is het leveren van gekwalificeerde vakkrachten nog steeds is ons doel, en opleiden ons belangrijkste middel. Maar niet het enige.

Een veelbelovend teken acht ik de wijze waarop vier noordelijke gemeenten direct in ons Kenniscentrum Arbeid hebben geïnvesteerd, in het bijzonder in ons lectoraat Arbeidsparticipatie. De sponsoring is fijn. Maar in het bijzonder veelbelovend is dat zij ons met Louis Polstra een lector Arbeidsparticipatie ter beschikking stellen, die zich ook niet tot werkloosheidsbestrijding als middel zal laten beperken om het doel van werkloosheidsbestrijding te dienen. En verder ga ik over zijn lectoraat vandaag helemaal niets zeggen. U bent immers allen uitgenodigd voor zijn officiële installatie als lector Arbeidsparticipatie op 21 mei aanstaande.

En het is nu hoog tijd, ons werkveld zelf aan het woord te laten in het forum.