‘We leren er elk jaar bij’ (1)

In onze gesprekken met en publicaties vanuit lectoren als die bij INHolland en Rotterdam zien wij hoe de ggz zich als het ware opent als een oester. Die opening naar kennisinstellingen als hogescholen en universiteiten lijkt het werk van heel deze sector nieuwe impulsen te geven.

Ja, dat is een ontwikkeling die je op verschillende plekken nu ziet. Aart Jan Beekman en de zijnen bij de VU, waar jullie al mee spraken, heeft belangrijke stappen gezet. Daar is nu feitelijk sprake van samengaan van Buitenamstel/Geestgronden met het VUMC.

Dit gaat verder nu in brede kring. De vice-voorzitter van GGZ Nederland, Wouter van Ewijk, is lid geworden van de raad van bestuur van het VUMC, een bijzondere ontwikkeling die tot voor kort niemand voor mogelijk hield. In Zuid Limburg ontstaat intensieve samenwerking tussen de UM en de Mondriaan Groep.

Ik vind dat heel positief. Het geeft een plek aan de enorme ontwikkeling van kennis die in de GGZ zelf is los gekomen. We slagen erin deze te vertalen in nieuwe kennis en werkwijzen, we leren er elk jaar bij. Dat zie je in hoe de kwaliteit van de richtlijnen de laatste jaren omhoog gegaan is. Zo slagen we erin de nieuwe inzichten beter op de werkvloer toe te passen en dat is vooral ten goede van de patiënt. Dat is toch het doel van ons werk.

Vanuit het werk van de lectoraten merken we dat die kennisexplosie ook vanuit de werkvloer zelf komt en men meer van onderop die toepassing van nieuwe kennis op de agenda van de instellingen zet.

Dat is een ontwikkeling die wij ook zien en dat is precies wat er moet gaan gebeuren! Men is volop bezig meer evidence based te werken, bijvoorbeeld. Dat is een belangrijke stap vooruit. Maar de GGZ is meer dan de toepassing van ‘evidence’. Je moet value based werken vanuit een visie op de zorg die je bieden kunt en op de patiënten en hun levenskwaliteit binnen die zorg. En we moeten hierin practice based zijn, werken dus vanuit een voortdurende uitwisseling vanaf de werkvloer met onze kennispartners over wat wel en niet werkt.

Ik besef dat we hier nog flinke slagen moeten maken. Het gaat erom dat we de praktijk van ons werk, de kennisontwikkeling daarover en onze beleidsontwikkeling aan elkaar koppelen en verbindingen blijven leggen.

Wat voor een slagen vooral dan?

Het landelijke project ‘Dwang en Drang’ is daar wel een goed voorbeeld van. Het begon in 2006. We beogen daardoor het aantal separaties, periodes die patiënten moeten doorbrengen in de isoleercel, met 10% per jaar te verminderen. De laatste jaren ontstond het besef dat Nederland veel meer separeert dan andere landen, en dat we daar iets aan moesten doen. In de instellingen is men hier vervolgens van onderop mee aan de slag gegaan.

Je ziet daarin tal van initiatieven ontstaan. De ene instelling investeert in eenpersoonskamers, zodat een patiënt niet naar de isoleer hoeft als hij doordraait, maar naar zijn eigen vertrouwde plek kan. Andere instellingen hebben de verpleegstations gesloten; daar zijn de verpleegkundigen de hele dag tussen de patiënten op de afdeling. Er wordt samen boodschappen gedaan, gekookt en gegeten. Een patiënt vertelde daar dat hij voor het eerst in jaren de geur van gebakken biefstuk had geroken. Zulke kwaliteit van leven voorkomt escalatie, waardoor de separeer veel minder gebruikt hoeft te worden.

Dit project ‘Dwang en Drang’ wordt nu verlengd. De instellingen willen er graag mee door en minister Klink steunt dat. VWS ziet dat zo’n aanpak positief werkt op de kwaliteit van de zorg en de omstandigheden van de patiënt. Daar ben ik heel blij mee.

Dit betekent dat je veel meer de focus moet richten op de actieve kennisontwikkeling van de verplegenden zelf, naast de kennisinput vanuit artsen, onderzoekers, lectoraten enz.

We moeten energie steken in permanente scholing van medewerkers, dat versterkt dat zij hier input in kunnen geven: ‘hoe pak je dingen anders aan, hoe voorkom je dat je separeren moet inruilen voor meer dwangmedicatie?’ Daarmee ontstaat er ook diversiteit van de aanpak ‘per werkvloer’, en dat werkt.

De helft van de instellingen die meedoen aan het project kent nu al een forse daling van separaties, tot wel 40% tot 60%. Het aantal en met name de duur van separaties gaat omlaag.

Je ziet hier, zoals in eigenlijk alle organisaties en bedrijven, dat kennisontwikkeling en –circulatie zowel de kwaliteit van het werk als de input erin doen stijgen én dat het het levenlangleren een impuls geeft. Herken je dat in de ggz ook?

Nou en of. Dit gaat een flinke ontwikkeling doormaken. Bijblijven, up to date brengen, meer variatie in de kennis van mensen zijn volstrekt onmisbaar geworden.

Dat heeft ook te maken met een fors probleem dat zijn schaduw al vooruit werpt: er komt een groot tekort aan medewerkers op ons af in de ggz. Ons bestuur heeft dat uitgeroepen tot prioriteit nummer 1, met stip. Dit probleem bestaat niet alleen uit een tekort aan jongeren en opleidingen voor hen in deze sector. Zelfs als dit opgelost zou worden, zal dat niet toereikend zijn voor het arbeidsmarkttekort.

De vraag is daarom vooral ook: ‘hoe houden we de huidige medewerkers langer bij ons?’ We zullen hen langer actief in het werk moeten houden, hen daarin upgraden en moeten stimuleren tot hun 65e door te gaan in hun vak. Daarbij zullen we ook mensen uit andere sectoren in de gezondheidszorg moeten blijven aantrekken. Veel van onze medewerkers komen naar de ggz als een ‘latere stap’ in hun loopbaan in de zorgsector. Het is werk waar enige ervaring in het vak en levenservaring een belangrijke basis voor geven. Zulke ervaren mensen binden en boeien vereist een accent op levenlangleren en kennisontwikkeling.

En dus ook een grotere variëteit in de vakmatige aanpak en de loopbanen daarbinnen?

Variëteit zeker, zolang wel volgens de jongste inzichten ‘evidence based’ wordt gewerkt. Daarbinnen is het wel zinvol dat instellingen en medewerkers zich beraden op ‘waar ben je goed in?’ Men kan zich naast het basiszorgaanbod verder specialiseren op specifieke stoornissen en de knowhow en begeleiding extra verdiepen. Denk aan zaken als eetstoornissen en depressies. Zo’n inhoudelijke profilering van instellingen is niet verkeerd. We staan aan de vooravond van deze ontwikkelingen en die zullen de komende jaren de ggz aanzienlijk veranderen.

Met de partnerships met lectoraten en universitaire onderzoekers en opleidingen worden de instellingen zo dan zelf een vorm van kennisinstelling in de beroepspraktijk, lijkt het.

We zijn natuurlijk al opleidingsinstituten, voor psychiaters en verpleegkundigen. Maar door meer aandacht voor dagelijkse innovatie worden ze inderdaad echte kenniscentra, denk ik.

Dit sluit direct aan op de analyse van prof. Volberda voor het WEF in Davos over de innovatie in ons land: technologisch aan de top, maar valorisaties en de aandacht voor ‘sociale innovatie’ in werkwijzen en in de dagelijkse praktijk van organisaties moeten veel sterker.

Met die analyse ben ik het echt helemaal eens. We mogen die sociale innovatie niet vergeten in het debat, die moet blijvend bovenaan de agenda komen. Het is iets dat zo gemakkelijk naar de achtergrond schuift tussen alle dagelijkse zorgen en zorgjes. Dit is dagelijkse innovatie. Innovatie is niet alleen maar groots, meeslepend en zwaar technologisch. Alle dagen een stap is juist heel essentieel.

De Commissie Bakker heeft dat dus heel goed gezien! Deze aspecten van hun adviezen mogen we niet laten wegglippen nu het punt van het ontslagrecht politiek is opgelost. Er zit echt meer in dan dat alleen.

Want, let op: ook als er nu door de kredietcrisis economisch een terugslag aankomt, dan komt deze er mét aanhoudende tekorten op de arbeidsmarkt. Die zijn immers voornamelijk demografisch bepaald. Ontgroening en vergrijzing zullen gewoon doorgaan, de exploderende vraag naar zorg ook. Economische teruggang met tegelijkertijd toch tekorten op de arbeidsmarkt, dat is iets nieuws. Daar moeten we op een nieuwe manier over doordenken. We zullen moeten blijven investeren in mensen.

Je komt uit de onderwijssector, de -politiek, ook via het CNV. Lijkt deze problematiek – en dit dilemma – niet erg op wat daar ook al speelde?

In de onderwijssector is de afstand tussen droom en daad nog groot. Wat mij is blijven verbazen, is de paradox dat juist het onderwijs geen scholingscultuur voor zijn mensen kent. Het laten opbloeien van zo’n cultuur was er niet of nauwelijks aan de orde: ruimte scheppen dat mensen zich permanent bijscholen, werk zo organiseren dat dit erin geïntegreerd wordt.

Maar dat verandert nu wel, denk ik. Ook bij de werkgevers in het onderwijs. Ze moeten ook wel. Het vasthouden van de goede mensen, het boeien en binden, is zo belangrijk geworden. De kwaliteit van je hele organisatie gaat omhoog als je zo’n scholingscultuur weet te ontwikkelen. Die dagelijkse sociale innovatie komt toch daarvandaan.