Wordt WO-personeel te oud en te duur?

Nieuws | de redactie
9 december 2008 | In 2012 beginnen de eerste babyboomers met pensioen te gaan. “Dit betekent dat een derde van de arbeidsparticipanten binnen tien jaar het werk zal hebben neergelegd”, aldus Jacqueline van Stigt, adviseur levensfasebeleid bij FNV Bondgenoten. “Universiteiten zullen dus maatregelen moeten nemen om aantrekkelijk te blijven voor werknemers, hen duurzaam inzetbaar te houden en hen te binden aan de organisatie.”

Op de SoFoKleS-conferentie “OBP Actief!” discussieerde het wetenschappelijk onderwijs over de invoering van een levensfasebewust personeelsbeleid (LBP) en kregen managers concrete handvatten aangeboden om hun ondersteunend en beheerspersoneel (OBP) duurzaam inzetbaar te houden. Alleen zo kunnen universiteiten, nu de arbeidsmarkt vergrijst, een personeelstekort voorkomen.

Invoering van een levensfasebewust personeelsbeleid is tevens noodzakelijk nu fiscaal vriendelijke regelingen voor VUT en prepensioen worden afgebouwd. Daardoor blijven werknemers immers langer in het werkproces. Van Stigt: “De kunst is om ouderen actief en inzetbaar te houden. Maar ouderenbeleid is te laat beleid. Mensen in wie in geen twintig jaar is geïnvesteerd, krijg je niet opeens met succes in een bij- of omscholingstraject. Daarom moeten werkgevers inzetten op een levensfasebewust personeelsbeleid. Dat begint bij de start van de loopbaan, en eindigt bij de pensionering.”

Het bedrijfsleven als voorbeeld

Uit de presentatie van Van Stigt op de conferentie blijkt dat universiteiten niet vooroplopen met LBP. Bedrijven lijken vaak wel al in te zien hoezeer LBP noodzakelijk is. Zo hebben tien grote bedrijven samen met de FNV pilotprojecten uitgevoerd. Zij zijn daar zeer over te spreken, van Achmea tot de Rabobank.?

Ook Jan Wijnands, projectleider LBP van printerfabrikant Xerox, is positief over de pilot. Zijn presentatie blijkt voor veel universiteitsmanagers een eyeopener. “Xerox dreigde te duur en te oud te worden. Bovendien waren het verloop en de mobiliteit van medewerkers binnen het bedrijf laag. We zijn hierover met medewerkers in gesprek gegaan en die kwamen zelf met initiatieven. Zodoende wordt ons levensfasebewust personeelsbeleid breed gedragen.” Net zoals Van Stigt is ook Wijnands van mening dat het belangrijk is dat werknemers zich bewust worden van hun eigen verantwoordelijkheid en dat zij zelf hun eigen carrière uitstippelen.

“Als manager moet je dit echter wel ondersteunen”, zegt Wijnands. “We laten werknemers zien dat er binnen het bedrijf meer mogelijk is, zodat ze niet vastroesten op één en dezelfde plek. Daarnaast houden we POP-gesprekken met ze, waarbij het wel van belang is dat de werknemer zelf zijn ideale toekomst bij het bedrijf aangeeft en dat de uitkomsten van zulke gesprekken ook daadwerkelijk nageleefd worden. We bieden nu ook meer mogelijkheden om thuis en in deeltijd te werken. Allemaal maatregelen om mensen langer inzetbaar te houden en ervoor te zorgen dat ze met plezier naar hun werk gaan.”?

Volgens de aanwezige managers van ondersteunend en beheerspersoneel (OBP) heeft het OBP net zoals het wetenschappelijk personeel een intrinsieke motivatie om zoveel mogelijk uit hun baan te halen. “Daarom moeten universiteiten hun OBP meer verantwoordelijkheid geven voor hun eigen carrière”, stelt Anieta Scholten, LBP-deskundige van Pentascope. “Ondersteunend en beheerspersoneel in het hoger onderwijs is zelf verantwoordelijk voor de eigen loopbaan. Hun leidinggevenden moeten hen hierbij faciliteren, ook door goed rekening te houden met de verschillende levensfases van hun personeel. Dat laatste mag best nog wel wat actiever gebeuren.”

Drie levensfases

Op de conferentie worden in het LBP drie fasen onderscheiden met elk hun eigen uitdagingen en problemen. De eerste fase is die van de jong volwassenen in de leeftijdscategorie 18-29 jaar. Voor een universiteit is het van belang dat zij jonge talenten binnenhalen en vervolgens ook binnenhouden: ‘binden en boeien’ is hier het credo. Bij de dienst Finance & Control van de TU Delft heeft men een manier gevonden om jongeren vast te houden en te boeien. Daar selecteert men nieuwe, jonge talenten, en plaatst men die samen in een projectgroep. Om hen te behouden wordt hen een goed carrièreperspectief geboden en worden hen extra uitdagingen voorgeschoteld. Zij worden betrokken bij verschillende processen, ontvangen extra taken en krijgen meer verantwoordelijkheid.

De tweede levensfase is de spitsuurfase. Voor de mensen in deze fase (vaak tussen de 30 en 49 jaar) staat de balans tussen werk en gezin centraal. Een overbelasting in deze fase kan leiden tot vroegtijdig uitval uit het arbeidsproces. Om werknemers in het spitsuur van hun leven duurzaam inzetbaar te houden is het nodig om aandacht te besteden aan hun arbeidswensen. Het instellen van flexroosters, het aanbieden van deeltijdwerk of werknemers thuis laten werken zijn opties om hen vitaal te houden.??Volgens Van Stigt zou demotie ook een optie kunnen zijn, al zit dit wel in het verdomhoekje. “Demotie zou ook tijdelijk kunnen, zodat het wat luwte in het werk kan geven zonder dat het meteen het einde van iemands carrière betekent.”?

De derde fase is de consolidatiefase. Voor werknemers, van meestal tussen de 50 en 65 jaar, is dit de laatste fase in hun carrière. Hier worden carrièrestappen zeldzaam en neemt de mobiliteit sterk af. Functioneringsgesprekken vinden nauwelijks nog plaats en scholingsbudgetten komen niet langer bij deze werknemers terecht. Om oudere werknemers actief te houden is het juist zaak om in hen te investeren in plaats van hen te ontzien, zo komt op de conferentie naar voren. Dat vergt een cultuurverandering. Investeren in ouderen kan bijvoorbeeld door seniorendagen om te bouwen naar scholingsdagen. Een tip die men gaf om werknemers op oudere leeftijd nog mobiliteitsideeën op te laten doen, was om ze eens een dag op een andere stoel met een andere functie te zetten binnen de universiteit. “Durf eens vreemd te gaan!” noemt Wijnands dat bij Xerox. “Het werkt om mensen die al lang dezelfde baan hebben, te laten zien dat er ook andere functies mogelijk zijn. Eigenlijk werkt dit in elke levensfase.”

Hoog op de agenda

Volgens Marieke van den Berg, voorzitter van SoFoKleS, is het nog zoeken naar die ene prikkel waardoor alle universiteiten de noodzaak zullen zien om het personeel duurzaam inzetbaar te houden middels een levensfasebewust personeelsbeleid. “Daarom is een conferentie als deze zo belangrijk. Het creëert de broodnodige bewustwording van onderop. Wel moeten we niet vergeten dat om LBP breed te laten slagen het actief moet worden uitgedragen door het College van Bestuur van een universiteit.”?

Piet-Jan Klijn, beleidsadviseur arbeidsverhoudingen van de VSNU, vertelt: “Bij het maandelijks overleg van de VSNU met de directeuren Personeel en Organisatie staat LBP hoog op de agenda. De kwestie hoe universiteiten meer jongeren kunnen aantrekken als personeel en hoe ze ouderen actief kunnen houden, komt daar vaak naar voren. Het wordt echt steeds lastiger voor universiteiten om jong talent aan te trekken, vooral in de technische sfeer. Daar vindt al regelmatig werving in het buitenland plaats.” Volgens Klijn is een aantal universiteiten bezig met initiatieven op het gebied van LBP, in verschillende varianten. “Bij die initiatieven is het van belang dat het daadwerkelijk gebeurt op de werkvloer. Dat heeft een studiereis naar Finland, waar ze al veel verder zijn met LBP, ons wel geleerd. Het aandragen van beleid van bovenaf is niet de manier, ook al moet het College van Bestuur natuurlijk wel achter een dergelijk personeelsbeleid staan. Het is een langdurig proces, maar gelukkig worden er al stapjes in de goede richting gezet.”


«
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
ScienceGuide is bij wet verplicht je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.
Lees hier over ons cookiebeleid en klik op OK om akkoord te gaan
OK