Bonussen niet alleen maar exorbitant

Peter Kroos onderzocht de beloningspakketten voor topmanagers van grote bedrijven aan de hand van hun financiële verslaggeving. Hij wilde nagaan in hoeverre die pakketten zijn gebaseerd op economische theorie. Achter veel beloningspakketten bleken inderdaad heldere economische motieven schuil te gaan.

Voorkom snel vertrek
Zo maken bedrijven bij het opstellen van omzetdoelstellingen waarop bonussen worden gebaseerd, niet alleen gebruik van harde economische informatie uit het verleden (zoals de omzetprestatie van de manager). Ook ‘softere’ informatie afkomstig van subjectieve prestatiebeoordelingen telt mee, ontdekte Kroos. Op deze manier kunnen bedrijven doelstellingen formuleren die uitdagend zijn voor elk type manager, meer of minder talentvol. Bovendien voorspelt deze ‘softe’ informatie de toekomstige prestaties: een manager met een positievere prestatiebeoordeling realiseert vaak een hogere omzetstijging.

Ook vroeg Kroos zich af in hoeverre bedrijven die een nieuwe topmanager aantrekken van buiten, anticiperen op het feit dat zo’n manager doorgaans sneller vertrekt en zich veelal richt op de korte termijn om zich snel te bewijzen. Ook dat bleek het geval: bedrijven relateren beloning voor topmanagers van buiten juist meer aan de lange termijn, zodat die managers zich bij het maken van beslissingen niet louter laten leiden door de korte termijn. Zo is beloning gebaseerd op de winst of de ontwikkeling van de aandelenkoers over drie jaar.

Samenstelling bonuspakket
Verder bekeek Kroos in hoeverre bedrijven minder bonussen geven aan hun managers als de kwaliteit van de beschikbare prestatiemaatstaven minder goed is, bijvoorbeeld als de winst als maatstaf niet voldoende is om de prestatie van de manager te meten. Hij vergeleek daartoe bedrijven waarbij één financiële maatstaf in het bonuspakket toereikend is met bedrijven die ook niet-financiële maatstaven aan het pakket toevoegen, zoals klanttevredenheid.

Bedrijven die sterke bonusprikkels geven aan hun managers blijken minder vaak gebruik te maken van niet-financiële maatstaven. Het koppelen van sterke bonusprikkels aan de uitkomsten van meerdere maatstaven kan namelijk al snel leiden tot ongewenst gedrag bij managers. Managers kunnen bijvoorbeeld investeringen doen in klanttevredenheid tot een punt waarbij die investeringen niet meer worden terugverdiend als gevolg van meer tevreden klanten.