De oudere werknemer als kans
“In het KNAW-rapport ‘Actief ouder worden in Nederland’, waar ScienceGuide op 19 oktober aandacht aan besteedde, signaleren de auteurs niet alleen de kosten, maar ook de kansen van de vergrijzing. De auteurs constateren onder andere dat werkgevers zich (vooralsnog) tamelijk passief opstellen met betrekking tot het op ouderen gerichte personeelsbeleid en dat werknemers langer doorwerken.
Werkgevers spelen op dit moment nauwelijks in op de vergrijzing van de potentiële beroepsbevolking in Nederland. Het is de overheid die langer doorwerken propageert, maar oudere werknemers zelf hebben daar weinig behoefte aan.
Zij ervaren dat ze langer door moeten werken in een realiteit waarin ze zich ongewenst en niet gewaardeerd voelen. Wie ouder is dan 40 jaar, wordt nauwelijks meer uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek en staat bij reorganisaties boven aan de afvloeiingslijst.
De normwerknemer
In de KNAW-studie stellen de auteurs dat werkgevers en werknemers het eens zijn over de manier waarop de gevolgen van vergrijzing voor het bedrijf worden ingeschat. In feite worden in arbeidsorganisaties functies ontworpen vanuit het stereotiepe beeld van de normwerknemer: jong, man, hooggekwalificeerd, voltijds beschikbaar, multi-inzetbaar, mobiel en carrièregericht.
Vanuit dat beeld wordt veelal een ouderenbeleid vormgegeven waarbij leeftijdsverschillen worden genegeerd. Een werknemer die niet aan dit beeld van de normwerknemer voldoet, heeft in de praktijk een probleem. De ontslagbescherming ten spijt heeft hij dikwijls zijn langste tijd in de organisatie gehad.
De kracht van oudere werknemers
De verschillen tussen oudere werknemers zijn groot; het proces van ouder worden kent een grote verscheidenheid. Bepaalde vermogens nemen af en capaciteiten gaan verloren. Maar daarnaast ontwikkelen oudere werknemers ook nieuwe vermogens. De kracht van ouderen ligt in hun verrijkte vermogens om met complexiteit om te gaan.
Vanuit hun uitgebreide ervaring kunnen zij initiatieven nemen om situaties te ontwerpen en realiseren die ze als zingevend ervaren. Dit komt tot uiting in capaciteiten als scherpzinnigheid, vermogen tot overwegen, redeneren en reflecteren, begrip van het geheel, verbaal begrip, zingeving aan het leven, verantwoordelijkheid voor het werk, loyaliteit aan de werkgever, werkervaring en motivatie om te leren.
In het arbeidsproces van vandaag de dag komen deze kwaliteiten van oudere werknemers niet altijd tot hun recht. In veel organisaties doen zich, naast een gebrek aan uitdagende arbeid, processen van uitsluiting voor door kortetermijndenken en kostenbatengerichtheid.
Zinvolle arbeid
Oudere werknemers kunnen hun verrijkte vermogens daardoor niet inzetten, en dat versterkt weer de vooroordelen ten opzichte van hen. Ouderen krijgen dan het stempel ‘versleten’ en worden weggezet als kostenpost. Investeringen in hun arbeidsvermogens blijven achterwege. Zo wordt de deur naar vroegtijdig vertrek juist opengezet.
Ouderen hebben behoefte aan zinvolle arbeid die ook leuk mag zijn, maar dat staat vaak op gespannen voet met de arbeidspraktijk. Op de arbeidsmarkt stagneert de groei van arbeidsplaatsen met autonomie en reële invloed. Van werklozen ouder dan 55 jaar komt slechts 2 procent weer aan een baan. Slechts 5 procent van de werkgevers nodigt een werknemer die ouder is dan 40 jaar uit voor een sollicitatiegesprek.
Publieke verantwoordelijkheid
Zinvolle inzet van de arbeidsvermogens van oudere werknemers is mogelijk, zo blijkt uit mijn promotieonderzoek. Maar daarvoor zijn wel gerichte acties nodig in het organisatiebeleid, de arbeidsinhoud en de arbeidsrelatie, zodat oudere werknemers hun verrijkte vermogens kunnen inzetten.
De huidige verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd is geen economische noodzaak, maar een politieke keuze. De overheid trekt zich terug vanuit een overtuiging dat het eigen belang groter is dan het publieke belang: meer markt en eigen verantwoordelijkheid.
Voor vergroting van de arbeidsdeelname van oudere werknemers ligt echter wel degelijk een taak bij de overheid. De inzet van de arbeidsvermogens van oudere werknemers hangt samen met het moeilijker, dan wel onmogelijk maken van ontslag van (oudere) werknemers en het inperken van flexibele arbeid.
Daar liggen de taken voor de overheid. Werkgevers krijgen dan behoefte aan een langetermijnvisie, waarin zij met hun werknemers de arbeidsrelatie, de arbeidsinhoud en het ouderenbeleid invullen op een manier die de inzet van hun verrijkte vermogens mogelijk maakt.
Als de maatschappelijk erkende noodzaak om de arbeidsparticipatie van ouderen te vergroten gemeend is, valt dat alleen maar vorm te geven met zinvolle arbeid, waarbij de kwaliteiten van de oudere werknemer kunnen worden ingezet. Ouderen zijn wijs genoeg. We weten wat ze kosten, maar hun waarde wordt nauwelijks gekend.”
Joop Zinsmeister is docent Human Resource Management aan de Hogeschool van Amsterdam. Dit artikel is gebaseerd op zijn proefschrift uit 2012: Oud is wijs genoeg. Een studie naar de inzet van de arbeidsvermogens van oudere werknemers. (Amsterdam, CAREM).
