Goed polderig
In zijn blog vertelt de voorzitter van de Hogeschool Rotterdam over de belevenissen, kaders, denkpatronen en constraints waarin een complex akkoord en onderhandelingsproces tot een goed einde gebracht moet worden. Of niet natuurlijk “en dan is er een impasse, eventueel een staking, zoals momenteel in het mbo plaatsvindt.”
‘Op 24 april, 9.00 uur open ik de vergadering: de officiële start van de cao-onderhandelingen in het hbo. Daar zijn weken aan voorafgegaan met vergaderen in eigen kring. Immers, zo’n onderhandeling voer je niet op je eigen kompas, maar voer je namens de werkgevers en dus op basis van een formeel mandaat.
Mijn openingszinnen stralen optimisme uit. Als ik de inzet van de werknemers vergelijk met de inzet van de werkgevers en deze naast elkaar leg, dan gaapt er een behoorlijk gat. En toch ben ik optimistisch omdat we in het verleden hebben laten zien zaken met elkaar te kunnen doen op een ondergrond van vertrouwen; ook op basis van erkenning van elkaars posities.
Je kunt naar de onderhandelingen kijken vanuit een zekere gelaagdheid. In de bovenste laag wordt concreet zaken gedaan, komen we tot compromissen. De bonden willen er 3% bij, de werkgevers willen de nullijn handhaven. De werkgevers willen komen tot modernisering van de ouderenregelingen, de bonden zijn bereid daarover te praten als de bestaande regelingen maar zichtbaar terugkomen.
En zo is er een hele reeks van thema’s waar we iets van moeten vinden: van de Wajongers tot de ouderen, van geld tot de meer immateriële zaken, van centrale regelingen tot decentrale ruimte, van meer categorieën in de beoordelingsgesprekken tot goede afspraken over medewerkerstevredenheidmetingen.
Die onderhandelingen hebben soms het karakter van het gelijk van de markt, lijken soms op het proces waarmee auto’s gekocht en verkocht worden. Beide partijen zetten stappen en dan vinden ze elkaar op enig moment. Of niet en dan is er een impasse, eventueel een staking, zoals momenteel in het mbo plaatsvindt.
Maar het is méér dan het gelijk van de markt. Om te beginnen vinden de onderhandelingen plaats op een ondergrond van wat ik zou noemen ‘de maatschappelijke context’. Anders gezegd: we voeren deze onderhandelingen niet in een maatschappelijk isolement.
De overheid geeft signalen af hoe arbeidsverhoudingen zich zouden moeten ontwikkelen c.q. moderniseren in de vorm van wetgeving, convenanten en akkoorden, zoals het Onderwijsakkoord met zijn aandacht voor de ouderenregelingen. Ook zet zij lijnen uit waar rekening mee gehouden moeten worden, zoals de herziening van het pensioenstelsel of de werkloosheidsregelingen.
Zij richt haar eigen verzorgingsstaat anders in, bijvoorbeeld in de vorm van de inrichting van de arbeidsmarkt. Al die maatregelen zijn óf hard richtinggevend, als sprake is van wetgeving, óf zetten een bepaalde toon die we als sector niet zomaar kunnen negeren.
Een andere niet onbelangrijke context is dat cao’s moeten aansluiten op de leefwereld van de moderne werkgever en vooral ook werknemer. Het werkgeverschap is gevarieerd geraakt als gevolg van de toenemende profilering van instellingen. De ene hogeschool is de andere niet en zal dat willen doorvertalen in de manier waarop zij met haar werknemers wil omgaan.
Het werknemersschap is maatschappelijk gevarieerd geraakt omdat mensen hun relatie met een werkgever gevarieerd willen invullen, met het ondernemerschap aan het ene uiteinde en het dichtgeregelde werknemerschap aan het andere. Dus moet er ruimte komen voor variëteit, ook of met name in de cao.
En dat is nog niet zo eenvoudig, aangezien de cao juist ooit uitgevonden is om centraal alles netjes en goed te regelen. Het is een andere manier van kijken. Er is een toenemende groep mensen die hun werk wil invullen vanuit ondernemerschap en ervoor kiest om helemaal niet onder een cao te werken. Ook die ruimte moet er zijn en blijven.
Je ziet deze ontwikkeling naar meer variëteit terug in de meerjarige beweging die we aan de cao-tafel aan het maken zijn, het best geïllustreerd met de afspraken die in de vorige cao gemaakt zijn rondom professionalisering. We hebben een duidelijk individueel recht voor medewerkers gedefinieerd, de plicht bij de hogescholen neergelegd om te investeren in professionalisering en op die ondergrond is het aan de hogeschool in afstemming met MR en bonden om tot een professionaliseringsbeleid te komen.
De werkgevers zouden die weg ook willen gaan waar het de oudererenregelingen betreft: meer ruimte voor variëteit, meer ruimte om verschillende groepen medewerkers duurzaam inzetbaar te houden, zoals we dat in ons boeventaaltje noemen. Niet alleen steun voor de ouderen, die met het jaar vitaler lijken te worden, maar ook voor de jonge moeders die bij ons werken, de jonge vaders, de docent die na 8 jaar hard werken verlangt naar een goede stage, etc., etc.
Onder die laag zit een volgende laag die ons helpt tot verstandige arbeidsvoorwaarden te komen. Bonden en werkgevers begrijpen elkaar en/of elkaars positie. Op onderdelen zijn we het eigenlijk wel met elkaar eens en het is zaak daar op een goede manier invulling aan te geven. Dat klinkt allemaal erg ‘polderig’ en dat is goed.
We zijn het eens dat we onze mensen een goed pakket aan arbeidsvoorwaarden moeten bieden. Dat verdienen onze mensen en dat zorgt ervoor dat we concurrerend blijven, ook als de economie weer aantrekt. Overigens, het pakket dat we nu bieden is zowel in vergelijking met de private als de publieke sector heel aantrekkelijk, ook nu al. We zijn het eens dat de kwaliteit van het hbo leunt op onze mensen en dat professionele autonomie een belangrijke waarde is. Kijk naar de strategie van mijn eigen hogeschool, Focus, waar meer professionele autonomie en verantwoordelijkheid een van de fundamenten is.
Werkgevers begrijpen de bonden als die een halt willen toeroepen aan ongebreidelde flexibiliteit, werkgevers begrijpen de bonden als zij willen dat er gericht gewerkt wordt aan het terugdringen van de werkdruk. Hogeschool Rotterdam wil de flexibele schil terugbrengen naar 20%. Hopelijk begrijpen de bonden de werkgevers, dat zij (extra) werk willen ruilen voor (extra) loon. Het hbo zit in de maatschappelijk gunstige positie dat er relatief weinig bezuinigd wordt en dat we zelfs hoogwaardige arbeidsplekken kunnen bieden. Hogeschool Rotterdam heeft het afgelopen jaar de ruimte gecreëerd om 129 fte extra docenten aan te stellen – het jaar daarvoor een vergelijkbaar getal. Laten we ervoor zorgen dat we dat de komende jaren kunnen blijven doen.
Hopelijk begrijpen de bonden ook dat werkgevers liever inzetten op activiteit dan op inactiviteit en dat we dus moeten willen komen tot een versobering van onze werkloosheidsregelingen. Gevoelig punt, maar toch.
Overigens, al dat wederzijdse begrip leidt niet tot gemakkelijke onderhandelingen. Als je het eens bent over het ‘wat’, of daar in ieder geval begrip voor hebt, ben je er nog niet waar het het ‘hoe’ betreft. Nog even los van het feit dat we het ook nog over het ‘wat’ moeten hebben. De bonden ontwaren in onze inzet een manier van kijken naar de cao die niet (nog niet?) de hunne is: een compactere cao, minder centrale regels, meer ruimte voor beleid op de individuele scholen, met als ondergrond duidelijk gedefinieerde rechten voor medewerkers en goede afspraken hoe dat hogeschoolbeleid tot stand komt.
Gelukkig is er nog een dieperliggende laag. En dat is de laag van het wederzijdse vertrouwen. De afgelopen jaren hebben bonden en werkgevers in het hbo veel geïnvesteerd in elkaar door over een grote reeks van thema’s met elkaar – ook buiten de formele setting van de cao-tafel – het gesprek te voeren; over professionalisering, professionele autonomie, modernisering van de cao, kwaliteit van onderwijs, etc.
Dat is belangrijk en dat leidt tot een sfeer van wederzijds vertrouwen. Het zal hard tegen hard gaan, er zullen de komende maanden momenten zijn dat de kloof onoverbrugbaar lijkt te zijn. Als we dan de diepste laag, die van het vertrouwen kunnen aanboren, komen we er uit.’
De blog van Ron Bormans komt van op de site van de Hogeschool Rotterdam
