Ineens gaat er een kaarsje branden

Nieuws | de redactie
20 december 2016 | Nederland kent een bijzonder hoger onderwijsstelsel met twee aparte huizen die zeer vergelijkbare dingen doen. Toch spreken het hbo en wo elkaar niet vaak genoeg en daarom nodigde ScienceGuide Titia Bredée (Hogeschool iPabo) en Ingrid Molema (Rijksuniversiteit Groningen en Universitair Medisch Centrum Groningen) uit beide werelden dichter bij elkaar te brengen.

Ingrid is naast hoogleraar levenswetenschappen onder andere ook voorzitter van het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH). Zij studeerde farmacie aan de Rijksuniversiteit Groningen. Titia Bredée is voorzitter van het college van bestuur van Hogeschool iPabo en studeerde geschiedenis aan de Universiteit Utrecht.

Jullie hebben elkaar nog niet eerder ontmoet maar hebben jullie al een verwachting van wat jullie vandaag van elkaar kunnen leren?

Ingrid: “Ik denk dat ik veel kan leren van Titia als het gaat om de vraag waarom vrouwen in de academie zo slecht doorgroeien? Wat doet het hbo zo goed dat het de zeer gekwalificeerde, gepromoveerde, vrouwen bij ons wegtrekt? Ik hoor vaak van promovendi die bij ons weggaan als ze hun dr. bul hebben dat het samenspel van onderwijs en onderzoek ze zo aantrekt in het hbo, maar dan denk ik: dat is toch wat wij ook doen? Kortom, de vraag is waarom kan de universiteit ze niet verleiden om te blijven na hun promotie?”

Titia: “Ik heb de vraag een beetje andersom. Want ik snap eigenlijk niet waarom de gepromoveerde vrouwen niet gelijk een dubbele aanstelling op de hogeschool en de universiteit willen om de internationale ‘feel’ in het onderzoek te behouden. Wij doen veel onderzoek naar wat je moet doen om het onderwijs in de klas beter te maken. Waarom zou je dat niet ook vanuit de universitaire wereld willen onderhouden?”

Ingrid: “Ja dat blijft toch een vreemde situatie dan. Wat ik denk is dat de schotten tussen beide instituten weg moeten. Soms zijn die zo hoog dat het niet lukt om door te stromen. Op deze manier houd je de individuele ontwikkeling van mensen tegen, zonder dat je er een goede reden voor hebt.”

Als je die optie serieus overweegt, het wegnemen van de schotten, dan kom je er natuurlijk achter dat er ook wel belangrijke verschillen zijn tussen het hbo en wo. Zijn deze verschillen niet te groot?

Titia: “Ja de verschillen tussen de instellingen zijn er maar ik zie het hbo ook als een belangrijke emancipatiemotor. Wij krijgen op de hogeschool een heel diverse instroom. Onder die studenten zijn er die in mijn ogen verkeerd bezorgd zijn. Doordat het systeem een verkeerd advies heeft gegeven zijn ze op een ander pad geraakt. Wij investeren in doorstroomklassen, bijvoorbeeld vanuit het mbo, en daar zien we studenten die enorm gegrepen kunnen worden door onderzoek. Dan gaat er ineens een kaarsje branden en daar doe je het toch voor.”

Ingrid: “Dat doet me denken aan wat wij op de universiteit en in voorbereidende klasjes ook tegenkomen bij meisjes. Wat wij anno 2016 zien is dat er nog steeds leraren zijn die tegen meisjes zeggen dat bijvoorbeeld wiskunde niet iets is voor hen. Dat leraren zeggen dat bepaalde ‘lastige’ vragen voor hen niet belangrijk zijn om verder uit te zoeken. Vaak is dat een tekortkoming van de leraar zelf, omdat deze niet universitair geschoold is en geen antwoorden of voorbeelden paraat heeft. Dit heeft een sterk excluderend effect. We moeten toch bruggen gaan slaan om dit soort effecten tegen te gaan.”

Als we het breder trekken dan is de boodschap dus ook dat je exclusie moet zien te vermijden. Kunnen jullie een voorbeeld geven van deze exclusie op jullie instellingen zelf, en wat je daar aan doet?

Ingrid: “Denk aan het Rosalind Franklin Fellowship programma waarin vooral veel buitenlands vrouwelijk talent wordt aangetrokken. Die komen binnen als junior staflid in een tenure track en worden gevraagd om aan te sluiten in een stafvergadering. Maar als deze in het Nederlands is, en helaas zijn er te veel voorbeelden waarin collega’s het vertikken om in het Engels te vergaderen, dan kun je niet meekomen. Dan kom je in een isolement terecht. Ook kun je als nieuwkomer uit een ander land en ander systeem niet naar de onbekende weg vragen als je niet eens weet waar je moet zijn. Als deze mensen niet een goede mentor vinden kan buitensluiting een gevolg zijn”

Titia: “Wij kwamen er achter dat we allerlei ongeschreven regels en aannames hadden, alleen al over wat je van een werkstuk verwacht. Jij en ik gaan dan naar de mediatheek en hebben een idee over wat bijvoorbeeld bekende kinderboeken zijn, maar als je uit een gezin komt met een hele andere achtergrond en cultuur dan ben je totaal verloren als je iets moet schrijven over de Kinderboekenweek. Daar moet je dus je lessen op aanpassen, en ook de ruimte bieden voor mooie kinderboeken en verhalen uit een andere cultuur.”

Ingrid: “En dit soort problemen moet je het hoofd bieden. Niet met altijd maar nieuwe regels maar door te werken naar een systeem waarin mensen geholpen worden zonder dat ze er om vragen. Kijk, je kunt je niet volledig inleven in de belevingswereld van een ander, maar het moet wel je ambitie zijn.”

Dat is alleen wel bijna een onmogelijke opgave. Je inleven in een ander terwijl je weet dat je dat eigenlijk nooit volledig goed zou kunnen doen.

Ingrid: “Dat klopt, maar je zou kunnen beginnen met het wegnemen van de gedachte dat er helemaal geen noodzaak is om je in een ander in te leven. De houding die ik in de academie nog te veel zie is die van: ‘ik weet heus wel wat hier in mijn instituut allemaal speelt’ of de bekende ‘daar hebben we hier geen last van’. Je ziet objectief dat er problemen zijn, maar ze worden niet onderkend. Het gaat er om dat je de moeite neemt om het te vragen.”

Titia: “Toen ik nog in de techniek werkte opende men de vergadering altijd met: Mijne heren, ook al zat ik daarbij. Wat je ziet dat als je in een groep minder dan 30% uitmaakt dat je altijd wordt gedwongen om je onderdeel te maken van de dominante stroming in de groep. Ik denk dat de man/vrouw-verdeling om die reden gewoon 50% moeten zijn, van onder tot boven in de organisatie. Vrouwen en mannen hebben evenveel talent, dus het is vreemd dat je die verdeling niet terugziet.”

Het principe van de 30 procent die je noemt, die werkt dus ook de andere kant op. Is dat wat je ziet bij mannen op de pabo en in het basisonderwijs?

Titia: “Waarschijnlijk wel, en aan het gebrek aan diversiteit op de pabo moeten we ook wat doen. Wij zijn in ons onderwijs tegemoetgekomen aan de jongens, onder andere in het curriculum waar nu meer ruimte is voor sport. Maar ook zetten we 50/50 jongens en meisjes in op de open dagen en plaatsen we de jongens bij elkaar in de les in plaats van verdeeld. Dit heeft een aanzuigende werking gehad en nu zijn we gestegen naar de 20%. Zoiets zie je ook al gebeuren met leerkrachten op basisscholen en het werkt steeds beter.”

Dan nog een overkoepelende vraag. Er is nog weinig samenwerking of uitwisseling van personeel tussen de beide typen instellingen. Hoe komt dat?

Ingrid: “Er is inderdaad weinig overstap van hbo naar wo als je kijkt naar stafleden. Je moet ten eerste gepromoveerd zijn, dat is echt een must, en je moet zin hebben in de academische benadering van vraagstukken. Ik denk dat het tenure track systeem hierin ook echt een beperkende uitwerking heeft. Niet alleen heeft niet iedereen hier oren naar maar op deze manier houden we uiteindelijk ook alleen maar hoogleraren over. Dat is geen duurzame basis voor onze universiteiten.”

Er lijkt bijna geen levensfase planning mogelijk bij universiteiten, voor jonge vrouwen en mannen. Het moet ‘ok’ worden om tijdelijk minder output te genereren en op een later moment weer full-blown mee te doen. Dat heeft niets te maken met pamperen, maar met het waarderen van mensen op een bredere basis, als je dat lukt als instelling dan zul je zien dat je creatievere en uiteindelijk ook productievere medewerkers krijgt.”

Titia: “Wij hebben initiatieven met een dergelijke inslag al ingevoerd, bijvoorbeeld in het project doctor in de klas. Dit zijn gepromoveerden die binnenkomen bij de pabo op een tweejarig contract. Dat is niet lang maar het heeft al veel bijgedragen want ze geven ons heel veel terug aan vernieuwing. Ze gebruiken die tijd om zich te oriënteren op wat ze daarna willen doen. Die crossovers zijn echt belangrijk, in de binariteit van het Nederlandse systeem is heel lastig als je talent wilt laten groeien en scouten.

Je moet soms inderdaad net wat flexibeler zijn om oplossingen te vinden, daar moet je tijd in steken en uitzoeken wat er mogelijk is. Het kan voor iemand zelf, maar ook voor de instelling belangrijk zijn dat iemand voorzitter van de zwemvereniging is of iets anders in het maatschappelijk veld onderneemt. Dat is niet voor iedereen vanaf het begin van hun carrière een wens, maar we moeten ook laatbloeiers meer de kans geven. Er zijn generatiegenoten van ons die nooit de stappen in de richting van het management hebben genomen toen ze jong waren, maar als je het in iemand ziet dan moet je dat voeden als instelling.”

Wat hebben jullie nu geleerd?

Ingrid: “Ik heb geleerd dat we inderdaad deels met dezelfde processen worstelen en allebei niet uit het veld geslagen worden. We zien het vanuit een positief oogpunt: het zijn uitdagingen en geen problemen. Het zijn deels dezelfde maar ook deels verschillende uitdagingen. We moeten gewoon een keer met elkaar aan een whiteboard gaan zitten en verder brainstormen over wat we, van elkaar geleerd, morgen kunnen oppakken.“

Titia: “Ook ik heb vandaag veel geleerd. Dat whiteboard gaan we doen, lekker dat soort gedachten uitwisselen. Het meta-niveau vind ik heel belangrijk.”

Dit is de korte versie van het artikel, de lange versie staat hier.

Sicco de Knecht


«
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
ScienceGuide is bij wet verplicht je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.
Lees hier over ons cookiebeleid en klik op OK om akkoord te gaan
OK