Diversiteit daar zijn wij van in het hbo
De Vereniging Hogescholen organiseerde in het Utrechtse Muntgebouw een bijeenkomst over diversiteit in het hbo. Hoe krijgen meer vrouwen en medewerkers met een migratieachtergrond een leidinggevende functie en hoe zorg je ervoor dat studenten met een migratieachtergrond zich ook thuis voelen in het hbo? Daar valt nog een wereld te winnen, zeker bij de opleidingen in het economisch en sociale domein, waar soms 70% van de studenten een niet-westerse afkomst heeft, maar dit is nauwelijks terug te zien bij de docententeams en de leidinggevenden.
Meer dan genderdiversiteit
De voorzitter van de Vereniging Hogescholen, Thom de Graaf opende de middag. “De laatste tijd laait de discussie over diversiteit in het onderwijs weer op. In het oog sprong de vraag of er wel voldoende vrouwelijke hoogleraren zijn? Maar aandacht is er ook voor al die blonde paardenstaarten voor de klas op een veelkleurige basisschool. En we kennen het debat over vrouwelijke bestuurders in het ho: te weinig. Ik kan er makkelijk op wijzen dat we het wat betreft genderdiversiteit relatief gezien niet slecht doen in het hbo. Relatief, zeg ik nadrukkelijk. Want er blijft genoeg te doen.”
De voorzitter van de VH benadrukte wel dat er nog veel te doen is op dit gebied, zeker als het gaat om jongeren met een migratieachtergrond. “Bij een sollicitatie blijft het voor gekwalificeerde kandidaten met een migratieachtergrond nog altijd lastig om aan werk te komen. Deze groep heeft bijna twee keer zo vaak een flexibel contract als ‘witte’ Nederlanders. De jeugdwerkloosheid onder jongeren met een migratieachtergrond is hier bijna drie keer zo hoog. En doen we het op onze hogescholen zelf ook niet in ons aannamebeleid? Op het basisonderwijs na is het hbo de sector waar het aantal niet-westerse medewerkers het geringst is.”
Volgens De Graaf moet het hoger onderwijs, en het hbo in het bijzonder, altijd toegankelijk blijven, voor iedereen, en is er een taakstelling: “Voor hogescholen staan twee maatschappelijke opdrachten voorop: de vormende rol met maximale talentontwikkeling voor alle studenten, ongeacht afkomst. Daarnaast mag onze emancipatiefunctie niet worden belemmerd door andere drempels dan individueel talent en individuele ambitie.”
Om tot meer diversiteit te komen in het hbo en ook daarbuiten kwam De Graaf daarom met een voorstel, geïnspireerd op eerdere politieke interventies voor bijvoorbeeld meer opgeleide technici. “We kennen allemaal het techniekpact, we kennen allemaal het zorgpact, dus ik zou zeggen, laten we de handen ineenslaan voor een diversiteitspact voor het hbo en daarbuiten. Geen quota, maar wel streven naar concrete doelen.” Daar voegde hij dan ook concrete doelen aan toe: “Waarom niet streven naar 50% vrouwen in de hogere functie, waarom niet streven naar 20% van de mensen met niet-westerse achtergrond die werkzaam zijn in het hbo. Laten we de andere onderwijssectoren uitnodigen om hieraan mee te doen.”
Hang maar op, en bel opnieuw
De voorzitter van Inholland, Jet de Ranitz kwam uit eigen ervaring vertellen over diversiteit. Als voorbeeld gaf zij haar benoeming als bestuurder van de Vereniging Hogescholen. “Toen ik werd gevraagd om tot het bestuur van de Vereniging Hogescholen toe te treden, werd ik opgebeld door de toenmalige voorzitter van Fontys, Marcel Wintels. Hij zei: ‘Je bent nu een paar maanden voorzitter van de AHK, wil je niet in het bestuur van de Vereniging Hogescholen, want we moeten een vrouw in het bestuur?’ Toen heb ik gezegd: nu moet je even ophangen en terugbellen en zeggen hoe ongelofelijk intelligent, leuk en goed ik ben, misschien zeg ik dan wel ja.’”
De Ranitz gaf aan dat dit voorval het begin was van haar fascinatie voor dit onderwerp. “Ik weet wat het betekent om vrouw te zijn, andere mensen zullen dat ook hebben die een andere huidskleur of religie hebben. Dit speelt altijd een rol in hoe je benaderd wordt door andere mensen.”
De Ranitz benadrukte in haar verdere betoog waarom meer diversiteit in het hbo zo belangrijk is. “Waarom moeten wij hier iets mee? Dat kan ik het beste illustreren aan de hand van de Staat van het Onderwijs van de Inspectie van vorig jaar, daaruit blijkt dat de plek waar je wieg heeft gestaan nog steeds behoorlijk bepaalt waar je terechtkomt, dat geldt in het bijzonder voor mensen met een niet-westerse achtergrond.”
Lees verder over de nadelige effecten van selectie in het hoger onderwijs.
“Waar wij specifiek over na moeten denken is wat studenten met een migratieachtergrond tegen kunnen komen, dat gaat soms over taalachterstand, maar dat kan ook gaan over sociaaleconomische achterstanden.” De Ranitz illustreerde dat aan de hand van een voorbeeld “Als er thuis weinig geld is dan is er geen computer, als er thuis weinig geld is dan moet je ook geld bijdragen, dat is anders wanneer je ouders hoog opgeleid zijn en in een goede buurt wonen. Dat is niet erg, maar het vergt bewustwording om daar mee om te gaan, niets nieuws voor het hbo; daar zijn wij van.”
Melek Usta, directeur en oprichter van Colourful People een organisatie die vrouwen en mensen met een migratieachtergrond helpen op de arbeidsmarkt en bedrijven adviseert ten aanzien van diversere teams, vond dat het hoog tijd is om de scheve verhoudingen bij te stellen. “Als ik kijk naar heel veel onderwijsinstellingen dan vind ik beschamend dat ook in veel stedelijke gebieden er studentenpopulaties zijn op sommige opleidingen zelfs 70% een diverse achtergrond hebben, terwijl docenten, teamleiders, bestuurders en raden van toezicht heel weinig culturele diversiteit laten zien en dat zou iedereen zich aan moeten trekken. Het is vijf voor twaalf, evenementen en beleidsstukken genoeg, maar we missen gewoon urgentie en daadkracht.”
