“Dan blijkt dat de macht de macht beschermt.”

Deel twee van een drieluik: seksuele intimidatie in de academie

Nieuws | door Ingeborg van der Ven
29 november 2017 | Tijdens de eerste gesprekken die wij voerden met academici werd het al duidelijk. De pijn ligt niet alleen bij de ervaring van seksueel misbruik, zoals duidelijk werd in deel een van dit drieluik, maar vaker nog bij de manier waarop de universiteit omgaat met jou en jouw verhaal.

Instellingen leggen gedragscodes vast en hebben hun eigen klachtenprocedures. Seksuele intimidatie is ook opgenomen in de cao: “Mede ter bevordering van het welzijn in de werksituatie willen partijen ongewenst gedrag waaronder (seksuele) intimidatie, agressie, geweld en discriminatie uitbannen.” Toch blijkt uit de verhalen die bij ons zijn beland dat universiteiten tekortschieten bij het creëren van een veilige werkcultuur. Zo vertelt een hoogleraar: “Wat ik zelf aan de kaak wil stellen is het systeem. Waardoor het ook erg moeilijk is om een recht of een ruimte te claimen. Dat is in mijn ervaring het grootste probleem.”

Intimidatie melden maakt jou de lastpost

Voorafgaand aan de beslissing om een melding van seksuele intimidatie te maken ligt de overweging: ‘Wat gebeurt er als ik ga praten?’ Zij die seksuele intimidatie hebben ervaren proberen vaak eerst de situatie te bespreken met collega’s en te informeren naar de cultuur. Vaak blijkt dan dat het ongepaste gedrag allang bekend is.

Een universitair hoofddocent in de sociale wetenschap vertelt: “Bij mijn aanstelling werd ik al gewaarschuwd voor zijn vreemde omgangsvormen. De vakgroep werkt al jaren om zijn falen te verbergen.” De gevolgen van het gedrag bespreekbaar maken lijken hier te groot. “Ik had al vrij snel door dat als hij weg zou moeten dat het dan voor de faculteit het makkelijkste zou zijn om de hele vakgroep op te heffen.”

"Je moet er echt over nadenken of je die kaart wilt spelen.” waarschuwt de HR-manager haar.

Een ander voorbeeld geeft een hoogleraar die door het bespreekbaar maken van wangedrag, en door zich hard te maken tegen ongepast gedrag, juist verantwoordelijkheden verloor. “Niet zozeer wat hij deed, maar de hele omgeving, daar ben ik nog meer van geschrokken. Iedereen bevestigde dat het gebeurde, en dat hij een lastige man is. Dat was hij al voordat ik kwam. Maar het was nu eenmaal zo en ik moest er maar rekening mee houden. En dat ik hem maar niet te veel moest tegenspreken, want het kon mij nog wel eens duur komen te staan.”

Die omineuze woorden heeft ze in de wind geslagen. “Ik heb ervoor gekozen om zijn gedrag bespreekbaar te maken met mijn afdelingshoofd. En dat is mij ook duur te komen staan. Hij is nu het slachtoffer en ik ben de oorzaak. Mijn afdelingshoofd en collega’s zien mij nu ook als lastpost. Toen ik niks zei, was er ook niks aan de hand.”

De beslissing om niet te praten kan ook persoonlijker zijn, zo legt een hoogleraar uit de exacte wetenschap uit. “Ik heb er destijds niet op aangedrongen om er een punt van te maken. Ik wilde mijn functie behouden en projecten uitbreiden. Ik had veel baat bij goede relaties en klagen was nou niet echt het ding om te doen.” Ze is de enige vrouw op de afdeling. De collega die haar intimideert, dreigt al vanaf het begin: ‘Jij komt hier nooit echt binnen’.

Na jaren van succesvolle projecten, en het binnenhalen van beursaanvragen is zij nu een expert op haar gebied en een graag geziene gast in talkshows. Nog steeds heeft zij geen vaste aanstelling en werkt zij met 0,2 fte net zo hard als haar collega’s met 1,0 fte. Alhoewel hoogleraren niet over de aanstelling van andere hoogleraren gaan, heeft zij het gevoel dat haar collega toch invloed kan uitoefenen. “Als ik destijds zo hard ben aangepakt, dan kan de vrouw die nu leidinggevende is even hard worden aangepakt.”

Toch zijn er slachtoffers die ervoor kiezen om, ondanks de zwijgcultuur, te praten over de (seksuele) intimidatie die ze ervaren. In de regeling klachtenbehandeling ongewenste omgangsvormen, van de arbocatalogus van de universiteiten, is het advies opgenomen Het verdient de voorkeur dat een klacht in overleg met de direct betrokkene(n) en diens leidinggevende naar tevredenheid van de klager via het informele traject wordt opgelost. Leidt dit informele traject niet tot de gewenste oplossing of wenst de klager om haar moverende redenen niet het informele traject te benutten, dan staat voor de behandeling van de klacht de formele procedure open. om als eerste stap een gesprek met de leidinggevende aan te gaan.

Een hoogleraar recht die bij haar eerste mannelijke afdelingshoofd zeer moeizaam over intimidatie kan praten hoopt dat er bij de aanstelling van een vrouwelijk afdelingshoofd verandering komt. “In mijn eerste informele ontmoeting vertelde ze mij meteen al dat ‘ze al heel wat gehoord had over mij’. En dat dit niet positief was… Ik heb nadien proberen uit te leggen wat de achtergrond van bepaalde verhalen kon zijn, maar ze wilde mij niet eens laten uitspreken ‘want dat was allemaal in het verleden’ en ‘discriminatie omdat ik een vrouw ben, dat was veel te ver gezocht’.”

De manier waarop collega’s en leidinggevenden omgaan met een melding is ook als artikel opgenomen in de regeling klachtenbehandeling ongewenste omgangsvormen. Klagers, de vertrouwenspersoon en leden van de adviescommissie mogen niet wegens het indienen van een klacht of uit hoofde van hun functie worden benadeeld in hun positie binnen de organisatie.” Een mooie regel op papier, maar in de realiteit lijkt deze in ieder geval moeilijk te handhaven.

Het systeem biedt kans op herhaling

In de regelingen of gedragscodes worden HR-functionarissen opvallend genoeg niet genoemd als formele actor. In de verhalen die wij hebben gehoord spelen deze personen wel een centrale rol. Zo vertelt een universitair hoofddocent – die online seksueel geïntimideerd werd in e-mails die ze van een hoogleraar ontving- duidelijk dat HR haar heeft afgeraden om stappen te ondernemen.

Zij ontving, soms midden in de nacht, e-mails met teksten zoals: “Kan jij mijn lessen morgen overnemen. Ik voel mij zo beroerd. Ik wil nog maar één ding, dat is jouw borsten voelen.” En als zij de e-mails negeerde dan volgde: “En dat gaat gebeuren, let maar op. Daar kan je niet omheen.” De intimidatie gaat uiteindelijk zo ver, zowel off- als online, dat zij toch besluit om stappen te ondernemen.

Ze bespreekt de seksuele intimidatie met de HR-manager. “Dit is reden tot ontslag, maar je moet er echt over nadenken of je dit wel wilt. Je moet nadenken of je die kaart wilt spelen.” waarschuwt de HR-manager haar. Daarmee wordt de verantwoordelijkheid voor het oplossen van de situatie bij haar neergelegd. “En daarom heb ik de seksuele intimidatie op dat moment niet benoemd aan mijn decaan. Hij wist niet dat dit speelde. En daarom is deze hoogleraar in eerste instantie alleen uit zijn functie als afdelingshoofd gezet, en moest ik met hem blijven samenwerken.”

De intimidatie gaat door. “Een andere collega besloot om naar een andere universiteit te gaan. Voor mij was dat inhoudelijk gewoon geen logische stap. Ik was degene die goed functioneerde en hij niet. En ik ben degene die dit vakgebied ambieert en hij is hier terecht gekomen door de jaren heen. Ik wilde het niet accepteren. ”

“Andere universiteiten hebben overwogen om hem een UD of UHD-schap te geven, dan is het niet nodig om de vorige universiteit te raadplegen.”

De werksituatie wordt uiteindelijk voor haar onhoudbaar. Na een gesprek met een vrouwelijke hoogleraar meldt ze alsnog de seksuele intimidatie bij de decaan. Nadat zij het gehele dossier met alle e-mailwisselingen doorstuurt aan de decaan wordt de hoogleraar op non-actief gezet. Er volgt een juridisch proces waarbij zij en al haar collega’s door advocaten worden gehoord.

Maar voordat de hoogleraar zelf een verklaring moet afleggen kiest hij voor een schikking en vertrekt van de universiteit. In deze schikking zit een zwijgclausule. “Dit soort afspraken vind ik lastig. Er wordt niet uitgesproken wat er precies is gebeurd. Hierdoor kan iemand toch weer in herhaling treden. Wij mogen niet praten over de reden waarom hij weg is gegaan. Ook aan zijn promovendi is niet verteld wat er is gebeurd. Hoogleraren kunnen zonder verbonden te zijn aan een universiteit wel als promotor werkzaam blijven. Vaak is het zo dat vanwege de specifieke inhoud het voor een promovendus wenselijk is om, koste wat kost, bij een hoogleraar te blijven.

De verhoren tijdens de juridische procedure hebben dus niet tot een uitspraak geleid. “Wat ik heel moeilijk vind is dat hij zich niet heeft hoeven te verantwoorden.” Een aantal weken geleden hoort zij dat de hoogleraar een nieuwe aanstelling probeert te krijgen bij een nieuwe universiteit. “Andere universiteiten hebben overwogen om hem een UD of UHD-schap te geven. Voor deze functie is het namelijk niet nodig om de vorige universiteit te raadplegen, zoals wel het geval is bij het hoogleraarschap.”

Intimidatie bespreken in de kroeg

Ook de universitair docent bouwkunde waarbij een collega zo ver ging dat zij er blauwe plekken aan over hield – zij was ook aan het woord in in het vorige artikel – komt tijdens haar traject in aanraking met HR. “Uiteindelijk was ik het wel zo zat dat ik mijn leidinggevende en zijn leidinggevende heb geïnformeerd dat ik niet meer met hem wilde samenwerken. Toen heeft er op advies van het hoofd HR een interventie plaatsgevonden. Hij was namelijk bij haar [het hoofd HR, red] in huilen uitgebarsten. Hij begreep niet waar ik het over had en wat hij in godsnaam fout had gedaan.”

De HR-manager neemt contact met haar op en neemt het op voor de man die haar seksueel intimideert. “Hij wilde er van leren en hij wilde het begrijpen, had hij tegen haar gezegd. Dus de HR-manager vond dat er op zeer korte termijn een interventie moest komen. Mijn vertrouwenspersoon zat op dat moment in het buitenland en zij kon er dus niet bij zijn.”

“De interventie voelde als een intimidatie an sich. Ik dacht dat ik kwam om uit te leggen welk gedrag ik niet fijn vond en waar hij mee op moest houden. Maar het werd een aanval op mij van zijn kant. Hij zei dat ik loog en hij bleef alles ontkennen”. Tijdens het gesprek dreigt deze man dat als zij tegenover beide leidinggevenden niet toegeeft dat het een leugen is hij juridische stappen neemt wegens smaad en laster.

“Hij had een foto op zijn telefoon van hem en zijn toenmalige vriendin en liet dit zien en zei: ‘Moet je kijken naar deze foto, zij is toch veel knapper dan jij, waarom zou ik in godsnaam achter jou aan gaan en interesse in jou hebben.’ Ik vond deze verdediging seksistisch. Het maakt niet uit hoe ik eruit zie en wat iemand daar van vindt. Ik wil professioneel behandeld worden. Onze leidinggevenden zaten hierbij en grepen niet in.”

Het meest opvallende is de reactie van de HR-manager achteraf. “Ja, wat er nu exact is gebeurd dat weten we niet. Maar een beetje flirten op het werk, dat moet kunnen. Daar moet je maar mee om kunnen gaan.” De moed zakt haar in de schoenen als zij een paar maanden later het gerucht opvangt dat de collega die haar al jaren lastigviel inmiddels een relatie heeft met het desbetreffende hoofd HR.

"Moet je kijken naar deze foto van mijn vriendin, zij is toch veel knapper dan jij, waarom zou ik in godsnaam achter jou aan gaan."

Naar aanleiding van een interne survey over intimidatie en discriminatie op de werkvloer besluit ze om het gesprek met de rector aan te gaan. “De toenmalige rector wilde de uitkomsten van de survey niet geloven. Verder onderzoek was volgens hem niet nodig, want het viel allemaal wel mee. Hij zou alleen op basis van concrete zaken actie ondernemen. Ik heb hem toen gemaild dat, als het hem zou helpen om de situatie beter te begrijpen, ik bereid was om mijn persoonlijke ervaringen te delen op basis van vertrouwelijkheid.”

De universitair docent laat ons de mailwisseling lezen. De vertrouwelijkheid die de rector vervolgens voorstelt is niet wat zij bedoelde.

De rector wil graag direct contact en stelt voor om op vrijdagmiddag na werk samen ‘een glas wijn achterover te slaan op het grote plein van de stad’. Hij sluit zijn e-mail af met de zin ‘You are cordially invited.’ Als zij antwoordt dat zij liever onder werktijd afspreekt komt de rector met een alternatief. “Tijdens de lunchpauze kunnen wij rustig praten bij mij thuis. Wij hebben koffie en mijn vrouw is er niet, dus niemand zal ons storen. Mijn huis is erg dichtbij.” Na deze ongepaste voorstellen komt de rector niet opdagen op de afspraak voor een kop koffie op een openbare plek. Een nieuwe e-mail voor een afspraak laat de rector onbeantwoord.

Stevig in het zadel zit je nooit

Ook als je als hoogleraar in de medische wetenschap al meer dan twaalf jaar succesvol bent kan het bespreekbaar maken van ongewenst gedrag verregaande gevolgen hebben. De intimidatie ging – haar eigen woorden – niet zo ver. Haar afdelingshoofd zinspeelt maanden lang op een meer innig contact. Ze gaan vaak samen op pad. Hij introduceert haar aan zijn kinderen en ze dineren samen. Op het moment dat hij daadwerkelijk zinspeelt op een relatie wijst zij hem af.

De samenwerking lijkt na deze gebeurtenis goed te gaan, maar jaren later komt er toch een arbeidsconflict. “Je raakt er aan gewend. Je reageert op een gegeven moment gewoon ludiek op rare voorstellen zoals ‘Zal ik je voeten masseren’. Ik heb er altijd op een aardige manier omheen gewerkt. En het moment dat je voor jezelf opkomt en letterlijk zegt ‘ik trek dit niet’, dan is er dus geen enkele bescherming.”

“Ik was al jaren lang zeer succesvol in het onderzoek. Ik haalde de budgetten binnen en had een groot team. Ondanks dat ik een succesvolle en gevestigde hoogleraar was, en bepaald geen beginneling, bleef hij mij ‘Meiske’ noemen.” Het arbeidsconflict gaat uiteindelijk om intimidatie, machtsmisbruik In veel van de verhalen die wij horen gaat seksuele intimidatie gepaard met andere vormen van intimidatie en machtsmisbruik. Zo is er gesproken over mismanagement, financiële onjuistheden of plagiaat. Dit gedrag wordt vaak ervaren als een zwaardere misstand dan de seksuele intimidatie zelf.  en fraude met projectbudgetten. “Ik heb in het hele verhaal seksuele intimidatie niet eens aangekaart.”

 

“Het is ook gewoon de cultuur. De mannen zijn goed bevriend en zij hebben relaties met de secretaresses en ondersteuners."

Het moment dat het conflict het niveau van het college van bestuur bereikt beschrijft de hoogleraar als volgt. “Dan blijkt dat de macht de macht beschermt. De boodschap die ik kreeg was: ‘Het is voor ons veel lastiger om afscheid te nemen van een afdelingshoofd, dan van jou. En jij hebt een goed cv, je komt wel ergens anders aan de bak.’.”

“Het werd dus vechten of schikken. Ik heb gekozen om te schikken. Vechten zou jaren gaan duren. En de zes maanden die ik achter de rug had boden geen hoop voor dit gevecht. Jarenlang heb ik goede beoordelingen gekregen. En nu opeens kwamen er allerlei klachten boven drijven over mij. Men was ontevreden over de kleinste dingen.”

Dat de hoogleraar makkelijk weer een aanstelling zou krijgen is niet waar gebleken. Ze probeert nu zelf universiteiten te benaderen. “Ik wil weer onderzoek doen. Maar uit rechtsbescherming mag je vervolgens aan geen enkele volgende werkgever uitleggen wat er precies is gebeurd. Dat seksuele intimidatie een rol heeft gespeeld en waarom ik na zo een lange tijd uit dienst ben getreden. Dat kan ik dus niet vertellen.”

“Wat ik heb geleerd is dat er dus echt geen rechtsbescherming is. Het is ook gewoon de cultuur. Het is gewoon zo. De mannen zijn goed bevriend. En zij hebben relaties met de secretaresses en ondersteuners. Het gaat kennelijk gewoon zo. Als het mij kan overkomen, en ik had nog zo het gevoel dat ik stevig in het zadel zat, dan kan het dus iedereen overkomen. “

De universiteit als veilige omgeving

Een flink aantal vrouwelijke academici hebben hun verhaal met ScienceGuide gedeeld. Vanuit een, wat lijkt, sterke positie op verschillende universiteiten. Hun ervaringen laten zien dat seksuele intimidatie voorkomt. In de informele sfeer van borrels, op kantoor en zelfs in de privésfeer. En dat ongewenst gedrag, waaronder (seksuele) intimidatie, agressie, geweld en discriminatie, zoals in de cao is opgenomen, nog niet is uitgebannen.

Vriendschappen op hoog niveau; uitspraken als ‘Flirten moet kunnen.’ of ‘Zo is hij nu eenmaal’, het grote belang wat aan één hoogleraar kan hangen, de dreiging van de gevolgen houden medewerkers tegen om openlijk over het ervaren van ongewenst gedrag te praten. Onderzoekstrajecten naar aanleiding van meldingen eindigen met de uitspraak: ‘Jij hebt een mooi cv, je komt wel ergens anders aan de bak.’.

“Dat dit tien jaar lang heeft kunnen door gaan. Hoe personen in de tussentijd op hogere posities terecht zijn gekomen en carrière hebben kunnen maken. De organisatie heeft zo lang geen veilige werkomgeving kunnen bieden”, concludeert een hoogleraar. Je vraagt je af hoe lang mensen zich nog op individueel niveau aan moeten passen aan de heersende cultuur, voordat er op organisatieniveau eindelijk verandering komt.

Volgende week komen bestuurders en belangenverenigingen aan het woord. In het afsluitende deel van dit drieluik.

Disclaimer

Geenszins wil ScienceGuide het beeld scheppen dit onderwerp volledig in beeld te hebben. Wel willen wij de verhalen die wij hebben gehoord een podium geven. Dat machtsmisbruik in de academie voorkomt is uit de verhalen duidelijk geworden. Op welke schaal dit gebeurt en op welke plekken, dat zijn vragen die de sector zelf zal moeten beantwoorden.

Namen van de hoogleraren zijn bij de redactie bekend. Daar waar mogelijk zijn casussen geverifieerd aan de hand van beschikbare e-mails en nieuwsberichten.


Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
«

ScienceGuide is bij wet verplicht je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

Lees hier over ons cookiebeleid en klik op OK om akkoord te gaan

OK