Er bestaat een diversiteitsparadox
Onlangs presenteerde Saniye Çelik de leeropdracht van haar nieuwe lectoraat aan de Hogeschool Leiden. Dit lectoraat gaat onderzoek doen naar diversiteit bij overheidsinstanties. Çelik is bestuurskundige en is gepromoveerd aan de Universiteit Leiden op de business case van diversiteit in publieke organisaties. Eerder studeerde ze personeelswetenschappen aan de Universiteit van Tilburg.
Hogeschool iets mooier met de komst van lectoraat
Sander van den Eijnden, voorzitter van Hogeschool Leiden, mocht de middag openen. Hij benadrukte dat diversiteit ook voor studenten van de hogeschool geen eenvoudige opgave is. “In heel veel van de beroepen waarvoor wij opleiden moeten mensen ook over zichzelf kunnen nadenken: ‘wie ben ik in relatie tot mijn cliënt of klant, mijn collega in mijn omgeving?’, en dat vraagt om een reflectief vermogen.”
Dat is geen geringe opgave volgens Van den Eijnden. “Niet voor de jonge mensen die het betreft en niet voor ons als hogeschool. Wij worden geconfronteerd met wel veel verschillende jonge mensen en ook met zo’n grote diversiteit. En dan leiden we ook nog eens op voor een beroepenveld en in een wereld waar de diversiteit nog eens veel vaker terugkomt.”
De voorzitter van de hogeschool was daarom blij dat de nieuwe lector expliciet onderzoek doet naar diversiteit op de werkvloer. “Diversiteit is nog niet zo makkelijk en het gaat ook hier en daar weleens mis, maar de hogeschool is iets mooier dan die was met de komst van het nieuwe lectoraat en de nieuwe lector Saniye Çelik. Dit lectoraat heeft diversiteit als aangrijpingspunt, niet met de diversiteit binnen de hogeschool, maar de diversiteit in het beroepenveld. In de eerste instantie het beroepenveld van HRM-beleid, maar ook dat van de economie en dat van het recht en het openbaar bestuur.”
Diversiteit gaat in essentie over het individu
Çelik, die sinds dit najaar is aangesteld, benadrukte dat diversiteit te weinig gaat over individuen. “We hebben een brede blik nodig als het gaat om diversiteit. Diversiteit gaat over individuen, niet over groepen. De groep is niet belangrijk, diversiteit gaat in essentie over uzelf, over uw persoonlijkheid, over wat u doet en daarmee toevoegt aan uw omgeving. Niet over waar u vandaan komt, maar waar u naartoe gaat. Niet over wat u gelooft, maar het gaat over uw gedrag.”
Volgens de Leidse lector wordt diversiteit nog te vaak geassocieerd met hokjesdenken. “Diversiteit is dus totaal iets anders dan het clusteren van mensen in groepen. Dat is wel wat we in de praktijk doen. We kijken bijvoorbeeld of bepaalde groepen evenredig vertegenwoordigd zijn in een organisatie. We gaan na of een organisatie wel een afspiegeling vormt van de maatschappij. Zoals de Nederlander niet bestaat, – met dank aan koningin Máxima, – zo bestaat dé groep ook niet.”
Het gevaar van in groepen denken is dat de aandacht voor het individu verdwijnt, legt Çelik uit. “Als we denken in groepen dan vervaagt en verdwijnt het individu. Wat we in de praktijk ook vaak doen is diversiteit linken aan discriminatie en uitsluiting.” Volgens haar is dat bijzonder omdat Çelik zij deze concepten juist ziet als elkaars tegenpolen. “De enige overeenkomst is dat ze beide de verschillen benadrukken. Bij diversiteit valt het verschil vaak positief uit. Bij discriminatie negatief.”
Diversiteit moet draaien om kwaliteit
Als voorbeeld van de dominante groepsbenadering van diversiteit haalde Çelik het regeerakkoord aan. “Diversiteit komt expliciet voor in het regeerakkoord, maar heel frappant in de paragraaf over integratie. Sommigen beschouwen diversiteit als de kern van maatschappelijke problemen. Zoals beperkt integratie, werkloosheid, criminaliteit en schooluitval onder bepaalde groepen.”
Daarom moet het volgens Çelik bij diversiteit draaien om kwaliteit. “Verhoging van kwaliteit is op zich een prachtige benadering, maar wat is kwaliteit precies? Als we zeggen: ‘we doen aan diversiteit’, wat is kwaliteit dan precies? Hoe meten we dat? Is kwaliteit meer winst voor je organisatie of meer tevreden klanten, of meer innovatieve producten of een betere werksfeer? Of gebruiken we de begrippen omdat ze mooi en positief klinken maar bedoelen we er verder niets mee?”
Toch constateert zij ook dat kwaliteit juist vaak gebruikt wordt om diversiteit in een organisatie tegen te gaan in plaats van andersom. “Zo gaan er binnen organisaties soms stemmen op die zeggen dat kwaliteit niet ten koste mag gaan van diversiteit.” Ook hier verwees zij naar de nieuwe regering: “Herinnert u zich nog de minister-president met het antwoord op de vraag waarom er zo weinig vrouwen in het nieuwe kabinet zitten. Hij zei: ‘ik had er graag meer willen hebben, maar uiteindelijk geldt we gaan voor de beste mensen.’ Of denk aan de discussie die ontstond toen duidelijk werd dat 25% van de politieagenten bestond uit mensen met een andere culturele achtergrond. De eerste opmerking die gemaakt werd door een politiebond was dat dit niet ten koste mag gaan van kwaliteit. Aan deze kwaliteitverdedigers vraag ik: wat is volgens u kwaliteit? Welke maatstaven hanteert u?”
Doeltreffendheid als maatstaf
Çelik sloot af met de vraag voor wat we kunnen doen om van diversiteit wel een succes te maken. “Het sleutelwoord wat mij betreft ‘doeltreffendheid’ oftewel welk doel wil je met diversiteit bereiken? We moeten ons altijd afvragen hoe we dat precies willen bereiken en wat we daarvoor moeten doen.” Hier klonk enige teleurstelling door uit de gesprekken die zij in haar carrière gevoerd heeft: “Het slechtste antwoord wat ik hierover gehoord heb is: ‘we hebben diversiteitsbeleid. Een iets concreter antwoord is: ‘we trainen onze leidinggevenden, we hebben anonieme sollicitatieprocedures, we hebben expertteams die met diversiteit om kunnen gaan. De vraag is of deze acties echt helpen om het doel te bereiken. Wat ik zie is dat we niet doen wat we zeggen te doen. Er bestaat een diversiteitsparadox.”
Alleen het invoeren van streefcijfers voor groepen volstaat niet, zo gaf zij de toegestroomde zaal met toehoorders mee. “De vraag is dus: hoe zorgen wij ervoor dat de kwaliteit van mensen benut wordt? Als we een succes willen maken van diversiteit en dat willen verduurzamen kunnen we het beste als organisaties en onderwijsinstellingen de handen ineenslaan en diversiteit breed benaderen. Met als als ultiem einddoel het opheffen van afzonderlijk diversiteitsbeleid, omdat dat dan niet meer nodig is.”
