Diversiteit is een veranderopgave, geen integratievraagstuk

In navolging van het symposium 'Hoezo diversiteit?' roept Saniye Çelik op diversiteit breder te benaderen.

Analyse | door Saniye Çelik
12 januari 2018 | Ruim 25 jaar geleden liet het Landelijk Selectie- en Opleidingsinstituut Politie (LSOP) mij weten dat ik kon beginnen met de politieopleiding. Daar was een kleine ‘maar’ aan verbonden. Ik moest eerst een half jaar schakelen. Schakelen was in het leven geroepen voor mensen met een kleurtje die dat volgens de selectiecommissie wel konden gebruiken. Ik was jong en zó blij dat ik kon beginnen, dat ik niet heb doorgevraagd.

Eenmaal op de politieopleiding hoorde ik dat het mogelijk was om in drie in plaats van in zes maanden te schakelen. Daar ging ik natuurlijk voor. Na drie maanden kon ik als beste van de klas en met de nieuw verworven bijnaam ‘wandelend wetboek’ naar de politieopleiding in Heerlen. Dit was mijn eerste kennismaking met diversiteit binnen de overheid.

Intercultureel competente professionals

Iedereen heeft verschillende overtuigingen over het belang van diversiteit. Voor het hoger onderwijs is dat bijvoorbeeld het equiperen van studenten met de nodige competenties voor de steeds divers wordende samenleving en arbeidsmarkt. De gedachte is dat toekomstige professionals ongeacht het beroepsprofiel moeten kunnen functioneren in een diverse en internationale omgeving. Zo is een kerndoel van de Hogeschool Leiden het opleiden van alle studenten tot intercultureel competente professionals.

Hoger onderwijsinstellingen willen bijvoorbeeld het onderwijscurriculum aanpassen om naar dat doel te werken. Het divers samenstellen van docententeams vormt ook een onderdeel van dat doel. Dat divers samengestelde teams goed zijn voor de organisatieprestatie, innovatie en creatieve leeromgevingen spreekt niet alleen tot de verbeelding, het valt ook te staven.

Er is inmiddels aardig wat wetenschappelijk bewijs voor de voordelen van diverse teams. Onderzoeken laten zien dat verschillende perspectieven, achtergronden en inzichten de denkkracht en probleemoplossend vermogen van de organisatie vergroot. Bovendien leidt aandacht voor verschillen tot hogere werktevredenheid, een lager ziekteverzuim en het beperken van ongewenste uitstroom van personeel.

Dit gaat echter niet vanzelf. Daar is meer voor nodig, zoals het benutten en organiseren van verschillen. Dat gaat over leiderschap en het creëren van een cultuur waarbij verschillen tussen mensen erkend worden en er ruimte is voor afwijkende meningen. Als dit niet het geval is dan kan diversiteit negatief uitpakken, bijvoorbeeld in de toename van het aantal conflicten. Een bredere blik op dit thema is dus nodig om diversiteit verder te brengen. Om dat te beargumenteren is antwoord op de volgende drie vragen essentieel. Wat is diversiteit eigenlijk? Waarom doen we er aan? En hoe kunnen we er een succes van maken?

Diversiteit gaat over uzelf!

Diversiteit gaat over alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen. Het gaat over individuen en wat je toevoegt aan je omgeving. Diversiteit is een reflectie op je persoonlijkheid, het is een spiegel van jezelf en gaat over je authenticiteit. Het is een manier om van elkaar te durven leren. En dat gaat over het (leren) reflecteren op jezelf. Diversiteit is dus totaal wat anders dan het clusteren van mensen in groepen. Maar toch is dat wel wat we in de praktijk doen met het doelgroepenbeleid, zoals het formuleren van streefcijfers en het opzetten van ontwikkelprogramma’s voor minderheidsgroepen. Als we denken in groepen, verliezen we het individu uit het oog.

Wat we in de praktijk ook vaak doen, is diversiteit automatisch koppelen aan discriminatie en uitsluiting. Dat is bijzonder, want diversiteit en discriminatie zijn eigenlijk tegenpolen van elkaar. Discriminatie gaat over de ander en diversiteit gaat over jezelf. Laten we dit eens vertalen naar de praktijk van trainingen. Bij diversiteit gaat de training over de deelnemer zelf, over diens onderscheidend vermogen, over de wijze waarop hij of zij communiceert en zich in een ander kan inleven. Trainingen die het tegengaan van discriminatie als denkkader hebben, gaan over inzicht in de cultuur en de bijzonderheden van bepaalde groepen mensen, en over de vraag hoe je daar het beste mee om kunt gaan. Dergelijke trainingen, die op zich heel nuttig kunnen zijn, gaan over het vergaren van kennis, en dat is niet de kern van diversiteit.

Terug naar de kern van diversiteit: het individu staat centraal, maar helaas gaat het in de praktijk meestal over groepen, vooral etnische, culturele of religieuze groepen. Sommigen wijzen diversiteit zonder aarzeling aan als de oorzaak van de polarisatie in onze samenleving, en dan zijn we beland bij het integratievraagstuk. Dat voert de boventoon, ook in het publieke debat. Deze boventoon is ook terug te zien in het huidige regeerakkoord: diversiteit komt daarin expliciet aan bod en heel frappant, in de paragraaf over integratie. Ik zie diversiteit eerder als een vehikel voor veranderopgaven. Het gaat over hoe mensen en organisaties zich optimaal kunnen ontwikkelen en hun meerwaarde toevoegen aan hun omgeving.

Nut en noodzaak van diversiteit

Er zijn verschillende redenen om diversiteit in organisaties te bevorderen. Veel gehoorde verklaringen van de voorstanders van diversiteit zijn: Omdat we in 2018 leven. Omdat de samenleving divers is en dat we er niet meer omheen kunnen. Of omdat de ‘politiek het wil’. Zo voert de overheid al ruim vijftien jaar beleid voor het bevorderen van diversiteit en hanteert streefcijfers.

Het hanteren van alleen streefcijfers blijkt niet te leiden tot de gewenste resultaten. Belangrijker is het voor organisaties om antwoord te vinden op de vragen waarom ze werk willen maken van diversiteit en welke doel ze ermee willen bereiken. De wetenschap geeft verschillende argumenten hiervoor. De drie meest voorkomende argumenten zijn: legitimatie, creativiteit en verbinding.

De achterliggende gedachte bij het legitimiteitsargument is de erkenning of herkenning van de organisatie. Een student die kiest voor een bepaalde opleiding wil zich herkennen in de docentenpopulatie van de onderwijsinstelling. Denk aan leeftijd, geslacht en etniciteit. Die herkenning is wenselijk – en soms noodzakelijk – voor de aansluiting met de student. En de onderliggende waarde daarbij is het vertrouwen in de ander. Wanneer het vertrouwen van je studenten toeneemt, verbetert het imago van je instelling en wordt het toegankelijker voor iedereen. Bovendien is vertrouwen de basis voor studenten om zich thuis te voelen. Daardoor gaan ze beter presteren en dat vergroot het studiesucces.

Creativiteit is het tweede argument voor organisaties om diversiteitsbeleid te ontwikkelen. In dit geval worden kennis, inzicht en competenties van medewerkers ingezet om tot nieuwe en creatieve oplossingen te komen. Centraal in dit perspectief staat het lerend vermogen van elke medewerker. Wanneer organisaties voor dit argument kiezen, investeren ze in een inclusieve organisatiecultuur met ruimte voor verschillen. De onderliggende waarde hierbij is betrokkenheid. Daarmee wordt bedoeld dat alle medewerkers zich een onderdeel voelen van de organisatie ongeacht leeftijd, sekse of culturele achtergrond en gewaardeerd worden voor wie ze zijn. Een voorbeeld van een aanpak die bij dit argument past is het trainen van leidinggevenden in het omgaan met verschillen op de werkvloer.

Tot slot het verbindingsargument. Het uitgangspunt is hier dat diversiteit nodig is om verbindingen te leggen in je organisatie en met de buitenwereld. Maar dat verbinden gaat natuurlijk niet vanzelf. Dat vraagt vaardigheden van mensen, plus een organisatiecultuur en een vorm van leiderschap die verschillen omarmen.

Een voorbeeld. Een paar maanden geleden mocht ik in Eindhoven spreken tijdens het feest der verbinding van de politie-eenheid Zuid-Oost Brabant. Een mooie setting, 300 aanwezigen, een mix van politie, Openbaar Ministerie, politici en een aardige afspiegeling van burgers uit de regio. Een goed initiatief. Maar lang niet genoeg. Iedere politieman of -vrouw zou continu, iedere dag, in elk contact met de burger aan verbinding moeten werken. Ook als ze iemand oppakken. De politie gaat immers over onze veiligheid en daarom is die verbinding met de burgers van groot belang. Hun ogen en oren zijn onmisbaar voor de politie. Wil je succesvol verbinden dan moet je daar 365 dagen per jaar aan werken. Bovendien is het verbindend vermogen een vereiste voor alle medewerkers in de organisatie. Zo is verbinden niet alleen een issue van Hassan en Havva maar ook van Hans en Hanna.

Hoe een succes te maken van diversiteit?

Het sleutelwoord hier is doeltreffendheid, oftewel welk doel wil men met diversiteit bereiken? Organisaties zetten in het kader van diversiteit allerlei interventies in. Denk aan anoniem solliciteren, het formuleren van streefcijfers, trainingen, kandidatenprogramma’s voor doorstroom naar hogere functies. De vraag is of deze acties echt helpen om het doel te bereiken. Daarom is het nodig effectiviteit van dergelijke interventies te meten. En dat gebeurt nog te weinig. Daarom gaat het lectoraat Diversiteit van de Hogeschool Leiden de effectiviteit van diversiteitsinterventies meten, verder ontwikkelen en (toekomstige) professionals helpen hoe met diversiteit in de praktijk om te gaan. Op deze manier voorkomen we dat het achterliggende doel van het schakeljaar bij de politie van 25 jaar geleden in de toekomst nog steeds een issue blijft.

Saniye Çelik :  Lector diversiteit aan de Hogeschool Leiden


Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
«

ScienceGuide is bij wet verplicht je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

Lees hier over ons cookiebeleid en klik op OK om akkoord te gaan

OK