Het echte plafond voor vrouwelijke academici

De Westerdijk-impuls maakte scherp duidelijk dat het niet alle universiteiten lukt om geschikte vrouwen te vinden voor het hoogleraarschap. Zo meldde Trouw dat de universiteiten van Rotterdam en Wageningen er niet in zijn geslaagd om aan de vooraf gestelde doelstelling te voldoen. Als partijen het belangrijk vinden, waarom is het dan moeilijk om geschikte vrouwen te vinden?

Om antwoord te krijgen op deze vraag onderzocht ik in hoeverre vrouwelijke universitair hoofddocenten belemmeringen ervaren om door te groeien tot hoogleraar. Daarnaast verrichte ik onderzoek naar de manier waarop vrouwelijke UHD’s met deze belemmeringen omgaan. Hiervoor heb ik negentien diepte-interviews gehouden met vrouwelijke UHD’s, die werkzaam zijn op twaalf Nederlandse universiteiten In Nederland zijn 596 vrouwelijke UHD’s werkzaam op 14 Nederlandse universiteiten. Bron: Monitor LNVH 2018 .

Een masculiene cultuur, of toch niet?

Van oudsher wordt de organisatiecultuur van universiteiten als masculien gezien. Echter, uit de interviews blijkt dat de meningen verdeeld zijn over in welke mate de organisatie/academie daadwerkelijk als masculien wordt ervaren. UHD’s beschrijven de universiteiten veelal als hiërarchisch, waarbij de bovenlaag op sommige universiteiten voornamelijk uit mannen bestaat. Ook komt masculiniteit naar voren in de competitieve houding die op universiteiten heerst, waarbij respondenten worden afgerekend op individuele prestaties. Tenslotte zijn kenmerken als zichtbaarheid, een hoge werkdruk en de vanzelfsprekendheid dat academici ’s avonds of in het weekend werken uitingen van masculiniteit (Bleijenbergh et al, 2010).

Hoewel op verreweg de meeste universiteiten de organisatiecultuur vooralsnog wel als masculien wordt ervaren, blijkt ook dat op een aantal universiteiten een cultuuromslag plaatsvindt. Zo vindt er op een aantal universiteiten een opwaardering plaats van het onderwijs. Hierdoor is het voor vrouwelijke academici makkelijker om aan criteria voor de positie van hoogleraar te voldoen. Bovendien dragen diversiteitsprogramma’s (zogenaamde Career Programs), waar mannen en vrouwen aan deelnemen, bij aan de bewustwording van elkaars kwaliteiten.

De ‘bitch’ of het ‘meisje’

Uit dit onderzoek blijkt dat vrouwelijke academici, om binnen de universitaire wereld mee te kunnen doen, zich over het algemeen moeten aanpassen aan de heersende, masculiene normen. Voorts geeft een deel van de respondenten aan dat zij de ervaring hebben dat vrouwen zich meer moeten bewijzen in de academische wereld om dezelfde erkenning als mannen te krijgen. Toch blijkt uit de interviews dat er voor vrouwen een fijne scheidslijn is in de in de wijze waarop zij zich moeten gedragen. Respondenten geven aan dat vrouwen die zich te masculien gedragen, gezien worden als ‘de bitch’. Terwijl vrouwen die zich te feminien opstellen, gezien worden als ‘het meisje’. Een respondent geeft aan: “Het probleem is dat zij niet bereiken wat ze willen. Ze komen in de ‘Catch 22’ terecht: ‘Damned if you do it, and damned if you don’t”.

Een pleidooi voor cultuurverandering

Respondenten geven aan dat de cultuur binnen één universiteit erg kan verschillen, niet alleen per faculteit maar zelfs per afdeling. Hierin speelt het afdelingshoofd een cruciale rol. Zo ervaart de helft van de respondenten het afdelingshoofd als stimulerend, terwijl de andere helft het afdelingshoofd als ‘poortwachter’ ziet. Zo stelt een respondent: “Deze vakgroepvoorzitter heeft als motto: ‘Mensen moeten mij voorbijstreven’. Alles wordt ingezet op carrièreplanning, die wordt gestimuleerd, er wordt over gesproken. Er zijn ook vakgroepen die zoiets hebben van ‘survival of the fittest’, en als je boven dit beeld wil uitsteken, dan moet je dat zelf op eigen kracht doen”.

Diversiteitsbeleid is niet altijd universiteitsbreed 

Dit onderzoek laat zien dat universiteiten op diverse manieren invulling geven aan het diversiteitsbeleid. Deze initiatieven worden onder meer gefinancierd door Aspasia-beurzen die universiteiten van NWO ontvangen wanneer zij Vidi- en Vici-kandidaten onder bepaalde voorwaarden promoveren tot UHD of hoogleraar. Initiatieven zijn onder meer het hebben van diversiteitsofficieren, het aanbieden van tenure tracks, diversiteitsprogramma’s en vrouwen netwerkevenementen.

Opvallend is dat uit de resultaten van mijn onderzoek blijkt dat het diversiteitsbeleid niet altijd op de gehele universiteit wordt aangeboden. Per faculteit kan er een andere invulling hieraan gegeven worden. Naast de initiatieven op het gebied van diversiteit, geven vrouwelijke UHD’s aan dat sinds kort in de benoemingsadviescommissies minimaal één vrouw aanwezig moet zijn. Op sommige universiteiten wordt gestreefd naar één tot twee vrouwen of twee vrouwen. Deze regels zijn in werking gezet om impliciete genderstereotypering en het fenomeen cloning Een instelling die veel werknemers aanstelt met vergelijkbare eigenschappen kan last hebben van de effecten van het zogenaamde cloning. In deze situatie selecteert de werkgever - onbewust - op eigenschappen waarin deze zichzelf herkent, waardoor de groep werknemers sterk homogeen wordt. tegen te gaan.

Respondenten die aan Tenure Tracks deelnamen ten tijde van het interview, geven aan dat de criteria om door te groeien niet altijd vooraf bekend zijn. Over het algemeen kan gesteld worden dat Tenure Tracks duidelijke criteria hebben waaraan deelnemers moeten voldoen. De meeste (bestaande) programma’s geven deelnemers de kans om UHD te worden. De criteria die vervolgens gelden om in aanmerking te komen voor de positie van hoogleraar zijn echter vaak onbekend. Het overgrote merendeel van de respondenten beschrijven de procedures om hoogleraar te worden als ‘niet transparant’, ‘schimmig’ of een ‘grijs gebied’. Bovendien blijkt uit de resultaten van mijn onderzoek dat vacatures voor hoogleraar zowel open, semi-gesloten en in sommige gevallen gesloten zijn.

Essentiële karaktereigenschappen voor een succesvolle carrière

Volgens de respondenten van dit onderzoek zijn bepaalde karaktereigenschappen cruciaal voor een succesvolle wetenschappelijke carrière. Zo zijn onder meer het hebben van zelfvertrouwen en diplomatiek zijn van groot belang. Daarnaast is het ook essentieel om een proactieve en/of assertieve houding aan te nemen en positief te zijn. Uit het onderzoek kwam ook dat dertien van de negentien academici van mening zijn dat persoonlijke omstandigheden een invloed kunnen hebben op het verkrijgen van de positie van hoogleraar. De belangrijkste externe invloeden die in dit kader worden genoemd zijn gezondheidsklachten, zieke familieleden en de zorg voor kinderen. Ten slotte is het cruciaal om een partner te hebben die steun geeft, betrokken is bij de eventuele opvoeding van de kinderen en een gelijkwaardige bijdrage levert in het huishouden.

In dit onderzoek geeft de helft van de respondenten aan de ambitie te hebben om hoogleraar te worden. Ongeveer een kwart van de ondervraagden geeft aan te twijfelen, omdat zij dit niet ten koste van alles willen doen. Ook geeft een kwart van de respondenten aan dat zij, vanwege de maximale grens tot wanneer zij beurzen kunnen aanvragen bij NWO, weinig mogelijkheden zien voor het opzetten van een onderzoekslijn. Hoewel de meerderheid van de ondervraagden aangeeft fulltime te werken, blijkt uit het onderzoek dat vrouwen het vaak ook belangrijk vinden om naast hun werk tijd te hebben voor andere interesses.

Kortom, uit het onderzoek blijkt dat UHD’s in meer of mindere mate (interne) belemmeringen ervaren in hun loopbaan. Afdelingshoofden spelen hierin een cruciale rol. Vrouwelijke academici die zich belemmert voelen in hun carrière, kiezen vaak een loopbaan buiten de wetenschap. Voor vervolgonderzoek is het interessant als het onderzoek gehouden wordt onder alle universiteiten en hierbij een groter aantal respondenten gebruikt wordt. Door meer respondenten te benaderen, kan er met een grotere zekerheid uitspraken gedaan worden over de belemmeringen die vrouwelijke UHD’s in hun loopbaan ervaren en hoe zij hiermee omgaan.