Intimidatie binnen de academie: onderzoeken of aanpakken?

In de traditionele academische setting van het kleine auditorium aan de Universiteit Leiden gingen bestuurders, beleidsmakers, lobbyisten en vooral veel vrouwelijke academici met elkaar in gesprek over wat een veilige werkvloer nu precies betekent.

Vanwege de gevoeligheid van het thema was de gehele dag de Chatham House Rule van kracht; wat betekent dat wel alle informatie beschikbaar is maar dat niet de identiteit van deelnemers of sprekers zomaar onthuld mag worden. Een verslag van deze dag is voor een journalist dan ook moeilijk te schrijven. Een belronde langs alle betrokken personen en organisaties geeft toch een inzicht, en daarmee ook een overzicht van waar het gesprek over een ‘veilige academie’ zich nu bevindt.

LNVH pleit voor expliciet zero tolerance beleid

Het LNVH, de organisator van het symposium, ziet deze dag als het begin van een campagne. Naar aanleiding van het symposium ontvangen alle rectoren daarom deze week een brief van het LNVH. “We roepen op om een expliciet zero tolerance beleid in te voeren. De drie knelpunten die wij in de brief meegeven zijn: onvoldoende zicht op deze problematiek, er bestaan teveel blokkades voor meldingen en reglementen zijn niet overal voldoende op orde.”

De urgentie voor een brede campagne blijkt volgens de woordvoerder Lidwien Poorthuis uit de reacties. “We maken niet vaak mee dat we naar aanleiding van een evenement zoveel reacties ontvangen. Enkele rectoren die het gemist hebben willen een woord voor woord verslag om zich bij te lezen. Dit kan niet met de code natuurlijk, maar dit maakt wel goed duidelijk dat de sector vraagt om kennis en informatie.”

Verder wil het netwerk het concept van het symposium door het land organiseren, inclusief de theaterscènes, en het voor elke universiteit mogelijk maken om de kennis in huis te halen en actief het gesprek aan te gaan. “We hebben mails ontvangen van leden die het hele weekend nog misselijk zijn geweest, maar het op de maandag meteen intern hebben opgepakt met leidinggevenden.”

Naast de gebruikelijke keynotes van experts bevatte het symposium een interactief tweede deel. Theatergroep Het Acteursgenootschap vertaalde de verhalen van academici uit het drieluik van ScienceGuide naar een script van korte sketches. De scenes gaven pijnlijk weer waar de problematiek nu precies over gaat. Na elke beklemmende en realistische scene werd door de moderator aan de zaal en aan een panel gevraagd de situatie te analyseren. Tijdens de visuele en expliciete scenes waren er geen rectoren of decanen meer in de zaal.

Een moment dat door veel betrokkenen als opmerkelijk wordt benoemd is dat wat er met de zaal gebeurt als de moderator vraagt wie zelf weleens een reden heeft gehad om een melding te maken, voor zichzelf of collega’s. Meer dan de helft van de ruim honderd deelnemers steekt zijn of haar hand op. Op de volgende vraag hoeveel van deze mensen daadwerkelijk de melding maakte steken slechts een handjevol de hand op. Na de laatste vraag ‘wie van deze mensen daadwerkelijk is geholpen’ blijft er maar een hand omhoog. “Dit voorbeeld is echt exemplarisch voor de dag en deze problematiek,” zegt Poorthuis.

Even terug naar 2017…

Het zal u vast niet ontgaan zijn, de beweging die verhalen via social media onder de hashtag #MeToo sinds de zomer van 2017 heeft losgemaakt. Met name vrouwen, maar zeker ook mannen, spreken zich uit over ervaringen met ongewenst gedrag. Specifiek in de context van de werkvloer, eerst voornamelijk in Hollywood, de politiek, maar als snel wordt zichtbaar dat dit een probleem is dat voor elke organisatie speelt. Zo ook, binnen de academie, waar de machtsstructuren speciaal en eigen zijn aan de opzet en inrichting van de sector.

Onder hashtags zoals #AstroSH en #BioSH starten vrouwen met het waarschuwen van peers voor collega’s waar zij een slechte ervaring mee hebben. Slachtoffers van seksuele intimidatie melden hun verhalen via de tags #MeTooAcademia en #MeTooAkademia. En onder de tag #TimesUpAcademia verzamelen mensen oplossingen, best practices en vervolgstappen.

Ook ScienceGuide zet de stap om te kijken naar dit onderwerp en inventariseert verhalen. De respons is overweldigend en daarom verschijnt in november het drieluik seksuele intimidatie binnen de wetenschap. Interviews met tientallen vrouwen, beleidsonderzoek en gesprekken met bestuurders en belangenorganisaties vormen de input. Artikelen die duidelijk de vinger leggen op de gaten die vallen in het beleid en interne procedures van universiteiten om medewerkers te beschermen.

‘Hij is hoogleraar, jij bent maar UD’

Steeds meer cijfers en verhalen komen naar buiten. Zo publiceerde Medisch contact vorige week resultaten van de enguête naar grensoverschrijdend seksueel contact op de medische werkvloer en tijdens de geneeskunde opleiding. Uit de resultaten blijkt dat dertig procent van de 3098 artsen en 440 geneeskundestudenten en coassistenten die meededen ooit een seksueel grensoverschrijdende situatie mee te hebben gemaakt op de werkvloer. Ook uit deze cijfers blijkt dat het aantal meldingen zeer laag is. “Minder dan 10 procent meldde het bijvoorbeeld bij een leidinggevende. Minder dan 3 procent nam contact op met de vertrouwenspersoon van de organisatie of deed melding bij een instantie. Twee personen deden aangifte bij de politie.”

Europees onderzoek levert richtlijnen

Een van de panelleden tijdens het tweede deel van het symposium was Petra Meier, hoogleraar politicologie aan de Universiteit van Antwerpen. “Ik voelde mij een beetje ongemakkelijk op dat podium. Wie ben ik om als ‘expert’ te reageren op deze voorbeelden. Begrijp mij niet verkeerd, dit symposium was erg goed, maar ik miste de dialoog met het slachtoffer.”

Meier was betrokken bij het Europese project EGERA Effective Gender Equality in Research and the Academia en schreef in die context richtlijnen voor academische organisaties om seksuele intimidatie te voorkomen en aan te pakken. “Deze richtlijnen zijn er alleen gekomen omdat wij als groep het goed vonden dit thema ook op te pakken. Het werd al snel duidelijk dat Europese landen heel verschillend omgaan met als eerste seksuele intimidatie, als tweede seksuele intimidatie op de werkvloer en tenslotte met seksuele intimidatie op de academische werkvloer.” Zo zijn er volgens Meier landen waar juridisch gezien seksuele intimidatie op de werkvloer niet bestaat.

Volgens de politicologe kan er veel worden gewonnen als het gaat om preventie, gedragscodes duidelijk laten zien op introductiemiddagen en tijdens functioneringsgesprekken. “Leidinggevenden zouden het van de daken moeten schreeuwen: ‘dit is niet hoe wij hier met elkaar omgaan’. Nu zie je dat veel instellingen dit zien als een taboe en de kop in het zand steken.”

De VSNU verkent de ombudsman

“Er bestaat echt grote zorg over dit onderwerp, en dat wordt alsmaar groter met de ongrijpbaarheid en het onbekende ervan. Onze vraag is nu ‘Hoe maken we dit een bespreekbaar en bekend fenomeen?” Dat zegt VSNU-voorzitter Pieter Duisenberg over de problematiek.

We bellen met Pieter Duisenberg, hij was zelf niet aanwezig op het symposium. Babs van den Bergh verving hem en had de moeilijke taak om de middag tot een conclusie brengen. Dat universiteiten worstelen met het aanpakken van dit probleem bleek al eerder. Het veel gehoorde geluid van academische leiders is dat ‘het aantal meldingen aan mijn universiteit erg laag is’ en ‘mijn vertrouwenspersoon kan mij geen casuïstiek aanreiken’.

Al in december vorig jaar riep Duisenberg op om te kijken naar de cultuur binnen universiteiten. Zijn woorden waren toen: “We moeten ook kijken naar hoe het gaat met de cultuur en met de meer ‘corrigerende’ zaken, bijvoorbeeld vertrouwenspersonen, maar die veilige werkomgeving zou hier zeker invloed op kunnen hebben.”

Op de vraag wat de VSNU sinds deze uitspraak heeft gedaan antwoordt Duisenberg: “Verschillende universiteiten hebben seksuele intimidatie bespreekbaar gemaakt in verschillende sessies en men heeft de vertrouwenspersonen geraadpleegd. En het resultaat, nu na een paar maanden, is dat het beeld niet volledig is. Vandaar dat het thema van de veilige werkvloer wederom terug is gekomen in het Rectorencollege.”

Tijdens het symposium werd duidelijk dat de dubbele rol – door een van de deelnemers benoemd als een ‘dubbele loyaliteit’ – van de HR-manager binnen een universiteit een pijnpunt is. De HR-managers hebben zeker de wens om er voor medewerkers te zijn. Maar als een arbeidsgeschil echt uitdraait op een conflict staat de HR-manager toch echt in de adviesrol ten bate van de organisatie. Ook ontstaat er in de zaal onduidelijkheid over de rol van de vertrouwenspersoon. Is deze nu adviserend, of meelevend, of kan er vanuit deze functie daadwerkelijk worden ingegrepen?

Ook binnen de VSNU worden de rollen van de vertrouwenspersoon en wellicht binnen universiteiten het toevoegen van een extra functie besproken. “We hebben net in de cao afgesproken dat we bij verschillende universiteiten een ombudsman aanstellen. Bij vier universiteiten start nu een pilot met de ombudsman,” aldus Duisenberg.

Cao-onderhandelaars laten aanpak werkdruk aan de universiteiten

De ‘active bystander’ training voor collega’s

Naast het bespreekbaar maken van de problematiek had het symposium ook duidelijk de doelstelling om oplossingen en handvatten te bieden. Trainer en voormalig producent van de BBC Scott Solder gaf op het symposium zijn ‘Active Bystander’ training. In een uur worden verschillende situaties besproken en volgens de methode van de vier D’s, Direct action; Delay; Distraction and Delegation krijgen deelnemers handvatten aangereikt om in de verschillende situaties te handelen.

Om van Solder te horen wat hij mee heeft genomen van het symposium bellen we met hem. Tussen twee trainingen door kan Scott Solder even tien minuten vinden om zijn ervaringen op het symposium te delen. “Wat ik met name meeneem van het symposium in Leiden is dat deelnemers zo duidelijk en open waren over hun ervarigen.” Solder is op dit moment alle medewerkers van de Imperial University college aan het trainen, zo’n 2000.

Als we dit aan Scott Solder voorleggen heeft hij een verrassende reactie. “Wat mij betreft hoeven wij niet te refereren naar een lijst van regels. Als ik mij ongemakkelijk voel, of ik zie iemand anders die zich ongemakkelijk voelt, is dit voor mij genoeg om te overwegen of ik er iets van zeg.”

De training die Imperial College en Solder ontwikkelden richt zich echt op de spelers op de werkvloer. “Deze interventie hoeft niet altijd te gaan om het betrekken van andere personen of autoriteiten. Dit kan wel, maar het kan ook gaan om een korte en duidelijk actie op dat moment. Hoe breng je daar op dat moment jouw boodschap over, zonder gedoe, daar gaat de ‘Active bystander’ training over.”  Solder heeft al meerdere verzoeken ontvangen van organisaties uit Nederland, België en Duitsland om de ‘Active bystander’ training te komen geven.

Academische leiders moeten het van de daken schreeuwen, collega’s moeten het bespreekbaar maken, slachtoffers willen zich uitspreken en kunnen universiteiten een zero tolerance beleid invoeren? Dat het thema van seksuele intimidatie op de werkvloer op de agenda staat en beetje bij beetje bespreekbaar wordt is duidelijk. Maar wat de volgende stappen zijn?

Bij onderzoekers, zoals Petra Meier, bij journalisten, op twitter, onder de deelnemers van het lente symposium en bij het LNVH zijn zoveel voorbeelden, casussen en ervaringen met ongewenst gedrag op de werkvloer van universiteiten te vinden. Tegelijkertijd belanden deze ervaringen niet daar waar kan worden ingegrepen en systemen kunnen worden heringericht, namelijk de rectoren en de VSNU. Wellicht is de ‘Active bystander’ methode van Scot Solder zo gek nog niet, en moeten collega’s vooral voor elkaar opkomen, in iedere geval in afwachting op daadwerkelijke concrete stappen.