De hiërarchische structuur in de academie is een voedingsbodem voor intimidatie

Nieuws | door Sicco de Knecht & Floris van Berckel Smit
20 mei 2019 | Moet je ongelijkheid en intimidatie in de academie bestrijden met procedures, of is een cultuuromslag in het erkennen en waarderen van wetenschap en wetenschappers vereist om de problemen het hoofd te bieden? Onderzoekers en bestuurders buigen zich bij het lentesymposium van het Landelijk Netwerk van Vrouwelijke Hoogleraren over de thematiek.
Frank Baaijens, Belle Derks en Marieke van den Brink – Foto: ScienceGuide

De academische cultuur staat ter discussie. Door kort op elkaar volgende onderzoeken van het LNVH Het Landelijk Netwerk van Vrouwelijke Hoogleraren. naar taakverdeling en intimidatie, en de publicatie van de NRC over het machtsmisbruik en wangedrag van hoogleraar B. staan de verhoudingen op meerdere vlakken op scherp. Wat is er anders aan de waardering van (het werk van) vrouwelijke academici? Wat is de oorzaak van het wangedrag, en waarom wordt er niet ingegrepen?

De self fulfilling prophecy van succes

De voorzitter van De Jonge Akademie Belle Derks laat de laatste tijd stevig van zich horen als het gaat over de kansenongelijkheid en gebrekkige diversiteit in de academie. Onlangs publiceerde ze samen met collega Ruth van Veelen (Universiteit) nog een onderzoek over de verschillen in toebedeelde onderzoekstijd tussen mannen en vrouwen, en tijdens het lentesymposium van het LNVH vertelt ze over het vervolgonderzoek.

In diezelfde enquete vroegen Van Veelen en Derks de respondenten ook naar wat zij aanwijzen als eigenschappen van een succesvol academicus. “De indeling die we daarbij hebben gemaakt is die tussen daadkracht en samenwerking,” waarbij ze uitlegt dat de eerste veelal geassocieerd wordt met mannelijke eigenschappen, “terwijl van vrouwen juist de verwachting is dat ze meer saamhorigheid en zorg uitstralen.”

De stereotype eigenschappen van mannen overlappen sterk met wat wetenschappers aanwijzen als eigenschappen voor een succesvol wetenschapper. “Sterker nog, het lijkt ook te kloppen. De respondenten met de hoogste academische functies zagen zichzelf ook als daadkrachtiger dan de anderen.” Dat is opvallend stelt Derks omdat wetenschappers in het algemeen zichzelf dan weer vaker zien als ‘communal’ – gericht op samenwerking en de groep.

Volgens Derks ligt hier wel een belangrijke verklaring voor het feit dat vrouwen in de wetenschap zich vaker oriënteren op een carrière buiten de academie. “Die nauwe definitie beperkt niet alleen de kansen van vrouwen, maar ze krijgen zelf ook het gevoel er niet thuis te horen.” Het is in die zin dus een self fulfilling prophecy betoogt Derks.

Superster is onaantastbaar

Een ander onderwerp dat voluit in de belangstelling heeft gestaan is de onveilige werkcultuur in de academie. Marieke van der Brink (Radboud Universiteit) geeft bij het LNVH-symposium voor het eerst publiekelijk toelichting op het onderzoek waarin ze ervaringen verzamelde van (academische) harassment. “Het is werkelijk het meest deprimerende onderzoek dat ik ooit heb gedaan,” vertelt ze, “en dat zegt een hoop want ik zit al wel even in dit veld.”

De 35 casussen die Van den Brink in kaart heeft gebracht leggen een keur aan vormen van intimidatie bloot, van sabotage van onderzoek en het buitensluiten van gemeenschappelijke activiteiten, tot seksueel grensoverschrijdend gedrag, bedreigingen en denigreren. Het is vooral de hiërarchische structuur van de academie die hier de ruimte toe biedt volgens haar. “Dit is een omgeving die dit toelaat, de structuur is een voedingsbodem voor intimidatie. Wanneer een dader op academisch niveau een superster is dan is deze nagenoeg onaantastbaar.”

In het panelgesprek met de zaal schuift ook rector Frank Baaijens (TU/e) aan die samen met collega Rianne Letschert (Maastricht University) trekker is van het project ‘belonen en waarderen’ vanuit de VSNU. Baaijens is het eens met Van den Brink in de zin dat het beloningsysteem in de wetenschap deels de oorzaak van een omgeving met risico’s op harassment. “We moeten een veel breder perspectief hebben. Een individu is meer dan het aantal papers, maar dat is niet de manier waarop we medewerkers momenteel beoordelen. Vaak gaat excellentie over kwantiteit en niet over kwaliteit, en dat moet nodig veranderen.”

In het televisieprogramma ‘M’ diezelfde avond zet collega Letschert deze analyse nog wat kracht bij. “Wat je nu ziet, is dat mensen hoogleraar zijn geworden omdat ze op een gegeven moment aan de beurt waren om afdelingshoofd te worden of directeur van een instituut. Dat gebeurt zonder dat we ons afvragen of diegene daadwerkelijk wel de leiderschapskwaliteiten heeft die daarbij horen. Als iemand aantoont dat hij het niet kan, grijpen we dan wel voldoende snel in om diegene uit die positie te halen?”

Zoek het nu eens niet in het procedurele

In dezelfde uitzending benadrukt Letschert dat het van groot belang is om medewerkers die een klacht indienen ook het vertrouwen te geven dat hier, op een veilige manier, iets mee gebeurt. “Er zijn veel zaken waar ik uiteindelijk niet van weet omdat het slachtoffer uiteindelijk geen formele klacht wil indienen. Als ik niet een formele klacht op mijn tafel krijg, kan ik helemaal niks”, aldus Letschert.

Op het LNVH-congres doet Baaijens op hetzelfde punt een duit in het zakje. “Als ik kijk naar het aantal klachten dat wij per jaar binnenkrijgen dan is dat zorgwekkend laag.” Het is volgens hem eerdere een teken dat medewerkers geen vertrouwen hebben in de behandeling van een klacht, dan dat er niets aan de hand is. Van den Brink zag dit evident terug in haar onderzoek. “De inadequate respons met betrekking tot incidenten is een belangrijke factor waarom mensen niet naar voren komen.”

Maak duidelijk wat per se niet mag

Op de vraag vanuit de zaal wat voor reacties het LNVH krijgt vanuit de bestuurlijke laag van de instellingen reageert voorzitter Hanneke Takkenberg positief. “De reacties die we tot nu toe hebben gekregen van de colleges van besturen zijn zeer bemoedigend. Ze zetten dit hoger op de agenda en willen actie ondernemen.” Toch lijkt dat niet voor iedereen een bevredigend antwoord. “Ik vind het geweldig om te horen dat universiteitsbesturen nu aangehaakt zijn,” zegt een van de aanwezigen in de zaal, “maar ik bepleit hier toch terughoudend te zijn in ons enthousiasme. Als instellingen zeggen tot actie over te gaan, dan betekent dit vaak dat ze een ‘procedure’ optuigen. Zodra dat is gedaan is het werk zogenaamd gedaan. Op mijn instelling is er ook zo’n procedure, maar die werkt voor geen meter.”

Wat betreft het vertrouwen in een adequate afhandeling hebben universiteiten over de afgelopen tijd geen beste reputatie opgebouwd. In een drieluik over #MeToo in de academie, dat ScienceGuide in het najaar van 2017 publiceerde, kwamen tientallen slachtoffers van seksuele intimidatie aan het woord. Uit die verhalen bleek steevast dat het melden van een intimidatie-zaak slecht uitpakte voor het slachtoffer. Door (grove) fouten in de behandeling van de klacht komen slachtoffers eerder verder in de problemen, dan dat het een oplossing biedt.

In reactie op de casus aan de rechtenfaculteit van de Universiteit van Amsterdam laat het College van Bestuur van die instelling vandaag weten een onafhankelijke ombudsman in te stellen. Het voorstel om op alle universiteiten een ombudsman aan te stellen heeft al meerdere malen op tafel gelegen bij de cao-besprekingen, maar ook in het laatste akkoord is het gebleven bij een ‘pilot’ – net als bij het cao-akkoord daarvoor.


Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
«

ScienceGuide is bij wet verplicht je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

Lees hier over ons cookiebeleid en klik op OK om akkoord te gaan

OK