Een loopbaanperspectief op ‘leven lang ontwikkelen’
In onze moderne samenleving wordt een beroep gedaan op mensen om zich te ontwikkelen – ook als zij van school af zijn. Een ‘leven lang leren’ als oplossing van dit vraagstuk is veelal ingericht in de vorm van om- en bijscholing, via het werk of instanties die hierop gericht zijn. Maar mensen leren overal en niet alleen door het volgen van opleidingen. De aandacht verlegt zich daarom van formele scholing naar verschillende ontwikkelvormen om zodoende een bijdrage te leveren voor de samenleving, of dat nu als werkende of vrijwilliger is.
In de definities van ontwikkeling zijn, in tegenstelling tot definities rondom leren, woorden als ‘groei’, ‘ontplooiing’ en ‘ontluiken’ opgenomen. Ontwikkeling is dus niet zo zeer het leren van kennis, vaardigheden en houding die extern wordt gevergd, maar heeft een interne component, die gericht is op de persoonlijke mogelijkheden en drijfveren van het individu. Daarmee sluit het concept ontwikkeling aan op de hedendaagse visie op loopbaanontwikkeling (zie ook Kuijpers, 2012; Kuijpers en van der Meer, 2017; Semeijn, 2017).
Inzetten loopbaancompetenties vergroot invloed op ontwikkeling
Loopbaanontwikkeling wordt hier breder opgevat dan carrière maken. Het gaat om het vinden en uitvoeren van werk dat past bij kwaliteiten en motieven van de persoon, en aansluit op de mogelijkheden en eisen in het werk. Het inzetten van loopbaancompetenties vergroot de invloed die mensen hebben op de ontwikkeling van en in hun loopbaan (Kuijpers, 2003, 2012; Kuijpers & Scheerens, 2006), en dus op hun persoonlijke zingeving in relatie tot behoud van employability (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006).
We onderscheiden vijf loopbaancompetenties (die ook zijn opgenomen in de kwalificatie-eisen van het mbo en onderdeel zijn van LOB-programma’s voor Loopbaanontwikkeling en begeleiding): 1. motievenreflectie -het onderzoeken van wensen en waarden; 2. kwaliteitenreflectie – het onderzoeken van de sterke kanten van een persoon; 3. werkexploratie – het onderzoeken van eisen, waarden, mogelijkheden en ontwikkelingen in werk en leren; 4. Loopbaansturing – het ondernemen van acties in leren, experimenteren, organiseren en profileren om te kunnen werken en ontwikkelen op een manier die bij je (toekomstambitie) past; en 5. netwerken – het opbouwen en onderhouden van contacten gericht op de loopbaanontwikkeling (Kuijpers, 2003, 2012).
Loopbaancompetenties sluiten aan op de behoeften van mensen tot ontwikkeling, die worden beschreven in de zelfdeterminatie-theorie van Ryan en Deci (2000). In het kort houdt deze theorie in dat mensen van nature gemotiveerd zijn om zich te ontplooien. De zelfontplooiing kan plaatsvinden als aan drie basisbehoeften in een sociale context tegemoet wordt gekomen: de behoefte aan autonomie (zelf koers bepalen), aan het gevoel van competentie (in staat zijn tot iets) en aan relatie (erbij horen) (zie ook Van den Broeck en collega’s, 2009).
Kwaliteitenreflectie is van belang om zich bewust te worden van competentie, terwijl motievenreflectie en loopbaansturing relevant zijn om een eigen koers te kunnen bepalen of te kunnen realiseren. Werkexploratie en netwerken op hun beurt bevorderen te bepalen bij wie je wilt horen respectievelijk contacten kunt opbouwen en onderhouden om dit te realiseren. Mensen die hun kwaliteiten kunnen ontwikkelen en benutten en in staat zijn om gedegen te kunnen netwerken, ervaren meer subjectief en objectief loopbaansucces (Kuijpers & Scheerens, 2006).
Een leven lang ontwikkelen voor individu en samenleving
Leven lang ontwikkelen dient derhalve niet alleen economische maar ook persoonlijke doelen. Het is gericht op duurzame inzetbaarheid (employability), het verkrijgen en behouden van werk om van betekenis te zijn voor de samenleving (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006; Van der Heijden et al., 2018). Tegelijkertijd geeft het de mogelijkheid tot persoonlijke zingeving in het leven. Uitkomsten van een leven lang ontwikkelen zijn van belang voor de organisatie waar iemand in of voor werkt én voor de persoon zelf.
Employability is het vermogen om de huidige functie uit te oefenen, een nieuwe functie te verwerven, of werk te creëren door optimaal gebruik te maken van aanwezige competenties (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Als zodanig is employability een noodzakelijke voorwaarde om in een loopbaan en maatschappelijk vooruitgang te boeken.
Het eerste element van employability betreft de ‘beroepsexpertise’ van een werknemer, en omvat de domein-specifieke kennis en vaardigheden die hij of zij bezit. Het tweede element, ‘anticipatie en optimalisering’, betreft het op een persoonlijke en creatieve manier voorbereiden op toekomstige werkveranderingen, teneinde te streven naar de best mogelijke functie- en loopbaanuitkomsten. ‘Persoonlijke flexibiliteit’, als derde element van employability, verwijst naar het vermogen dat iemand heeft om zich aan te passen aan allerlei veranderingen op de interne en externe arbeidsmarkt, die niet direct betrekking hebben op het huidige functiedomein.
Het vierde element, ‘organisatiesensitiviteit’, betreft de bekwaamheid om in verschillende werkgroepen te participeren en te presteren, zoals de afdeling, de organisatie, teams, de beroepsgemeenschap, en andere netwerken. Het gaat hierbij om het in staat zijn tot het delen van verantwoordelijkheden, kennis, ervaringen, gevoelens, opbrengsten, mislukkingen, doelen, enzovoorts. Tot slot, het vijfde element, ‘balans’, is gedefinieerd als het compromitteren tussen tegenstrijdige belangen van de werkgever en tegenstrijdige belangen van de werknemer zelf, zoals werk-, loopbaan- en privédoelen, alsook tussen tegenstrijdige belangen van de werkgever en de werknemer (Van der Heijden, 2011).
Het bewaken en verder bevorderen van de employability is een belangrijke basis voor een duurzame loopbaan (zie ook Semeijn et al., 2016; Veld, Semeijn, & Van Vuuren, 2015). Een duurzame loopbaan is slechts mogelijk indien een medewerker van toegevoegde waarde blijft voor de specifieke arbeidsorganisatie waar hij of zij werkt (productiviteit), zijn/haar gezondheid (fysiek en mentaal) kan behouden, en gelukkig kan zijn (Van der Heijden, 2005; De Vos, Van der Heijden, & Akkermans, in druk).
Een definitie van een leven lang ontwikkelen
Voortbouwend op onderzoek van Kuijpers (2003), Semeijn (2017) en Van der Heijden (2005), en in nauw overleg met betrokken partijen uit het veld (Noloc, Ontwikkelrijk), zijn we gekomen tot de volgende, nieuwe definitie van een leven lang ontwikkelen:
“Gedurende het hele leven (pro)actief ontplooien van kwaliteiten op basis van eigen interesses en waarden voor een duurzame bijdrage aan de samenleving, eigen gezondheid en geluk”.
Het bevorderen van loopbaangericht ontwikkelen
Loopbaanbegeleiding kan de ontwikkeling van mensen versterken. Het kan worden ingezet in verschillende vormen, zowel intern vanuit de organisatie, als extern en onafhankelijk van de organisatie waar iemand (momenteel) werkt. Uit onderzoek weten we dat de diverse vormen ook goed naast elkaar kunnen bestaan, en dat dit een gunstige invloed heeft op loopbaanuitkomsten (Verbruggen, Sels, & Forrier, 2007). Ook blijkt dat individuele loopbaanmanagement en het loopbaanmanagement zoals georganiseerd door de organisatie elkaar versterken.
Loopbaanbegeleiding wordt tot nu toe veelal curatief ingezet, als ‘behandeling’ op momenten dat werknemers of werkgevers een mobiliteitsbehoefte of -noodzaak ervaren (Van der Meer & Kuijpers, 2017). Echter, om leven lang ontwikkelen te bevorderen is het van belang dat loopbaangerichte ontwikkeling en begeleiding onderdeel is van het werk en daarmee ook preventief en amplitief wordt aangewend. Amplitief betekent dat bestaande goede situaties en uitgangspunten versterkt kunnen worden (zie ook Ouweneel, Schaufeli, & Le Blanc, 2009). Voor een loopbaansituatie betekent dit bijvoorbeeld dat iemand prima op zijn of haar plek zit, goed functioneert, maar ook de ontwikkelingsmogelijkheden krijgt om verder te groeien.
Wat kunnen organisaties doen aan een leven lang ontwikkelen?
Leven lang ontwikkelen implementeren in een organisatie vergt nogal wat van het personeelsbeleid van organisaties. Dit heeft bijvoorbeeld implicaties voor het vormgeven van functionerings- en ontwikkelgesprekken en voor keuzes voor de gewenste vormen van professionalisering. Het formuleren van een visie op een leven lang ontwikkelen is hiervoor van belang. In de praktijk blijkt dit voor veel organisaties nog een uitdaging. Om een visie of gediversifieerde visies en instrumenten te ontwikkelen is onderzoek relevant.
Onze eerdergenoemde definitie kan daarbij behulpzaam zijn. De vraag is welke kenmerken van deze definitie waar en wanneer voorkomen en hoe vandaaruit goede praktijken ontwikkeld kunnen worden. De eerdergenoemde vijf loopbaancompetenties en de vijf aspecten van duurzame inzetbaarheid kunnen dan op elkaar worden betrokken. Dit kan worden vertaald in instrumenten en vormen van begeleiding. Heel vaak hanteren verschillende betrokkenen (denk aan direct leidinggevenden, collega’s, familie, vrienden, maar ook overkoepelende organisaties, onderwijs, vakbonden en de overheid) hierover hun eigen beeld en interpretaties, zodat samenwerking van belang is.
Juist omdat een leven lang ontwikkelen meer ruimte laat voor diversiteit in en vormen van ontwikkeling is het belangrijk om met belanghebbenden te communiceren over de interpretatie en vormgeving ervan. Zo bouwen we samen aan een nieuwe toekomst van werk en loopbanen waarin de mens centraal kan staan en ieder zijn of haar talenten zo goed mogelijk kan ontwikkelen en benutten. Daar is niet alleen het individu of de arbeidsorganisatie bij gebaat maar ook de samenleving als geheel.
Literatuurverwijzingen
De Vos, A., Van der Heijden, B.I.J.M., & Akkermans, J. (in press).
Sustainable careers: towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior.
Kuijpers, M.A.C.T. (2003).
Loopbaanontwikkeling. Onderzoek naar ‘Competenties’ (proefschrift). Enschede: Twente University Press.
Kuijpers, M. (2012).
Architectuur van leren voor de loopbaan: richting en ruimte (oratie). Heerlen: Open Universiteit.
Kuijpers, M., & Van der Meer, M. (2017).
Een leven lang ontwikkelen. Wie zit er op te wachten? ScienceGuide.
Kuijpers, M.A.C.T., & Scheerens, J. (2006).
Career Competencies for the Modern Career. Journal of Career Development, 32(4), 303-319.
Ouweneel, A.P.E., Schaufeli, W.B., & Le Blanc, P.M. (2009).
Van Preventie naar amplitie: interventies voor optimaal functioneren. Gedrag en organisatie, 22(2), 118-135.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000).
Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55(1), 68.
Semeijn, J.H. (2017).
Duurzame loopbanen en een leven lang ontwikkelen; van het pad af? Management & Organisatie, 5, 19-27.
Semeijn, J.H., Van Dam, K., Van Vuuren, T., & Van der Heijden, B.I.J.M. (2016).
Van duurzame inzetbaarheid naar duurzame arbeidsparticipatie. In: Schenning, J., Simons, R.J., & Besieux, T. (Red.). Mensenorganisaties; 24 evoluties onder de loep. Hoofdstuk 16, pp. 265-279. Schouten & Nelissen. Uitgeverij Thema.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Lens, W., & Andriessen, M. (2009).
De Zelf-Determinatie Theorie: kwalitatief goed motiveren op de werkvloer. Gedrag & Organisatie, 22(4), 316-335.
Van der Heijde, C.M. , & Van der Heijden, B.I.J.M. (2006).
A competence‐based and multidimensional operationalization and measurement of employability. Human Resource Management, 45(3), 449-476.
Van der Heijden, B.I.J.M. (2005).
“No one has ever promised you a rose garden” On shared responsibility and employability enhancing strategies throughout careers. Inaugural address Open University of the Netherlands. Heerlen: Open University of the Netherlands. Assen: Van Gorcum.
Van der Heijden, B.I.J.M. (2011).
'Als het getij verloopt, verzet men de bakens' [Inaugural lecture about Life-long employability management]. Radboud University Nijmegen, the Netherlands, 18th of March.
Van der Heijden, B.I.J.M., Notelaers, G., Peters, P. Stoffers, J., De Lange, A.H., Froehlich, D., & Van der Heijde, C.M. (2018).
Development and validation of the short-form employability five-factor instrument. Journal of Vocational Behavior, 106, 236-248.
Veld, M., Semeijn, J.H., & Van Vuuren, T. (2015).
Enhancing perceived employability: An interactionist perspective on responsibilities of organizations and employees. Personnel Review, 4(6), 866-882.
Verbruggen, M., Sels, L., & Forrier, A. (2007).
Unraveling the relationship between organizational career management and the need for external career counseling. Journal of Vocational Behavior, 71(1), 69-83.
