Gaat de seculiere identiteit van de UvA ten onder aan diversiteitsbeleid?
De UvA heeft eerder een Concept Kader Diversiteitsbeleid UvA gepubliceerd en medewerkers en studenten zijn gevraagd via een online consultatie om te reageren op de voorstellen in dit plan. In totaal hebben 45 medewerkers, studenten, vertegenwoordigers van de medezeggenschap en de ASVA Studentenunie gereageerd op dit concept.
ScienceGuide heeft de reacties van de internetconsultatie ingezien en daaruit blijk dat veel van de reacties positief zijn over het aangekondigde diversiteitsbeleid. Toch zijn er ook wel klachten, zo wordt er meermaals bezwaar gemaakt tegen het feit dat er geen ombudsman wordt aangesteld, waar medewerkers en studenten zich toe kunnen wenden als zij uitsluiting, discriminatie of seksuele intimidatie ervaren.
Enthousiasme over het plan
De meeste medewerkers en studenten hebben veel waardering voor de UvA dat zij dit plan bespreekbaar maakt en daarbij ook input vraagt uit de universitaire gemeenschap. Deze input wordt meegenomen in het uiteindelijke diversiteitsplan dat voor de zomer wordt gepresenteerd. Wel zijn er klachten dat er niet anoniem gereageerd kan worden op de voorstellen.
Het concept diversiteitsplan van de UvA rust op vier pijlers zo staat te lezen. “Onze ambitie voor diversiteit en inclusiviteit vertaalt zich in de volgende strategische doelstellingen:
- Verzekeren van een inclusieve cultuur waar eenieder zich maximaal kan ontplooien en zich welkom, veilig, gerespecteerd, ondersteund en gewaardeerd weet;
- Versterken van onze kerntaken (onderwijs, onderzoek en valorisatie) door meer diversiteit;
- Verbeteren van de toegankelijkheid van de universiteit qua fysieke ruimte en faciliteiten;
- Komen tot een meer diverse studenten- en medewerkerspopulatie.”
Het streven is om meer vrouwen aan te trekken in alle functies, maar ook meer studenten met een migratieachtergrond. Zo moet er bij opleidingen met selectie aan de poort gekeken worden of er geen ongewenste bias-effecten zijn. Opvallend is dat nu ook erkent erkend wordt door het CvB van de UvA dat eindexamencijfers een beperkte voorspellende waarde hebben voor studiesucces. Dit blijkt ook uit de eigen UvA-data. Doorzettingsvermogen en intrinsieke motivatie zijn belangrijker zo stelt het conceptplan diversiteit. Opleidingen die overgaan op selectie aan de poort moeten daarom aangeven hoe zij de culturele bias proberen te voorkomen bij het aannemen van studenten.
Voer Wekker uit
In bijna de helft van de reacties op het plan wordt opgeroepen om integraal het advies uit 2016 van Gloria Wekker in te voeren. Zij stond aan de leiding van een diversiteitscommissie die is ingesteld na een oproep van de maagdenhuisbezetters in 2015. Veel reacties wijzen erop dat begrippen uit haar rapport zoals intersectionaliteit en dekolonisatie van de UvA niet in dit concept voorkomen. Het rapport wordt volgens een kritisch lid van de UvA-gemeenschap alleen twee keer in een voetnoot genoemd. Volgens een andere wetenschapper literatuurstudies is het rapport van Wekker van cruciaal belang om de UvA meer divers en toegankelijker te maken voor minderheden. Volgens hem zou ook de VOC-zaal in het Oost-Indisch Huis, een onderwijsgebouw van de UvA een andere naam moeten krijgen.
Een studente wijsbegeerte wijst er juist op dat het rapport van Gloria Wekker volgens haar geen representatie is van waar de studenten en medewerkers op de UvA behoefte aan hebben. Zij prijst het evenwichtige conceptplan diversiteit. “Dit is een veel en veel beter alternatief dan het rapport van Gloria Wekker, waar een kleine groep om roept, maar zeker geen breed draagvlak kent onder de academische gemeenschap. Als men beweert dat dit wél zo is dan zou degene zich wellicht verder moeten oriënteren dan zijn of haar bubbel. Dit gebrek aan visie wijst tegelijkertijd op het belang van diversiteit in politieke overtuigingen.”
Volgens deze studente zou de UvA zich beter kunnen concentreren op andere zorgen als het gaat om diversiteit. “We zouden ons moeten richten op aantoonbaar bestaande zorgen. Denk aan studenten uit sociaal lage klasse (hier vallen alle kleuren onder), studenten die behoren tot eerstegeneratie studenten (en dus geen hoogopgeleide ouders hebben), hoogopgeleide vluchtelingen die begeleiding kunnen gebruiken op het gebied van taal en integratie, studenten met toenemende mentale problemen of juist bestaande fysieke problemen, vrouwen uit islamitische culturen die niet alle vrijheden genieten en zich dus op een ander niveau ’emanciperen’. Al deze onderwerpen kunnen veel bijdragen aan diversiteit.”
Trek de gekleurde buurten in
Een andere klacht van een onderzoeker en docent, die ook lid is van grassroots organisaties als University of Color en de New Urban Collective. Zij vraagt zich af waarom de UvA geen beleid heeft geformuleerd om zich meer zichtbaar te maken in buurten in Amsterdam waar veel jongeren wonen met een migratieachtergrond. Deze UvA-medewerker vraagt zich ook af waarom er geen onderzoek wordt gedaan naar de koloniale geschiedenis van de UvA en waarom er op alle faculteiten geen verplichte geschiedenis wordt gegeven over dit onderwerp, net als het verplichte vak wetenschapsfilosofie.
Als lichtend voorbeeld voor geslaagd diversiteitsbeleid wordt er naar de Vrije Universiteit verwezen. Zo doet een wetenschapper in de gedrags- en maatschappijwetenschappen het voorstel om een onderzoek uit te zetten bij VU-studenten met een migratieachtergrond om te achterhalen waarom zij voor de VU hebben gekozen en niet voor de UvA. De onderzoeker denkt dat dit wellicht “nieuwe ideeën oplevert voor het aanbrengen van verdere faciliteiten die voor deze studentengroep aantrekkelijk zijn bijvoorbeeld meer halal eten beschikbaar in de kantine.”
Het emanciperen van religieuzen past meer bij de VU
Een universitair hoofddocent van tevens van de gedrags- en maatschappijwetenschappen verwijst ook in zijn reactie naar de Vrije Universiteit. Hij ziet wat betreft diversiteitsbeleid juist een taak weggelegd voor de VU, die minder past bij de UvA. “Het emanciperen van traditionele religieuzen is in Amsterdam wellicht meer een taak voor de VU, gezien hun gereformeerde achtergrond. Dat hebben ze al een keer eerder gedaan vanaf 1880, met wisselend succes overigens getuige de Nashville-verklaring.”
Deze UHD heeft ook zorgen dat de seculiere identiteit van de UvA onder druk komt te staan. “Tegelijkertijd ben ik bezorgd over dit diversiteitsbeleid en vooral hoe dit in de praktijk gaat uitpakken. De UvA is gelukkig altijd een atheïstische en vrijzinnige universiteit geweest en dat moet wat mij betreft vooral zo blijven. Diversiteitsbeleid in de breedte waarop het in de nota wordt opgevat, kan daar een bedreiging voor zijn. Atheïsme en vrijzinnigheid zijn ook de kern van wetenschap en van gelijkheid voor iedereen, ongeacht culturele achtergrond.”
De docent ondervindt dat aan den lijve: “Ik ben bang dat met name door het aantrekken van een meer diverse studentenpopulatie en ondersteunende staf, de atheïstische en vrijzinnige identiteit van UvA onder druk kan komen te staan. Ik zie daar nu al de eerste tekenen van, bijvoorbeeld het instellen van stilteruimtes (eufemisme voor gebedsruimtes), de intrede van religieuze symbolen in de gebouwen en op de campus en zelfs in interne corporate communicatiemiddelen van de UvA. Dat vind ik totaal niet passen bij de identiteit van de UvA en ook niet bij het imago dat we willen uitstralen.”
Deze docent vreest ook dat zijn homoseksuele identiteit onder druk komt te staan. “Wat heb ik er als homoseksuele medewerker aan dat traditionele religies en culturen omarmd en toegejuicht gaan worden binnen de UvA? Niets. De situatie voor homo’s is in Amsterdam de afgelopen decennia, onder invloed van grote tolerantie voor traditionalisme, al verslechtert en ik hoop niet dat de UvA hieraan mee gaat doen. Ik vind de sfeer voor homo’s binnen de UvA nu al minder veilig en inclusief dan tien jaar geleden.”
Iedere dag wordt uitsluiting en discriminatie ervaren op de UvA
Er worden in de consultatie ook ervaringen gedeeld over ervaren discriminatie op de hoofdstedelijke universiteit. Daar is volgens een onderzoeker met een niet-westerse achtergrond volop sprake van. In het document wordt er gezegd dat de UvA geen discriminatie en uitsluiting accepteert. Volgens deze antropoloog wordt dat door haar en sommige van haar collega’s iedere dag wel zo ervaren.
De onderzoeker denkt erover na om na tweeënhalf jaar werkzaam te zijn geweest de UvA, Amsterdam te verlaten, omdat zij uitsluiting ervaart niet alleen op haar werk maar ook in de Nederlandse samenleving als geheel. Zij geeft daar in haar commentaar ook een concreet voorbeeld van. Toen deze onderzoeker naar haar leidinggevende ging om haar groeipaden binnen de universiteit te bespreken werd zij doorverwezen naar de Arbodienst. Een vrouwelijke medewerker van de Arbodienst vertelde haar dat ze vooral niet te veel ambitie moest hebben, want dat kan alleen maar leiden tot een burn-out. Zij kreeg het advies om net als zijzelf voldoening te halen uit kinderen en familie in plaats van werk. Zoals ook veel andere Nederlandse vrouwen dat doen, zo kreeg zij te verstaan.
Deze onderzoeker gebruikt dit voorbeeld om aan te geven dat zij zich als vrouwelijke onderzoeker niet op de UvA kan ontwikkelen. Dit beleidsdocument van de UvA geeft haar ook geen garantie dat zij zich als vrouw met een andere culturele achtergrond gewaardeerd voelt binnen de universiteit.
Wat betreft de UvA inclusiever maken voor vrouwelijke onderzoekers zou er ook iets gedaan moeten worden met de kinderopvang, zo zegt een beleidsmedewerker van de tandheelkunde opleiding: “Ik mis in dit stuk een aantal voorstellen zoals genderneutrale toiletten en kinderopvang op werk. Daarnaast is er ook een cultuuromslag nodig om meer vrouwelijke hoogleraren aan te trekken en te behouden.” De UvA is overigens voornemens in het diversiteitsplan om in 2020 van alle hoogleraar benoemingen 50% vrouwen te benoemen.
