Vrouwen moeten zich kunnen herkennen in de top van de academie
Minister Ingrid van Engelshoven haalde dit jaar de internationale Gender Summit naar Nederland. Zij opent op donderdagochtend dan ook de bijeenkomst waar een hoge delegatie van de hogescholen en de academie bij aanwezig is. In haar speech benadrukt ze vooral het belang van diversiteit voor de kwaliteit van het onderzoek. “Meer diversiteit onder onderzoekers levert beter onderzoek op, zo simpel is het nu eenmaal.”
In haar wetenschapsbrief heeft Van Engelshoven vorig jaar aangegeven de emancipatieminister te willen zijn. Ze wil niet langer wachten tot er wellicht beweging komt. Diezelfde ochtend brengt het Financieele Dagblad het nieuws dat er wordt gewerkt aan een nationaal actieplan dat op deze ochtend gelanceerd zou moeten worden.
Naar haar speech wordt dan ook aandachtig geluisterd om te ontwaren wat de plannen zijn. Het blijft echter bij een kleine voorzet. “Ik wil twee nieuwe regels voorstellen aan jullie. Ten eerste dat we gendergelijkheid meenemen in de ‘metrics’ die we gebruiken om onderzoek te waarderen. Ten tweede dat gendergelijkheid niet meer een doel wordt om naar te streven, maar een norm.”
Aantal vrouwelijke hoogleraren moet snel omhoog
Gevraagd naar hoe de minister deze ‘metrics’ wil aanpassen kan Van Engelshoven in gesprek achteraf met ScienceGuide nog geen concrete maatregelen noemen. Voorstellen worden er tijdens deze openingsceremonie wel degelijk gedaan. Zo wijst Belle Derks (De Jonge Akademie) in haar speech op het belang van rolmodellen aan de top. “Mensen moeten zich kunnen identificeren met de top van een organisatie om ook de ambitie te ontwikkelen daar te komen.”
Vrouwelijke wetenschappers komen minder toe aan onderzoek
In haar keynote wijst Derks er ook op dat het met het opstromen van vrouwen naar de top slecht gesteld is. “De gemiddelde leeftijd van vrouwen in de academie is lager dan die van mannen. En we zien dat dit getal ook niet toeneemt.” Volgens Derks is een mogelijke verklaring dat nog steeds veel vrouwen ervoor kiezen om gaandeweg hun carrière de academie te verlaten. “Hoewel ik echt denk dat dit zo is, moet het longitudinale onderzoek om dit aan te tonen nog uitgevoerd worden. Het is echter moeilijk om aan die data te komen.”
““De gemiddelde leeftijd van vrouwen in de academie is lager dan die van mannen. En we zien dat dit getal ook niet toeneemt.””
Belle Derks – De Jonge Akademie
“Uiteindelijk komt het erop neer dat een academicus zichzelf herkent in de top van de organisatie.” En uit dat gegeven trekt Derks een simpele en duidelijke conclusie. “Het aantal vrouwelijke hoogleraren moet omhoog, en snel. De Westerdijkimpuls was daar een fantastisch middel voor,” zegt ze refererend aan een van de laatste ingrepen van de vorige minister, “ik denk dat de minister toch zou moeten overwegen dit programma een tweede ronde te geven.”
Vrouwelijke rectoren nog een zeldzaam verschijnsel
Ook de vicepresident van de European University Association (EUA) Paul Boyle is naar Amsterdam gekomen met een aantal voorbeelden van effectief genderbeleid. De genderongelijkheid is zo goed als voor alle leden van de EUA een probleem – Nederland is bepaald geen uitzondering. Op een van zijn eerste slides laat hij een grafiek zien met het percentage vrouwelijke rectoren per land dat, behalve in Kazachstan, nergens de 50 procent haalt. “22 van de leden van de EUA staan niet in deze grafiek, omdat er in die landen simpelweg geen vrouwelijke rectoren zijn,” voegt hij eraan toe.
Wanneer hij zich buigt over de intersectionele verhoudingen wordt het beeld nog witter en mannelijker. “Vrouwelijke hoogleraren zijn er niet veel, maar vrouwelijke hoogleraren die zich identificeren als niet-wit zijn er al bijna helemaal niet.” Alhoewel hij cijfers uit het Verenigd Koninkrijk laat zien, heeft ook Nederland niet bepaald een divers hoogleraren- en bestuurderscorps.
Volgens Boyle is de Athena Swan, een award die wordt uitgereikt aan (technische) universiteiten die succesvol zijn gekomen tot (meer) gendergelijkheid, een effectief initiatief. “Wat dit echt een succes maakte is dat een van de funders op een gegeven moment heeft besloten de Athena Swan Instellingen kunnen zichzelf opgeven voor de Athena Swan (brons, zilver of goud) via een applicatie. Voor het zilveren niveau moet een instelling vergevorderd zijn in het wegwerken van de genderverschillen, in termen van aantallen maar bijvoorbeeld ook in het aannamebeleid, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden als kinderopvang en beschikbare trainingen. voorwaardelijk te maken om mee te dingen naar onderzoeksbeurzen. Binnen een jaar was er een duidelijk verschil te zien.”
Het wordt tijd dat dit onderwerp serieus genomen wordt
Terwijl de sprekers in het openingsprogramma toch vooral het ‘nut’ van gendergelijkheid benadrukken, trekt vice provost Simone Buitendijk (Imperial College London) meer idealistisch van leer. “Ik ben er oprecht van overtuigd dat we een groot deel van de bevolking op dit moment onterecht niet bedienen, en dat zouden we wel moeten doen. We pakken maar een kleine minderheid uit onze samenleving om onze intellectuele leiders te laten worden.”
Buitendijk, die naar eigen zeggen voor de tigste keer op een dergelijke summit is, heeft ook duidelijk minder geduld over dan de minister. “Het wordt tijd dat de bestuurders van universiteiten dit onderwerp serieus gaan nemen.” Ze wijst erop dat het mooi is dat het onderwerp inmiddels breed op de agenda staat, maar dat is volgens haar niet genoeg. “De houding blijft namelijk: we komen eraan toe als we alle andere dingen geregeld hebben. Dat is onvoldoende, het moet bovenaan de prioriteitenlijst staan!”
Volgens Buitendijk wordt te vaak geschermd met het argument dat men inmiddels wel weet dat er iets moet gebeuren. “We kunnen er niet van uitgaan dat mensen het wel weten, want ze weten het niet.” Bovendien zijn er nog steeds bestuurders die bestrijden dat diversiteit belangrijk is. “Wat mij betreft is dat hetzelfde als zeggen dat je geen longkanker krijgt van roken. Dan zeg ik: hoe durf je!?”
““Ontkennen dat diversiteit belangrijk is, is wat mij betreft is dat hetzelfde als zeggen dat je geen longkanker krijgt van roken.””
Simone Buitendijk – Vice-provost Imperial College London
Het gaat volgens Buitendijk in de kern om een ‘sense of belonging’ – het gevoel erbij te horen, en daar gaan nog altijd veel dingen mis. “Minderheden worden te vaak gezien als groepen die ‘zeuren’ over de cultuur en sfeer aan een instelling. Ik wil het omdraaien, volgens mij is er veel mis op onze universiteiten en zijn zij de spreekwoordelijke ‘kanarie in de kolenmijn’. Ze hebben als eerste door dat er iets niet klopt.”
Einde aan de nauwe definitie van excellentie
Dat systeem dat de universiteit is, die kluwen van afhankelijkheden, regels en werkwijzen kun je niet veranderen met een enkele diversity officer stelt Buitendijk. Ze wijst op een recent rapport over diversiteit en inclusie van de League of European Research Universities (LERU) dat mede onder haar aansturing is geschreven. “Alle mensen leven met vooroordelen en er zitten vooroordelen in ons beleid. Het heeft geen zin om dat personen individueel aan te wrijven. We moeten het gezamenlijk erkennen, er open over zijn en bereid zijn dingen te veranderen.”
Als eerste mag volgens haar het excellentiebeleid op de operatietafel. “We zijn geen eerlijke meritocratieën. We roepen wel steeds dat we goed zijn in het ‘herkennen’ van excellent werk en excellente academici maar in alle eerlijkheid: ‘we suck at it’.” De nauwe definitie van excellentie is in heel Europa een probleem en het zet onterecht veel mensen op achterstand.
Directeur van het Rathenau Instituut Melanie Peters over excellentiebeleid
Ze pleit er dan ook voor die bestaande definities los te laten of op te rekken en een gesprek op niveau te voeren over inclusie binnen instituten. “Ik roep bestuurders dan ook op om zich in te lezen in de enorme schat aan kennis die er is over gelijkheid. Doe je huiswerk en kom in actie. Stel concrete doelen, monitor de ontwikkelingen en bovenal: geef het goede voorbeeld.”
