Erasmus Universiteit zet in op intern vrouwelijk talent

Verslag | door Sicco de Knecht
26 november 2019 | In 2025 wil de Erasmus Universiteit 25% vrouwelijke hoogleraren hebben. De pijlen zijn daarbij gericht op interne kandidaten. “Er zijn gewoon nog te veel vrouwen die ik tegenkom die denken dat ze überhaupt niet in aanmerking komen," zegt chief diversity officer Semiha Denktaş.
Chief Diversity Officer Semiha Denktas – Foto: Erasmus Universiteit

In 2025 wil de Erasmus Universiteit Rotterdam 25 procent vrouwelijke hoogleraren hebben. Donderdag werd het 25|25 plan gelanceerd op de Kralingse campus. “Te lang hebben we aan deze universiteit vrouwelijk talent niet gezien,” zegt chief diversity officer Semiha Denktaş in haar afsluitende betoog van de middag. “Die tijd ligt achter ons. Vrouwelijk talent doet ertoe en verdient het erkend te worden.”

Argument voor versnelling

Er is inderdaad werk aan de winkel voor de EUR. De universiteit staat de laatste jaren steevast onderaan de Monitor Vrouwelijke Hoogleraren en bij de aanstelling van de Westerdijkhoogleraren Om het aantal vrouwelijke hoogleraren in Nederland een boost te geven stelde oud-minister Jet Bussemaker eenmalig €5 miljoen beschikbaar voor het aanstellen van 100 vrouwelijke hoogleraren. Universiteiten konden hiervoor zelf kandidaten aandragen, het aantal hing af van een verdeelsleutel. droeg de universiteit slechts vier kandidaten aan, terwijl er zeven plaatsen waren. Dat gegeven heeft zijn weerslag gehad op de instelling, zegt rector Rutger Engels tegen ScienceGuide. “Het is zeker een argument geweest om deze versnelling in te zetten.”

De EUR heeft de afgelopen tijd verschillende interne en externe experts na laten denken over hoe de instelling haar doelstellingen gaat bereiken. Die verkenning is nu afgerond, het plan is geschreven, en volgens Engels is het tijd voor actie. “Ik wil niet meer praten over hoe belangrijk gendergelijkheid is, ik wil verandering zien.”

Op basis van de adviezen zijn de decanen en het CvB tot de conclusie gekomen dat de strategie gebaseerd moet zijn op intern talent. “De EUR heeft meer dan voldoende talent in huis om in 2025 op het gewenste percentage uit te komen. We hebben de relatieve luxe dat er veel vrouwelijke promovendi en UD’s zijn, ook in de vakgebieden als economie, wat nu nog een mannenbolwerk is.” Het merendeel van de promovendi (53,5%) en iets minder dan de helft van de universitair docenten (48,5%) is vrouw, wat meer is dan bij veel andere universiteiten.

Denktaş geeft bij deze bijeenkomst verdere toelichting op de aanpak. In de eerste plaats zullen vrouwelijke universitair docenten (UD) en hoofddocenten (UHD) worden uitgenodigd voor een open call om een portfolio op te stellen. “Daar wordt een review op gedaan door een commissie van interne en externe experts, waar een vertrouwelijk niet-bindend advies uit voortkomt.”

Dat advies heeft de smaken: gereed voor promotie, heeft potentie, of niet klaar voor promotie. “Vervolgens is er voor alle kandidaten persoonlijke feedback, en voor zij die in aanmerking komen stellen de faculteiten en het college van bestuur middelen beschikbaar voor trainingen en andere vormen van ondersteuning.” In totaal trekt de EUR dan ook €450.000 uit voor twee rondes van drie jaar.

Financiële prikkel werkt het best

Gastspreker Jadranka Gvozdanovic (Heidelberg University) laat deze middag vanuit een Europees perspectief haar licht schijnen op het onderwerp. Binnen de LERU De league of european research universities is een Europees is een samenwerkingsverband van 'onderzoeksintensieve' universiteiten. In Nederland zijn de Universiteit van Amsterdam, de Universiteit Leiden en de Universiteit Utrecht lid. is zij de voorzitter van de taskforce gelijkwaardigheid, diversiteit en inclusie. Op basis van het rapport She Figures en haar eigen ervaringen wil ze de aanwezigen een aantal inzichten meegeven.

Uit de cijfers die ze laat zien blijkt al snel dat Nederland binnen Europa duidelijk niet de braafste van de klas is. Niet alleen is het percentage vrouwelijke hoogleraren erg laag, ook de loonkloof is aanzienlijk. “En als je kijkt naar de landen waar die loonkloof nu aan het dalen is, dan zijn er duidelijke redenen aan te wijzen waarom.” Zo heeft Kroatië de laatste jaren een stevig beleid gevoerd op dit onderwerp, om aan de voorwaarden voor toetreding tot de EU te voldoen.

Andere opvallende uitschieters zijn landen binnen het Verenigd Koninkrijk waar een ‘zilveren status’ van de Athena Swan Instellingen kunnen zichzelf opgeven voor de Athena Swan (brons, zilver of goud) via een applicatie. Voor het zilveren niveau moet een instelling vergevorderd zijn in het wegwerken van de genderverschillen, in termen van aantallen maar bijvoorbeeld ook in het aannamebeleid, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden als kinderopvang en beschikbare trainingen. Het is met name de vooruitgang op deze thema’s die in acht wordt genomen voor de toekenning. tegenwoordig voorwaarde is voor instellingen om mee te mogen dingen naar onderzoeksbeurzen. “Het bewijst eens te meer dat er een prikkel nodig is om instellingen te verleiden hier werk van te maken. En financiële prikkels werken het beste.”

Instellingen kunnen zichzelf opgeven voor de Athena Swan (brons, zilver of goud) via een applicatie. Voor het zilveren niveau moet een instelling vergevorderd zijn in het wegwerken van de genderverschillen, in termen van aantallen maar bijvoorbeeld ook in het aannamebeleid, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden als kinderopvang en beschikbare trainingen. Het is met name de vooruitgang op deze thema’s die in acht wordt genomen voor de toekenning.

Onuitgesproken vooroordelen

In de kern gaat het Gvozdanovic om het bestrijden van onuitgesproken vooroordelen die zowel mannen als vrouwen hebben. Verwijzend naar onderzoek waaruit blijkt dat academische beoordelaars identieke cv’s van mannen en vrouwen anders beoordelen, constateert ze dat er nog een lange weg te gaan is. “De meeste mensen denken dat ze niet discrimineren, maar mensen die gediscrimineerd worden weten wel beter.”

Gvozdanovic staat dan ook positief tegenover de aanpak van de EUR. “Die vooroordelen zijn er, en daarom is het zo goed dat jullie echt kijken naar het portfolio en vrouwen aanmoedigen hierover na te denken.” Moeten portfolio’s van mannen en vrouwen dan gelijk zijn aan elkaar, wil een van de aanwezigen weten? “Nee, het gaat hier om gelijkwaardigheid en niet om gelijkheid.”

Om die laatste uitspraak toe te lichten vertelt ze over het beleid dat haar eigen instelling heeft op dit gebied. “Het krijgen van een kind is bijvoorbeeld een duidelijk aanwijsbare reden waarom een onderzoeker minder ‘output’ oplevert. In Heidelberg trekken we dan ook standaard twee jaar output per kind af van wat verwacht wordt van een portfolio.”

Veel geschikte kandidaten

“Waarom die nadruk op de vrouwelijke onderzoekers,” wil een onderzoeker in de zaal weten. Legt deze benadering vanuit de ‘aanbodkant’ het probleem niet onterecht bij de vrouwen neer? “Blijkbaar zien de huidige commissies het portfolio van deze kandidaten als ‘onvoldoende’. Moet je niet juist kijken naar de ‘vraagkant’: de commissies die hoogleraren benoemen?”

Denktaş zegt de vraag goed te begrijpen. “Er is inderdaad een ongelijkheid in de beoordeling en daarom is ‘de pijpleiding’ ook lek. Zo veel is duidelijk. Ik denk dat het juist goed is dat we nu op basis van gelijkwaardigheid de portfolio’s opmaken en er door interne en externe experts naar laten kijken.” Deze aanpak zou moeten helpen bij het doorbreken van vooroordelen.

De ervaring die binnen deze commissies wordt opgedaan zal vervolgens zijn weg vinden naar de standaardprocedures binnen de instelling. Ook het uitnodigen van vrouwen die zich nu niet geroepen voelen gaat volgens haar een grote bijdrage leveren. “Er zijn gewoon nog te veel vrouwen die ik tegenkom die denken dat ze überhaupt niet in aanmerking komen.”

Vrouwen moeten zich kunnen herkennen in de top van de academie

“Natuurlijk kan ik me voorstellen dat mensen hier in de zaal denken: waarom stel je niet gewoon in een keer een groot aantal vrouwelijke hoogleraren aan?” vervolgt Denktaş, “maar het is evengoed belangrijk dat het transparant en duidelijk is dat de mensen die gepromoveerd worden ook aanspraak maken op die promotie.”

“Ik wil geen druk opleggen aan de faculteiten,” voegt rector Engels daar met een glimlach aan toe, “maar dit is een methode die op meer plaatsen is toegepast. Daar hebben we ook kennis van genomen. Het is zeker niet ondenkbaar dat er al heel veel kandidaten in de categorie ‘klaar voor promotie’ vallen.”

Sicco de Knecht :  Hoofdredacteur

ScienceGuide is bij wet verplicht je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

Lees hier over ons cookiebeleid en klik op OK om akkoord te gaan

OK