Wat betekent Borstlap voor het hoger onderwijs als werkgever?
De boodschap van het rapport van de commissie-Borstlap is duidelijk: het hele systeem van arbeid en sociale zekerheid moet op de schop. Vaste contracten moeten minder vast worden, en flexibele constructies minder flexibel. In het hoger onderwijs zal het plan voor de levenslange studiebeurs de wenkbrauwen hebben doen rijzen, maar wat betekenen de voorgestelde maatregelen eigenlijk voor de instellingen in hun rol als werkgever?
“Heel jammer, maar we moeten je laten gaan…”
Hogescholen en universiteiten maken veel gebruik van flexibele arbeid. In 2017 werkte 22 procent van het personeel van hogescholen in tijdelijk dienstverband en in 2018 werkte 57 procent van het wetenschappelijk personeel aan universiteiten op een contract voor bepaalde tijd.
In de laatste cao-hbo staan afspraken die “moeten leiden tot een daling van het percentage niet-vaste contracten op sectorniveau.” Maar er blijft een verschil tussen de papieren werkelijkheid en de praktijk, merkte Egbert Hulshof van de Vereniging Ombudsmannen Hoger Onderwijs al eens op: “Regelmatig komen startende docenten in het hbo terecht bij de ombudsman. Er is hun veel beloofd. Ze functioneren goed. Maar uiteindelijk volgt geen vaste aanstelling.”
Bijzonder lector Arbeidsdeskundigheid Shirley Oomens (HAN) herkent dit beeld uit haar omgeving: “Ik heb in de afgelopen jaren bij de universiteiten waar ik heb gewerkt, maar ook hier, soms heel goede mensen zien vertrekken. Ze voldeden eigenlijk aan alle functie-eisen: ze wisten als onderzoeker geld binnen te halen, ze waren bezig met onderwijsontwikkeling. En dan werd er gezegd: heel jammer, maar we moeten je laten gaan.”
Meeste tijdelijke aanstellingen aan universiteiten
Aan universiteiten is het aandeel flexibel personeel zoals gezegd veel groter, maar liggen de doelstellingen anders. Alhoewel het uitgangspunt in de cao is dat aanstellingen vast zijn, geldt een uitzondering voor aanstellingen op financiering op tijdelijke basis. Bij de cao-onderhandelingen van Nederlandse universiteiten werd in 2018 afgesproken de werkzekerheid en carrièreperspectieven van junior docenten en postdocs te verbeteren. Niet door het aantal vaste dienstverbanden te vergroten, maar door langere tijdelijke contracten aan te bieden.
Na promovendi – die nagenoeg allemaal een tijdelijk contract hebben – zijn de ‘postdocs’, postdoctoral researchers, degenen die het vaakst een verband voor bepaalde tijd hebben: bijna negentig procent van het ‘overig wetenschappelijk personeel onderzoek’ in 2018. Daarna volgen de groepen ‘overig wetenschappelijk personeel overig’ en ‘overig wetenschappelijk onderwijs’, waaronder de junior docenten vallen, waarvan respectievelijk 85 procent en 52 procent op tijdelijke basis werkt.
Vorig jaar kondigden universiteiten, samen met de umc’s en onderzoeksfinanciers, aan om in het kader van anders erkennen en waarderen in te gaan zetten op ‘diverse loopbanen’, waarbij naast onderzoek ook onderwijs, impact en leiderschap erkend en gewaardeerd moeten worden. De universiteiten willen meer op kwaliteit dan op kwantiteit gaan beoordelen, en ook teamprestaties gaan evalueren in plaats van enkel individuele. Tijdelijke contracten werden echter niet genoemd in de position paper.
Flex is vaak ook minder autonoom
De tijdelijke aanstellingen hebben nadelige effecten op de individuele werknemer. In dezelfde week waarin het rapport-Borstlap verscheen, bracht WOinActie een rapport uit over overwerk in de academie. Daarin kwam naar voren dat de groep junior docenten het meest overwerkt: gemiddeld 47 procent meer dan waarvoor ze zijn aangesteld. Rathenau-directeur Melanie Peters zei daarover tegen ScienceGuide: “ze werken natuurlijk over […] omdat ze zichzelf in de kijker willen spelen”, in de hoop op een vaste aanstelling.
Oomens wijst op een ander nadelig effect op de individuele werknemer: “Flexibilisering gaat niet alleen over arbeidsvoorwaarden, maar beïnvloedt ook andere aspecten van de kwaliteit van arbeid. Zo hebben flexwerkers vaker fysiek belastend werk en minder autonomie. De Arbobalans 2018 constateerde dat er tussen 2007 en 2017 sprake is van daling van de autonomie. We weten uit de literatuur van arbeids- en organisatiepsychologie dat autonomie een van de belangrijkste factoren is die bepaalt hoe gezond je je voelt in je werk.”
Dat effect van verminderde autonomie bij een tijdelijk contract zag Oomens ook in de jaren dat ze aan universiteiten werkte. “Aan universiteiten hebben de hoogleraren vaak wel vaste contracten, maar de universitair docenten niet. Ze ervaren enorme werkdruk, maar hebben niet de regelmogelijkheden die hoogleraren vaak wel hebben. Die kunnen soms zeggen: ik maak mijn agenda helemaal leeg voor vandaag.”
Structureel werk betekent een structurele aanstelling
Een flexibele schil lijkt misschien een goede strategie om risico’s te mijden, maar het brengt ook grote risico’s met zich mee, vertelt Oomens. “Mijn ervaring is dat hogescholen toch denken dat ze risico lopen als je veel vaste contracten op je balans hebt staan. Maar veel flex in het hoger onderwijs heeft nog veel grotere nadelen voor het primaire proces. Er moet onderwijs gegeven worden, en als je een onderzoekssubsidie binnenhaalt wil je dat daar mensen voor zijn.” Ook dit kan overwerk tot gevolg hebben.
De hoeveelheid werk in het primaire proces zou in de meeste gevallen – in ieder geval juridisch gezien – moeten betekenen dat er vaste contracten gegeven moeten worden, merkt Oomens op: “In het arbeidsrecht staat: als er structureel werk is, dan moet daar een structurele arbeidsrelatie tegenover staan. En dat structurele werk is er dus.”
Onderwijsinstellingen weten deze wettelijke bepalingen te omzeilen, ziet Oomens. “Ik heb collega’s gehad die soms vijftien jaar tijdelijke contracten hadden. Die moesten er steeds eventjes uit – in het begin was dat drie maanden, later zes – en dan mochten ze weer terugkomen. Dan gingen ze een aantal maanden thuis aan een onderzoeksvoorstel werken of een publicatie schrijven en daarna begon de hele riedel weer opnieuw.”
“Je kunt er niet meer omheen”
Met de maatregelen die de Commissie-Borstlap voorstelt, zouden deze flexibele constructies wel eens nadeliger kunnen uitpakken voor de hoger onderwijsinstellingen. De premies voor sociale zekerheid en het minimumloon zouden hoger worden voor flexwerknemers en de duur van tijdelijke contracten wordt beperkt. Payrollconstructies, waarbij werknemers op de loonlijst van een zusteronderneming staan, worden verboden.
Oomens kan zich vinden in de probleemanalyse van het rapport. “Uit de analyse van de commissie Borstlap komt hetzelfde naar voren als uit een onderzoek dat ik al in 2013 deed met collega’s naar de toekomstbestendigheid ons sociale zekerheidsstelsels. We keken naar de regelingen rond arbeidsongeschiktheid, ziekte, werkloosheid en pensionering en constateerden dat bij flexwerkers een aantal risico’s cumuleren.”
“Onze conclusie was: het huidige stelsel is niet toekomstbestendig en werkt niet zoals de bedoeling is. De inkomensbescherming is over de jaren heen naar beneden gebracht en risico’s worden meer gedragen door individuen, met name door de toch al kwetsbare burgers. De commissie deelt onze analyse en ik ben eigenlijk heel verrast over de scherpte van de verwoordingen. Je kunt er niet meer omheen.”
“Wat ik ook zie in het rapport-Borstlap: ze constateren dat mensen met een vast contract op dit moment veel meer baat hebben bij ons sociale zekerheidsstelsel, ze zijn beter beschermd en in hen wordt geïnvesteerd met scholing.” Een vaste aanstelling wordt hierdoor automatisch een heel schaars en waardevol goed, wat de wendbaarheid van werknemers juist verlaagt.
Meer interne wendbaarheid
De commissie Borstlap benadrukt dan ook het punt van de interne wendbaarheid, ziet Oomens. “Ik zou ook willen pleiten voor focus op passend werk voor mensen. Ik vind het zuur om goed functionerende mensen te zien vertrekken vanwege de ketenbepaling in de wet, terwijl ik ook soms mensen met een vast contract zie van wie ik denk: zitten die nog wel goed in hun baan, want men lijkt mentaal al gepensioneerd. Die denken: ik heb dit nu bemachtigd en ik zit mijn tijd wel uit.”
Oomens vindt net als de commissie-Borstlap dat werkgevers meer in de duurzame inzetbaarheid moeten investeren van de groep flexwerkers. “In de cao hoger beroepsonderwijs staat dat als je de afgelopen vijf jaar niet drie jaar voor minimaal 2 dagen per week in het hbo hebt gewerkt, je geen recht hebt op een duurzaam inzetbaarheidsbudget Een duurzaam inzetbaarheidsbudget bestaat uit een percentage van het loon te besteden aan zaken die eraan bijdragen dat de werknemer gezond en gemotiveerd kan blijven werken. . Ik vind dat ook op macroniveau geen goed signaal.”
Ook werknemers in een flexibeler positie moeten zich kunnen blijven ontwikkelen. “Als je niets doet, houd je een pool over van flexkrachten van wie de beroepskwalificaties en kennis verouderd is ten opzichte van de mensen die in vaste dienst zijn. Je creëert veel scherpere scheidslijnen dan volgens mij goed is voor de BV Nederland.”
Dat flexibele krachten duurder zouden moeten zijn en meer rechten zouden moeten krijgen, vindt Oomen tot slot meer dan begrijpelijk. “Overal betaal je als je flexibel wilt zijn: als je een vlucht boekt dan betaal je voor het feit dat je tot het laatste moment kunt omboeken. Op de arbeidsmarkt is het nu juist andersom: voor flex betaal je het minste en de risico’s wentel je af op de individuele werknemer. En daarmee ook op de samenleving, als die werknemer niet snel ander werk vindt en een uitkering moet aanvragen.”
Literatuurverwijzingen
Toekomst van de sociale zekerheid. Over provisie, preventie en participatie.
Gestel, N. van, Vossen, E., Oomens, S. & Hollanders, D. (2013). Amsterdam: Boom Lemma uitgevers.
