Een promotietraject is meer dan een paar artikelen

Interview | de redactie
12 mei 2020 | Jonge onderzoekers van het UMC Utrecht, verenigd in Young Science in Transition, ontwikkelden een nieuwe evaluatiemethodiek voor promovendi.
Inez Koopman, Annemijn Algra en Rozemarijn Snoek – Foto: Ivar Pel

Hoe doe je dat? Erkennen en waarderen van jonge onderzoekers, in de wetenschap dat de meeste promovendi na het behalen van hun bul niet in de academie blijven. En dat ze dus ook andere competenties nodig hebben. Promovendi Rozemarijn Snoek, Inez Koopman en Annemijn Algra (UMC Utrecht), pakten de handschoen op en ontwierpen zelf een nieuw evaluatieproces voor promovendi dat inmiddels op meerdere plekken in de organisatie wortel begint te schieten.

Toen het UMC Utrecht een paar jaar geleden aankondigde om academici op een andere manier te gaan erkennen en waarderen waren dat geen lege woorden. Na de implementatie van een nieuwe methodiek voor onderzoeksevaluatie, minder gericht op publicaties tellen en meer op maatschappelijke impact, richt de blik zich nu op het anders erkennen en waarderen van de individuele onderzoeker.

Erkennen en waarderen

Vanzelfsprekend hebben ze het ook het position paper ‘Ruimte voor ieders talent’ van de koepels en onderzoeksfinanciers gelezen. “Het is zeker een goed begin en een ander geluid dat positief stemt,” zegt Algra, “maar we misten in het position paper wel het directe appel aan jonge onderzoekers. Ik denk heel snel bij het lezen: gaat dit nu wel over mij?”

Die vertaalslag moet dus nog wel worden gemaakt, en daar zit schot in. “Je ziet dat er allerlei werkgroepen worden opgericht bij verschillende universiteiten die hier nu over nadenken,” zegt Snoek, die blij is te zien dat daar vaak ook jonge onderzoekers bij betrokken worden. Zelf zijn ze uit die overtuiging lid van de denktank Young Science in Transition Young Science in Transition is in september 2018 opgericht en bestaat uit 15 jonge onderzoekers, van promovendus tot UD, van het UMC Utrecht. Het tweede jaar (of cohort) van de denktank is inmiddels gestart. Interesse: mail ze op: youngsit@umcutrecht.nl of volg ze op Twitter @SciTransitYoung. , die de methodiek onderschrijft en actief probeert deze in het hele UMC Utrecht ingevoerd te krijgen.

“Wij zijn de onderzoekers van de toekomst. Wij hebben er het meest aan als er iets verandert.” De kans dat zij zelf in de wetenschap zullen blijven is hoe je het ook wendt of keert, gering te noemen. Slechts een klein percentage van de promovendi is een paar jaar na de promotie nog actief in de wetenschap. “Dit was ook een van de redenen om de huidige procedure eens goed onder de loep te nemen,” zegt Koopman.

Vorm geven aan een jaargesprek

Binnen veel instellingen wordt het door de cao verplicht gestelde jaargesprek voornamelijk gebruikt als voortgangsgesprek. “Op het bijbehorende evaluatieformulier in ons PhD programma moest je onder het kopje ‘output of the PhD’ aangeven hoeveel publicaties je al had,” illustreert Koopman die dat wel een erg nauwe definitie van voortgang noemt. “En bedenk je ook eens hoe ontmoedigend dat is,” vult Algra aan, “het eerste jaar, en soms de eerste jaren van je promotie heb je natuurlijk nog niets gepubliceerd. Is er dan geen voortgang? Geen lekkere binnenkomer.”

Lange tijd was het credo van ‘vier artikelen voor een proefschrift’ dominant binnen het UMC Utrecht, maar waarom? Algra: “Wij konden niet eens achterhalen of dit nu echt beleid is – het stond in ieder geval nergens – of gewoon een onuitgesproken norm. Een paar jaar geleden is zelfs de oekaze uitgegaan dat het expliciet niet het beleid was, maar het blijkt moeilijk om van dat uitgangspunt af te wijken.” “Het gebrek aan transparantie helpt hierin niet. Daarnaast wordt de focus op het aantal artikelen als maatstaf voor excellentie denk ik ook in stand gehouden door jonge onderzoekers zelf, die aangeleerd krijgen dat meer beter is”.

Waarom moet een proefschrift vier hoofdstukken tellen?

In de nieuwe evaluatie is er naast ruimte voor de planning voor de thesis dan ook aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling van de promovendus. “Zo’n evaluatiegesprek moet niet alleen gaan over wat er nog gedaan moet worden,” zegt Koopman, “je doet ook allerlei waardevolle ervaringen op als promovendus die tellen als behaalde resultaten, als ontwikkeling en als voortgang.”

“Het is dus ook een evaluatie-instrument,” zegt Snoek, “een jaarlijks gesprek over meer dan alleen functioneren, waar ook aandacht wordt besteed aan ontwikkeling op een breder vlak dan alleen onderzoek.” In een speciaal ontworpen PhD Competence Model (al eerder ontwikkeld door de NFU) dat de promovendus voorafgaande aan het gesprek invult, geeft deze zichzelf een beoordeling op verschillende competentiegebieden.

“Uiteraard zijn onderzoeksvaardigheden en kennis daar wel onderdeel van,” licht Algra toe, “maar het gaat ook om leiderschap, lesgeven en professionele ontwikkeling.” Competenties dus, die je ook in kunt zetten in een carrière buiten de wetenschap, bijvoorbeeld in de kliniek. Koopman: “Het lijkt een klein verschil, maar alleen al het feit dat je voorbereid een gesprek ingaat waar deze competenties ook aan bod komen is al een grote winst.”

Duidelijk over doelen

Niet alleen de onderwerpen voor het evaluatiegesprek zijn anders dan voorheen, ook de procedure is veranderd. “Voorheen was het een gesprek met de promotor, copromotor en de promovendus. Er zat er een onafhankelijke mentor bij het gesprek die als een soort arbiter op kon treden.” Dat werkte alleen niet zoals bedoeld, stelt Algra. “Als er echt een probleem in de werkrelatie zat, dan kwam dat ook met een extra toehoorder echt niet zomaar op tafel. Daarvoor is er vaak te veel dat zich onder het oppervlak afspeelt.”

De oplossing is dat het gesprek met de mentor voortaan voorafgaand aan het gesprek plaatsvindt. Geen gesprek over de inhoud van het onderzoek, maar over de persoonlijke ontwikkeling en werkrelatie met de (co)promotor. “Daar kan de promovendus eventuele problemen in vertrouwen voorleggen,” zegt Algra, “niet zodat de mentor dit op kan lossen, maar om na te denken over een manier om zoiets bespreekbaar te maken.”

Inmiddels loopt al voor 200 van de 1800 promovendi van de Graduate School of Life Sciences de evaluatie via deze methode. “Onze methode begint met behulp van lokale programmacoördinatoren, platforms en de PhD Council als een olievlek te verspreiden”. Nog niet iedereen is overtuigd. “Het grootste tegenargument is dat er nog geen bewijs dat deze methode ‘werkt’,” zegt Koopman. “Dat argument begrijp ik maar we moeten ook eerlijk tegen elkaar zijn: de vorige procedure was ook niet ‘evidence based’. Nu maken we in ieder geval duidelijk wat de doelen zijn en dat is in ieder geval een belang waar wij voor durven te gaan staan.”

Algra ziet de interesse binnen de bredere graduate school en daarbuiten wel degelijk toenemen. “Het is in de eerste plaats een kwestie van blootstelling. Kijk, wij houden ons vanuit een intrinsieke motivatie bezig met dit vraagstuk, maar dat is nog wel een bubbel. Op onze medische congressen en nascholingen is dit gewoon nog geen onderwerp van gesprek. Maar als je het op zo’n plek een keer aankaart zul je zien dat er genoeg mensen rondlopen die hier wel degelijk ideeën over hebben.”

Zelf hebben ze er nog niet echt bij stilgestaan, maar het ontwikkelen van een nieuwe evaluatiemethodiek past eigenlijk wel erg goed in het competentiegebied ‘leiderschap en management’ dat ze zelf beschrijven in hun evaluatiemethode. Academisch leiderschap is ook een van de vier kerndomeinen die de VSNU, NFU, NWO en KNAW hebben gedefinieerd in hun position paper.

Is academisch leiderschap een vak apart?

Is leiderschap eigenlijk wel iets waar promovendi zich mee bezig moeten houden? “Jazeker,” stelt Algra die ziet dat het betrekken van jonge onderzoekers, met name in het geval van promovendi, nog niet gebruikelijk is. Promovendi praten doorgaans niet mee over de koers van de vakgroep laat staan de afdeling. Hun onderzoek gaat voor. “Het is geen kwade wil om promovendi niet te betrekken bij dit soort processen, maar het zit gewoon niet in onze mindset.”

“Wat ten goede begint te veranderen is dat jonge onderzoekers zich steeds meer verenigen in platforms en initiatieven zoals onze Young Science in Transition denktank,” zegt Snoek, “maar dat is echt nog in ontwikkeling. En het blijft spannend voor de promovendus zelf, al is het maar omdat je niet weet of je ook gewaardeerd wordt om die inzet.”  Dat het een goede stap voorwaarts zou zijn om promovendi meer te betrekken bij leiderschapstaken is door dit proces wel bewezen, denken ze. Algra: “Jonge onderzoekers hebben de steun van hogerop nodig, bijvoorbeeld in termen van hun ervaring. Maar wij zien vanaf de werkvloer waar de problemen en de kansen zitten. Wij zijn een nieuwe generatie met andere vaardigheden, laat ons die inzetten.”


Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
«

ScienceGuide is bij wet verplicht je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

Lees hier over ons cookiebeleid en klik op OK om akkoord te gaan

OK