Wat kan ik als docent bijdragen aan gelijke kansen in het onderwijs?

Opinie | door Saskia Blom
21 augustus 2020 | Hogescholen en universiteiten komen met mooie woorden over inclusiviteit, maar hoe kunnen docenten zelf gelijke kansen bevorderen in hun onderwijspraktijk? Docent Natuurkunde Saskia Blom (Fontys) ging bij zichzelf te raden op welke manieren de docent een bijdrage kan leveren. "Toen dat bedrijf mijn ambitieuze, intelligente student met een Marokkaanse achternaam afwees, om de stageplaats te gunnen aan een middelmatige student met blauwe ogen, had ik in moeten grijpen."
“Warning ⚠️ Over consumption of God is toxic – Kunstwerk gemaakt door: Sithabile Mlotshwa, image courtesy of the artist, all rights reserved.”

De lichting die deze maand de stap naar hoger onderwijs zet, is dezelfde die onlangs steun betuigde tijdens de Black Lives Matter-demonstraties. Zij hechten veel belang aan hoe inclusief de cultuur op hun toekomstige opleiding is. Dit is reden te meer om als onderwijsinstelling hernieuwde aandacht te besteden aan mogelijke manieren om de strijd tegen structurele uitsluiting aan te gaan.

De meeste universiteiten en hogescholen hebben zich de afgelopen maanden uitgesproken over de noodzaak om racisme tegen te gaan. Vele hebben op hun website een statement geplaatst. Het goed doordachte statement van de VU is bijvoorbeeld lezenswaardig. De VU geeft als leergemeenschap concreet rekenschap van welke ontwikkelingen ze hebben door te maken in de strijd tegen structurele uitsluitingsmechanismes.

Een deel van de mensen van kleur zal zich gezien en gesterkt voelen door zo’n erkenning vanuit het management. Zo’n statement mobiliseert meteen ook de kracht van gemarginaliseerde groepen, omdat dit het makkelijker maakt om elkaar aan te spreken op buitensluitend gedrag.

Na woorden komen daden?

Deze mooie woorden doen de vraag rijzen wat dit betekent voor de onderwijspraktijk. Want is er voldoende gevoeligheid voor valkuilen die studenten en medewerkers ontmoeten doordat ze een van de weinigen zijn? Gaan de onderwijsinstellingen nu aan de slag om samen met studenten en medewerkers van kleur in kaart te brengen hoe racisme in ons alledaagse onderwijs doorwerkt? Dat wij als instituties immuun voor racisme zouden zijn is natuurlijk naïef. Zie: https://www.scienceguide.nl/2020/07/bestuurders-vaak-onwetend-over-racismedebat-op-hun-instelling/ En doen ze dat meteen ook voor bijvoorbeeld discriminatie op functiebeperking, islamofobie, trans- en homofobie, seksisme, en voor combinaties hiervan?

Bestuurders vaak onwetend over racismedebat op hun instelling

Zijn we als individuele docenten, medewerkers en studenten wel voldoende bereid om de zelfreflectie op te brengen die nodig is om onbewuste mechanismes en patronen te bestrijden? De weerstand die anti-racisme-pleidooien oproepen doet vermoeden dat een deel van de mensen hier nog niet is. Het kan komen doordat het brede probleem van racisme slecht zichtbaar is voor degenen die bovenaan de sociale hiërarchie staan, wat geldt voor veel studenten en medewerkers van de hogeschool of universiteit.

Voor hen ligt het niet altijd voor de hand om de vertaalslag te maken naar het eigen professionele handelen, eerder kiezen we ervoor ons af te laten leiden door het voeren van discussies over het bestaan van structureel racisme. Het ‘wegkijken’ in combinatie met het ‘lastige onderwerp’ zorgt er ook voor dat institutioneel racisme zelden goed en feitelijk wordt onderzocht.

Heft in eigen handen

Docenten die zich in willen zetten tegen racisme kunnen op zijn minst zelf proberen zicht te krijgen op structureel racisme binnen hun instituut en in hun eigen handelen. Hieronder geef ik een paar voorbeelden van mogelijke uitingen van structureel racisme die ik in mijn eigen praktijk zie.

Het opstarten van projectgroepen, wanneer studenten vertrouwen in elkaar moeten opbouwen, is een belangrijk moment waarop vooroordelen veel invloed kunnen hebben. Ik realiseerde me laatst dat ik, als coach, studenten van kleur sneller onderbrak, om hen te helpen in de voorzittersrol te groeien. Zo ontnam ik hen een extra kans om het op eigen kracht te leren, en ik gaf ze zo ongewild de boodschap dat ik hen lager inschat. Dit voelde waarschijnlijk voor de groep als een ondermijning van de autoriteit van de voorzitter, en dit moet ontregelend hebben gewerkt voor de student.

Onbewuste vooroordelen kunnen ook meespelen als ik twijfelgevallen beoordeel, als ik iemand mag uitnodigen voor een eervolle taak, en bij het schrijven van een aanbeveling voor een prijs. Toen ik nog eens wat oude aanbevelingsbrieven vergeleek, besefte ik dat dit bij mij helaas het geval is. Daarom begin ik nu steevast vanuit een aanbevelingstekst die ik eerder heb opgesteld voor een blonde jongen die iets vergelijkbaars heeft gepresteerd. Dit om te voorkomen dat ik weer vooral ga schrijven over de goede samenwerking en de grote inzet, in plaats van de specifieke individuele kwaliteiten Voor tips: http://publicwords.com/2011/11/26/how-to-introduce-a-speaker-the-art-of-giving-and-receiving-a-great-introduction/ .

Toen dat bedrijf mijn ambitieuze, intelligente student met een Marokkaanse achternaam afwees, om de stageplaats te gunnen aan een middelmatige student met blauwe ogen, had ik in moeten grijpen. Ik had als docent de verantwoordelijkheid moeten nemen om in gesprek te gaan met dit bedrijf. Had ik toen de bedrijfsbegeleiders er op gewezen hoe ze zowel de student als zichzelf benadeelden, dan had ik meteen ook bijgedragen aan de strijd tegen de decennialang onverminderd hardnekkige discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt De Nederlandse arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door hardnekkige ongelijkheden tussen etnische groepen. Lex Thijssen (SCP) promoveerde in februari 2020 op dit onderwerp (UU; grootste veldexperiment op de Nederlandse arbeidsmarkt). .

Ook ben ik het gesprek over inclusiviteit aangegaan met onze studievereniging en met de organisatie van de introductieweek. Als er teveel nadruk op alcohol komt, kan dat immers uitsluitend werken. Hierbij wil ik voortaan meer voor ogen houden om niet over maar met de gemarginaliseerde groepen te praten.

Het andere perspectief

En hoe zit het met de inhoud van de lessen? Ik leg sinds een paar jaar minder eenzijdig de nadruk op de Europese achtergrond van de aangeboden kennis, en breng juist ook historische of moderne bijdragen vanuit India, China, Afrika, de Arabische wereld en bijvoorbeeld Rusland en Japan onder de aandacht. Of deze perspectieven nu per ongeluk of expres verloren zijn geraakt in de geschiedenis, ook individuele docenten kunnen zo bijdragen aan een inclusiever curriculum en meer representatie.

‘Laten we het Midden-Oosten maar even overslaan’

Daarnaast verdient het de aandacht van elke docent zich te verdiepen in witheid, hiertoe heb ik de laatste tijd onder andere de website van Wit Huiswerk geraadpleegd. Ook heb ik veel geleerd via het kunstproject van Sithabile Mlotshwa, waarmee ze illustreert welke invloed ons land heeft gehad op de wereldgeschiedenis. Het kost weliswaar moed om onder ogen te zien hoe ik zelf onbewust bijdroeg aan de scheve verwachtingen en machtsstructuren waarin we geboren zijn. Maar het blijkt echt waardevol te zijn om bij mezelf na te gaan in hoeverre ik onbewuste stereotype verwachtingen heb Overzicht van studies naar het effect van voorkeuren op het academische succes van minderheidsgroepen: http://blogs.lse.ac.uk/impactofsocialsciences/2016/03/08/gender-bias-in-academe-an-annotated-bibliography/ .

The Dutch story of triangular trade - een kunstwerk van Sithabile Mlotshwa, image courtesy of the artist, all rights reserved.

Tot mijn ongeloof bleek uit een impliciete associatietest dat ikzelf een voorkeur voor witte mensen heb. Dit zegt niet dat ik discriminerende overtuigingen heb. Maar als ik eerlijk naar mezelf kijk: onwillekeurig zie ik zwarte studenten eerder als sportief dan als intelligent. En tot mijn spijt bleek laatst nog weer dat ik een uitspraak van een Nederlands-Marokkaanse student negatiever interpreteerde dan terecht was. Kortom, in mijn handelen spelen associaties mee, waarvan ik me niet bewust ben.

Het gesprek op de afdeling

Ongetwijfeld zijn er meer docenten die zich actief opstellen om iets aan dit persistente probleem te doen. Maar toch, als ik het gesprek met mijn eigen collega’s aanga, kijkt een deel van hen wazig of verontwaardigd. Velen zijn er (nog) niet mee bezig. Maar laten we alsjeblieft niet wachten tot individuele docenten één voor één de tijd nemen om zich op de hoogte te stellen van de inzichten rond institutioneel racisme. Laten we onze schouders zetten onder het bestrijden van kansenongelijkheid, en actief werken aan onderwijsteams waarin medewerkers hun veelkleurige identiteiten met trots dragen, als rolmodellen voor onze studenten.

De internationale roep om een antiracistische beleidsagenda heeft ook Nederlandse universiteiten bereikt. Het legt genadeloos bloot hoe onvoorbereid de academische wereld op dit debat is. Kijk bijvoorbeeld deze bijeenkomst van de KNAW terug: https://www.knaw.nl/nl/actueel/terugkijken-bijeenkomsten/antiracisme-op-universiteiten-29-juni-2020 Als eerste maatregel stelt men vaak eisen aan het aantal minderheden in benoemingscommissies. Dit is een stap, maar het is zeker niet genoeg. Minderheden kampen immers met dezelfde impliciete voorkeuren: ook zij schatten onbewust andere minderheidsleden vaak systematisch te laag in Zie referenties Verkuyten & Thijs (2010) en Woodcock et al. (2012) onderaan de tekst. .

Daarom pleit ik ervoor trainingen aan te bieden aan iedereen die met (aspirant-)studenten, medewerkers of sollicitanten in aanraking komt. Er zijn verschillende manieren om ter plekke te tonen dat er binnen de groep van deelnemers vooroordelen heersen, zonder dat dit op individuele personen wordt herleid Zie hier voor een voorbeeld van de IAT-test in een zaal vol publiek via klappen op knie: https://soundcloud.com/studium-generale-2/aletta-jacobslezing-2017-bijenkoninginnen-en-aardige-sukkels .

Het zou ook nuttig zijn als in jaarverslagen informatie opgenomen wordt over hoe de betreffende onderwijsinstelling aan evenredige representatie werkt, en hoe de instelling de betreffende groepen hierbij betrekt. Daarbij kan het nuttig zijn dat de overheid indicatoren laat opstellen, opdat landelijk in kaart kan worden gebracht hoe ver de verschillende instellingen voor hoger onderwijs zijn op het vlak van inclusiviteit. Wanneer deze indicatoren vervolgens bij accreditaties worden toegepast, zullen aankomende studenten de verschillende hogescholen en universiteiten op dit punt kunnen vergelijken.


De kunstwerken bij dit artikel zijn van Sithabile Mlotshwa. In haar TED-talk en project legt zij uit welke invloed Nederland volgens haar heeft gehad op de wereldgeschiedenis.

Saskia Blom :  Docent Natuurkunde

Saskia Blom is docent vastestoffysica, fotonica en astrofysica bij Fontys Technische Natuurkunde in Eindhoven. Ze studeerde theoretische natuurkunde in Groningen, promoveerde in Delft en werkte van 1999 tot 2005 als uitvinder en onderzoeker voor Philips Research.

Literatuurverwijzingen

Diversiteit is een werkwoord - Rapport

Commissie Diversiteit Universiteit van Amsterdam (2016): Gloria Wekker, Marieke Slootman, Rosalba Icaza, Hans Jansen, Rolando Vázquez. (link)

Etnische discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt - Verschillen tussen etnische groepen en de rol van beschikbare informatie over sollicitanten

Lex Thijssen, Marcel Coenders en Bram Lancee (2019). (link)

Expliciete scholing rondom racisme

Inti Soeterik, Fadie Hanna en Tugba Öztemir (2019), Zorg Primair (link)

The consequences of chronic stereotype threat: Domain disidentification and abandonment.

Woodcock, A., et. al (2012). J. Pers. Soc. Psychol, 103(4), 635–646 (link, niet OA).

Psychological disidentification with the academic domain among ethnic minority adolescents in The Netherlands.

Verkuyten & Thijs (2010)  Br. J. Educ. Psychol. 74, 109-125 (link, niet OA).


Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
«

ScienceGuide is bij wet verplicht je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

Lees hier over ons cookiebeleid en klik op OK om akkoord te gaan

OK