Cijfertjesdenken als eerste stap naar een volwaardig diversiteitsbeleid
De ‘principiële’ kritiek van de VVD op de Diversiteitsagenda luidt: “De minister maakt van mensen cijfertjes in plaats van individuen. (…) Wij willen dat we kijken naar wat mensen kunnen, wat wetenschappers kunnen, en wat studenten kunnen, en niet naar waar ze vandaan komen.”
Wat een opluchting, we delen doelen en visie. Ook diversity officers en ‘al dat soort lieden’ – waaronder ondergetekende – willen mensen niet tot cijfertjes maken in plaats van individuen, en streven ernaar dat mensen op hun individuele eigenschappen worden gezien en beoordeeld.
Zoals de VVD terecht waarschuwt leidt ‘diversiteitsbeleid’ daar niet automatisch toe. Diversiteitsbeleid heeft grote valkuilen. Ten eerste kan het streven naar de aanwezigheid van mensen uit ondervertegenwoordigde bevolkingsgroepen – die daarmee als belichaming van verschil gezien worden – onterecht het idee versterken dat mensen uit verschillende sociale categorieën inherent verschillend zijn. Ten tweede omvat diversiteitsbeleid vaak niet meer dan slechts dit streven: ‘cijfertjesdenken’. Het verwezenlijken van een diverse omgeving wordt zo puur opgehangen aan de aanwezigheid van ‘de ander’. Hierbij worden onderliggende machtsstructuren en patronen die maatschappelijke ongelijkheid in stand houden buiten beschouwing gelaten.
Genuanceerde diversiteit is openstaan en veranderen
Wat onder ‘diversiteit’ verstaan moet worden, is genuanceerder dan cijfertjesdenken. ‘Diversiteit’ betreft namelijk niet alleen de aanwezigheid van mensen uit verschillende categorieën, maar vooral de aanwezigheid en waardering van verschillende stijlen, houdingen en perspectieven. Ik pleit hier zeker niet voor ‘alles moet kunnen’, maar wel voor een verbreding van de bestaande (impliciete) criteria voor beoordeling en acceptatie.
Dit vraagt om een kritische blik op bijvoorbeeld de subtiele manieren waarop aspecten zoals toon, lichaam, lichaamstaal, kleding, wereldbeeld en familieomstandigheden beïnvloeden of iemand wordt ingeschat als daadkrachtig en vakkundig. Deze manieren beïnvloeden of iemand bij een sollicitatie of promotie als een geschikte manager of hoogleraar wordt gezien. Overigens zijn deze kenmerken niet noodzakelijkerwijs gekoppeld aan sociale categorieën. Zo hebben sommige vrouwen een communicatiestijl die meer geassocieerd wordt met leiderschap dan sommige mannen, en hebben sommige witte mannen moeten leren omgaan met hardere vormen van discriminatie dan sommige zwarte mannen.
Wel zijn associaties vaak gekoppeld aan sociale categorieën. Vrouwen worden bijvoorbeeld dikwijls als empathisch gezien, witte mannen als daadkrachtig, atheïsten als rationeel en moslims als conservatief. Stereotype associaties en smalle definities van deskundigheid en leiderschap zijn sterke mechanismen van uitsluiting. Ze dragen bij tot maatschappelijke ongelijkheid. Ze beperken de kansen van diegenen die niet aan deze smalle definities voldoen of hiermee geassocieerd worden (en dat zijn niet alleen personen die tot minderheden gerekend worden). Kortom, deze associaties en smalle normen verhinderen dat mensen beoordeeld worden op hun individuele eigenschappen en de mogelijke waarde daarvan, zoals (ook) de VVD graag zou zien.
Cijfertjesdenken is tóch nodig
Hoe is deze genuanceerde vorm van diversiteit nu te realiseren? Ondanks de risico’s lijkt mij toch de meest effectieve route: de aanwezigheid en zichtbaarheid vergroten van mensen uit ondervertegenwoordigde sociale categorieën. Hoewel zij niet automatisch verschillen in stijlen, houdingen en perspectieven, is de kans toch groot dat hun aanwezigheid de variatie in aanwezige stijlen, houdingen en perspectieven vergroot.
Dit komt niet doordat deze eigenschappen volledig zijn voorbestemd door natuur of religie, maar doordat mensen uit verschillende sociale categorieën zijn opgegroeid in verschillende situaties en rollen. Zij hebben zich op verschillende manieren moeten verhouden tot hun omgeving, zijn geconfronteerd met verschillende verwachtingen en hebben moeten inspelen op verschillende mogelijkheden. De kans is groot dat dit heeft geleid tot verschillende gedragingen, percepties en wereldbeelden.
Namelijk, iemand die altijd aangespoord werd bescheiden en empathisch te zijn – dit is vaker het geval bij vrouwen – heeft waarschijnlijk andere communicatiestijlen ontwikkeld dan iemand die gestimuleerd werd uit te blinken en assertief te zijn, wat vaker het geval is bij (witte) mannen. Voor een student met laagopgeleide ouders is het lastiger dan voor veel anderen om de impliciete gedragscodes en hiërarchieën op de universiteit aan te voelen.
Iemand wiens voorouders tot slaaf zijn gemaakt kijkt relatief kritisch naar uitingen van onverdeelde trots over de VOC-periode. Iemand die voortdurend de vraag krijgt ‘waar kom je vandaan?’, is zich er waarschijnlijk erg van bewust van dat het ‘wij’ van docenten en politici meestal refereert aan middenklasse Nederlanders die gerekend worden tot de ‘autochtonen’. Diegene is – net als iemand die geworsteld heeft met zijn of haar homoseksuele identiteit – wellicht opmerkzamer als het gaat om processen van normalisering en ongelijkheid.
Kwaliteiten herkennen in alle individuen
Cijfertjesdenken is nodig voor onderzoek. En onderzoek is nodig voor begrip en om te overtuigen. Het gaat niet om het reduceren van individuen tot cijfers, maar om het in kaart brengen van maatschappelijke structuren. Van structuren die inwerken op groepen, en zorgen dat mensen vanwege hun sociale identiteiten verschillende kansen hebben.
Cijfertjes-streven, waarbij het denken in categorieën centraal staat, is een tussenstap. Deze is nodig om uit te komen bij een situatie waarin verschillen als normaal gezien worden in plaats van als (minder gewaardeerde) afwijkingen. Het verwezenlijken van deze genuanceerde vorm van diversiteit vereist dus dat er ruimte is om af te wijken van de gangbare smalle definities en erkenning te krijgen ondanks variaties in lichaam, gedrag en visie. Dit gaat niet om het ‘verlagen van kwaliteit’, zoals sommigen vrezen, maar om het verbreden en verdiepen van onze blik, waarmee we kwaliteit beter kunnen herkennen in personen die niet op de gevestigde orde lijken, en we bestaande normen en criteria zorgvuldig blijven evalueren. Een wakkere, kritische, open houding. Daar is niets non-academisch aan.
Wel is het dus nodig dat ‘diversiteitsbeleid’ verder gaat dan cijfers, door niet uit het oog te verliezen dat diversiteit veel meer is dan de aanwezigheid van mensen uit verschillende categorieën, en door oog te houden voor processen van uitsluiting en de term diversiteit expliciet te combineren met maatschappelijke rechtvaardigheid. En dat hebben de opstellers van de Diversiteitsagenda goed begrepen.
