Gewogen selecteren is beter dan loten

Opinie | door Paul Jansen & Janneke Oostrom & Mandy van der Velde
11 november 2021 | "Voor opleidingssucces is intelligent zijn ontegenzeglijk nodig, maar tegelijk absoluut onvoldoende. Opleidingssucces wordt bepaald door de mate waarin een student zich in verschillende situaties intelligent gedraagt in plaats van het alleen in aanleg te zijn", schrijven Paul Jansen, Janneke Oostrom en Mandy van der Velde. Zij betogen dat het beter is om bij de selectie van geneeskundestudenten een methode van gewogen selectie te gebruiken in plaats van enkel loting.
“Voor opleidingssucces is intelligent zijn ontegenzeglijk nodig, maar tegelijk absoluut onvoldoende”, betogen Paul Jansen, Janneke Oostrom en Mandy van der Velde. Beeld: DeSales University.

Op 22 oktober jl. pleitte Ten Cate op ScienceGuide voor loting van toekomstige geneeskundestudenten. Een veelgehoord argument voor loting is dat er geen evidence-based selectiemethoden bestaan die de toekomstige opleiding- of beroepsprestaties van artsen kunnen voorspellen. In deze bijdrage willen wij aantonen dat dit een misvatting is. De selectiepsychologie heeft aangetoond dat bepaalde selectiemethoden de selectie van studenten wel degelijk kunnen verbeteren. Wij bespreken welke selectiemethoden goede voorspellers zijn en hoe deze gebruikt kunnen worden in de selectie van studenten. Daarnaast betogen we dat dit voordelen kan opleveren ten opzichte van pure loting. 

Problemen met selectiemethoden

Het probleem van decentrale selectie is dat veel instellingen selectiemethoden hanteren die niet gebaseerd zijn op wetenschappelijke inzichten. Voorbeelden zijn motivatiebrieven, het schrijven van essays, cv’s of referenties. Er is geen bewijs dat dit soort ongestructureerde methoden academische prestaties of beroepsprestaties kunnen voorspellen. Een bijkomend probleem is dat dit soort selectiemethoden veel ruimte laten voor bias en vooroordelen van de beoordelaar(s). 

Selectie van studenten is reeds lange tijd onderwerp van discussie. Het heeft immers een belangrijke maatschappelijke impact. Zowel internationaal als binnen Nederland verschillen de instrumenten waarmee opleidingen bepalen welke toekomstige studenten worden toegelaten tot de opleiding. Vanaf midden jaren zeventig werd bij opleidingen met een numerus fixus gebruik gemaakt van gewogen loting op basis van gemiddelde eindexamencijfers op de middelbare school. De Wet Kwaliteit in Verscheidenheid maakte echter een einde aan deze mogelijkheid. Sindsdien wordt er gebruik gemaakt van zogenaamde decentrale selectie, waarbij instellingen en opleidingen hun eigen selectieprocedure kunnen inrichten. De (demissionaire) regering stelt echter voor om loting, eventueel in combinatie met selectiemethoden, in 2023 opnieuw in te voeren. 

Selectie die uitsluitend op basis van gemiddelde eindexamen-eindcijfers plaatsvindt is echter ook problematisch. Hoewel deze eindcijfers goede voorspellers van toekomstige academische prestaties zijn, is er minder bewijs dat deze selectiemethode ook beroepsprestaties kan voorspellen. Daarnaast verlaagt deze selectiemethode de kansen van etnische minderheden en aspirant-studenten uit lagere sociaaleconomische klassen. 

Wat zijn dan wel goede selectiemethoden? 

Bij het optuigen van een nieuwe selectiemethode moet er allereerst goed worden nagedacht over het uiteindelijke doel van de selectieprocedure; dat is het succesvol afronden van de opleiding, of succesvol zijn in een beroep – bijvoorbeeld als arts. De samenhang tussen academische prestaties en beroepsprestaties is namelijk niet sterk. Het universitair eindcijfer hangt dan wel enigszins samen met succes in het beroep, maar alleen gedurende de eerste paar jaar na het afronden van de studie. Het is dus moeilijker om uiteindelijke beroepsprestaties te voorspellen dan academische prestaties. 

Omdat Geneeskunde een dure studie is, en er schaarste is aan opleidingsplaatsen, is het begrijpelijk en maatschappelijk gewenst dat universiteiten de studenten kiezen die de grootste kans hebben om de opleiding succesvol af te ronden. Bovendien is het succesvol afronden van de studie een voorwaarde voor het praktiseren van het beroep.  

Wat is echter nodig om eerst succesvol te zijn in een opleiding? Men zal al snel aan intelligentie denken. Echter, intelligent zijn, in de zin van het bezitten van een grote basale verwerkingssnelheid, impliceert niet onmiddellijk dat men zich ook intelligent gedraagt. Om zich intelligent te gedragen moet men de daarvoor gelegenheid krijgen en daartoe de ambitie hebben, tegen een stootje kunnen; gedrag roept nu eenmaal reacties van anderen op. Veel niet-intelligent gedrag hangt helemaal niet samen met een gebrek aan intelligentie, maar met een gebrek aan de externe gelegenheid of aan eigen durf om intelligentie te gebruiken. 

Succesvol studeren vraagt meer dan intelligentie

Succes op de universiteit wordt daarom niet alleen bepaald door intelligentie, maar ook door andere factoren zoals doorzettingsvermogen, planningsvaardigheden en interpersoonlijke vaardigheden. Immers, het studiemateriaal op de universiteit wordt veel minder gestructureerd aangeboden dan in het voortgezet onderwijs, men moet elke dag op tijd het bed uit komen, met personen samenwerken die men niet zelf heeft uitgezocht, omgaan met een ‘onmogelijke docent’ en dingen in de praktijk voor elkaar krijgen in plaats van er alleen maar ‘studie’ van te maken.  

Het ontwikkelen van een goede selectieprocedure begint dus met het analyseren van de inhoud en het doel van de opleiding. Op basis van deze analyse kunnen de exacte voorspellers in kaart gebracht worden. Zo bleek uit het onderzoek van Schreurs (2020) dat bij aanvang van de opleiding gedane cognitieve (schriftelijke examens) en interpersoonlijke (communicatievaardigheden) metingen inderdaad opleidingssucces voorspellen – zowel in de master-fase als in de klinische fase van de medische studie. Deze selectieprocedure bleek overigens ook financieel gunstiger dan loting. 

Voor opleidingssucces is intelligent zijn ontegenzeglijk nodig, maar tegelijk absoluut onvoldoende. Opleidingssucces wordt bepaald door de mate waarin een student zich in verschillende situaties (persoonlijk, interpersoonlijk, stressvol) intelligent gedraagt in plaats van het alleen in aanleg te zijn

Een volgende vraag is hoe deze cognitieve en interpersoonlijke factoren het beste gemeten kunnen worden. Het belangrijkste is dat dit op een gestructureerde manier gebeurt. Motivatiebrieven, cv’s, referenties en ongestructureerde interviews zijn geen goede methoden. Gestandaardiseerde tests en vragenlijsten zijn een betere methode, maar aspirant-studenten kunnen hierin getraind en gecoacht worden. De meest geschikte methoden lijken derhalve: eindcijfers, proefstuderen, gestructureerde interviews, situationele beoordelingstests en andere arbeidsproeven. Daarnaast is belangrijk dat de scores op deze instrumenten gewogen worden in het eindoordeel. 

Gewogen selectie is zo gek nog niet

Dit betekent dat een systeem van gewogen selectie zo gek nog niet is. Weeg bijvoorbeeld intelligentie (gemeten door het eindexamencijfer of een IQ-test), ambitie of doorzettingsvermogen (gemeten door gestructureerde interviews) en communicatievaardigheden (gemeten door arbeidsproeven), en laat deze drie voorspellers even zwaar meetellen in een totale Medische Studie Succes Formule (‘MSSF’). Rangorden vervolgens personen op hun MSSF-score en geef de bovenste percentielen een grotere kans om ingeloot te worden in de studie. Als er om beleidsredenen extra criteria van belang zijn, bijvoorbeeld vrouwen of minderheden een grotere inloot-kans geven, dan kan de MSSF daarmee worden uitgebreid. 

Referenties 

  • Niessen, S. (2019). Selecteren voor het hoger onderwijs. Voorspellen van studiesucces in toelatingsprocedures. De Psycholoog, (juli-augustus), 35-45. 
  • Patterson, F., Knight, A., Dowell, J., Nicholson, S., Cousans, F., & Cleland, J. (2016). How effective are selection methods in medical education? A systematic review. Medical Education, 50(1), 36-60. 
  • Schreurs, S. (2020). Selection for medical school; The quest for validity. Proefschrift Maastricht. 
  • Stegers‐Jager, K. M. (2018). Lessons learned from 15 years of non‐grades‐based selection for medical school. Medical Education, 52(1), 86-95. 

Paul Jansen : 

Emeritus hoogleraar bedrijfspsychologie bij de Vrije Universiteit Amsterdam.

Janneke Oostrom : 

Universitair Hoofddocent HRM en Organizational Behavior bij de Vrije Universiteit Amsterdam.

Mandy van der Velde : 

Bijzonder hoogleraar management van veranderingsprocessen in grote organisaties bij de Universiteit Utrecht.


«
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
ScienceGuide is bij wet verplicht je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.
Lees hier over ons cookiebeleid en klik op OK om akkoord te gaan
OK