Hogescholen moeten leidinggevenden selecteren op inclusiviteit
Diversiteit is al een belangrijk maatschappelijk thema, maar zeker op hogescholen is dit van belang. In 2021 heeft namelijk zo’n 28 procent van de studenten een migratieachtergrond, een percentage dat lang niet gehaald wordt onder de medewerkers van hogescholen. Tegelijkertijd blijkt uit onderzoek dat een hoge diversiteit onder docenten leidt tot betere prestaties van studenten. Hogescholen in Nederland mikken daarom al enkele jaren op meer diversiteit onder het personeel.
Diversiteit alleen is echter niet genoeg om de voordelen ervan te benutten, schrijft Saniye Çelik, lector diversiteit bij de Hogeschool Leiden, in een recent artikel. Diversiteit moet te allen tijde samengaan met inclusie om dit te bewerkstelligen. Zonder inclusie kan diversiteit juist leiden tot gevoelens van ongelijkheid of ongelijke machtsverschillen.
Hoe een hogeschool een inclusieve organisatie kan worden was daarom de vraag waarmee dit onderzoek van Çelik begon. “In een inclusieve omgeving hebben mensen het gevoel gehoord te worden en invloed te hebben op de besluitvorming”, schrijft Çelik. “Een omgeving is pas echt inclusief wanneer niet alleen de leden van de meerderheidsgroep, maar ook die van de minderheidsgroepen voelen dat zij erbij horen.”
Onderzoekers van het Lectoraat Diversiteit van Hogeschool Leiden hebben naast het uitvoeren van een literatuurstudie ook de eigen hogeschool onder de loep genomen. Zo werden interviews gehouden met leidinggevenden en docenten en zijn vragen over inclusie in focusgroepen behandeld. Aan de hand hiervan zijn conclusies en aanbevelingen geformuleerd.
Inclusie moet voor iedereen merkbaar zijn
Uit het onderzoek bleek dat medewerkers vaak al tevreden zijn over de inclusie in hun eigen teams. “De meeste medewerkers zien de hogeschool als een aangename omgeving om te werken, met prettige collega’s. Zij ervaren de organisatie als een warm thuis. Wederkerigheid, compassie en persoonlijk contact zijn hun belangrijkste sleutelwoorden”, is te lezen in het artikel.
Echter is het juist door deze positieve sfeer makkelijk over het hoofd te zien als mensen buitengesloten worden. Zo zijn er toch enkele mensen die tijdens het onderzoek aangegeven hebben dat ze niet authentiek kunnen zijn. Omdat deze problemen zich vaak buiten het zicht afspelen, moeten leidinggeven de urgentie van inclusie blijven benadrukken binnen teams, denkt Çelik. “Aspecten die aandacht behoeven voor meer inclusie zijn onder meer de directe manier van communiceren, de ervaren groepsdruk en de betrokkenheid bij besluitvormingsprocessen. Wanneer onvoldoende veiligheid wordt ervaren om zich te kunnen uiten – bijvoorbeeld binnen het teamoverleg of in het contact met de leidinggevenden – dan liggen gevoelens van uitsluiting op de loer.”
Leiderschap speelt dus een sleutelrol in het inclusief maken van een organisatie. “Er is sprake van inclusief leiderschap wanneer de leidinggevende een hoogwaardige relatie heeft met de medewerkers, gericht is op beschikbaarheid, toegankelijkheid en openheid in de omgang met hen, en voor psychologische veiligheid zorgt”, schrijft Çelik. In de praktijk betekent dit dat leiders een brug slaan tussen beleid en praktijk. Ze blijven medewerkers wijzen op inclusie en geven vorm aan de organisatiecultuur door middel van gerichte persoonlijke aandacht en openheid voor elkaars standpunten. Dit moeten organisaties als criterium hanteren voor toekomstige leidinggeven.
HR moet medewerkers beoordelen op inclusieve communicatie
Niet alleen aan de rol van leidinggevenden, ook binnen teams kan gewerkt worden aan inclusie. Inclusieve communicatie kan hieraan bijdragen. De toon van een boodschap, woordkeuze en non-verbale uitingen kunnen allemaal bijdragen aan hoe inclusief een boodschap overkomt. Daarnaast is culturele sensitiviteit een belangrijke factor. Deze competenties zijn nodig bij medewerkers om een inclusieve organisatie te creëren, en volgens Çelik moet dit dan ook standaard terugkomen in beoordelingsgesprekken van medewerkers.
Nog een belangrijke rol in deze verandering ligt daarom bij HR. Hierin kan voor de gehele organisatie bepaald worden hoe het diversiteitsbeleid eruitziet, zodat naast individuele medewerkers ook de organisatie zelf inclusief wordt. “Denk bijvoorbeeld aan het integreren van diversiteit bij talentmanagement en het inclusief maken van wervings- en selectieprocedures, zoals het divers samenstellen van selectieteams en het diversiteitneutraal maken van vacatureteksten”, zo is te lezen in het artikel.
Leidinggevenden zijn cruciaal, maar staan er niet alleen voor
Toch moet niet alle druk op de schouders van leidinggevenden en HR terechtkomen, benadrukt Çelik. Diversiteit en inclusie zijn de verantwoordelijkheid van iedereen binnen een organisatie. Verschillende individuen en teams moeten met elkaar samenwerken om een organisatiebrede verandering vorm te geven. Op deze manier kunnen diversiteit en inclusie in het hele beleid terugkomen. Zo worden het thema’s waarvoor doelstellingen geformuleerd kunnen worden en waarop gemonitord kan worden.
Tevens pleit Çelik voor een bijdrage van deskundigen. Diversiteit en inclusie zijn nu eenmaal complexe vraagstukken die niet zomaar naast de waan van de dag beantwoord kunnen worden. Deskundigen moeten daarom het proces ondersteunen met inzichten en aanbevelingen.
