Geef regie bij flexibilisering van het onderwijs terug aan medewerkers

Opinie | door Els van Zijl & Suzanne Raaijmakers & Wouter Jacobs

27 januari 2022 | “Een onderwijsinnovatie zoals flexibilisering kan dus het best worden uitgevoerd door de staande organisatie, met een duidelijke stip op de horizon en ondersteuning door een lerend netwerk. Een belangrijke kerntaak ligt bij het (midden)management; zij zijn het die vanuit een gezamenlijke visie moeten sturen op ‘small wins’ en ‘big wins’”, betogen consultants van Fontys Hogescholen. Als flexibilisering van het onderwijs de regie bij studenten en docenten legt, moet ook de weg daarnaartoe worden gelegd onder regie van studenten en docenten, bepleiten zij.

Fontys en CINOP zijn vanaf de start betrokken bij het landelijke experiment leeruitkomsten. Vanuit onze ervaring met flexibilisering en vanuit theorie over innovaties schetsen we wat een goede veranderaanpak is wanneer de context complex is, wanneer het vraagstuk om een andere mindset vraagt en wanneer het bestaande systeem volledig op zijn kop wordt gezet. Een onderwijsinnovatie zoals flexibilisering laat zich niet vangen in programma’s en projecten; het moet vorm krijgen in de staande organisatie.  

Fontys heeft met 37 deeltijdopleidingen uit de domeinen Educatie, Techniek, Mens en Maatschappij en Economie geparticipeerd in het landelijke experiment leeruitkomsten. Daarvoor is binnen Fontys het programma ‘Flexibilisering Deeltijdonderwijs’ ingericht. Vijf jaar experimenteren samen met onze studenten en werkveldpartners heeft ons veel nieuwe inzichten opgeleverd. Buiten het programma zijn opleidingen eveneens aan de slag gegaan met het flexibiliseren van het onderwijs, ook voor voltijdstudenten. Bij de afsluiting van het programma is de conclusie getrokken dat er geen weg terug is; veranderingen in de samenleving en veranderingen in de studentenpopulatie vragen om flexibel onderwijs voor alle studenten.  

Flexibilisering is een onderwijstransitie 

Flexibel onderwijs is onderwijs dat in staat is zich aan te passen aan veranderende omstandigheden en dat verschillende mogelijkheden biedt in het wat, waar, wanneer, en hoe er geleerd wordt (OCW, 2014). Het gaat om onderwijs dat is afgestemd op de persoonlijke ambities en omstandigheden van studenten, waarbij de student de regie krijgt over het eigen leertraject; uiteraard binnen de beroepsvereisten en de grenzen van organiseerbaarheid en studeerbaarheid.  

Flexibilisering is een verandering die geïnitieerd is vanuit zowel de arbeidsmarkt als het individu/de lerende (OCW, 2014) en heeft impact op alle facetten van de organisatie. Iedereen die op enige wijze betrokken is bij de student krijgt ermee te maken. Flexibilisering raakt dus de hele onderwijsketen en andere transitieagenda’s zoals leven lang ontwikkelen. Daarbij doen zich ‘wicked problems’ voor zoals het valideren van eerdere leerervaringen, de wijze van bekostiging, en de professionalisering van alle medewerkers vanuit dezelfde visie op leren die voor studenten geldt. Deze problemen laten zich niet eenvoudig met de reeds bekende werkwijzen oplossen. Ze vragen daarentegen om een multi- en interdisciplinaire samenwerking. 

”Aan deze innovatie ligt een conceptuele change ten grondslag: je kunt helpen die te ontdekken en te ervaren, maar dat lukt in ieder geval niet door louter cognitief beargumenteren. Wat betreft de aansturing vraagt het om het geven van professionele ruimte binnen kaders en past het programmagerichte, projectgerichte blauwe denken niet bij de energie, creatieve denkkracht en durf (om los te laten) die nodig is.” Margreet Verbunt (Fontys Lerarenopleiding, experiment leeruitkomsten).

Volgens Rotmans (Rotmans, 2019; Rotmans & Verheijden, 2021) is een transitie is ‘een fundamentele verandering in denken (waarden), handelen (gedrag) en organiseren (wetten) op systeemniveau’.  Flexibilisering is te beschouwen als een onderwijstransitie; “Een samenhang van radicale veranderingen waar geen blauwdruk voor is. Het is geen kenbaar systeem en zal daarom werkende weg ontwikkeld moeten worden in de context van vele andere transities. Dit heeft consequenties voor de sturing en governance” (Termeer, 2019, p.3).  

De flexibilisering van het onderwijs betekent dat er afscheid moet worden genomen van bestaande overtuigingen en regels. Zo moet het gemeengoed worden dat niet de opleiding de route voor de student bepaalt en vastlegt, maar dat de student meer ruimte krijgt om zélf een passende route uit te stippelen. Ook andere aspecten van ons bestel, zoals de onderlinge afspraken waarmee we de waarde van een diploma richting de samenleving garanderen, zullen dan moeten worden herzien.  

De onduidelijkheid over de precieze vorm die de flexibilisering van het onderwijs zal krijgen kan leiden tot misconcepties en onzekerheid, met name bij medewerkers die hun rol zien veranderen en bij het middenmanagement dat de veranderingen wel moet doorvoeren maar vaak nog te weinig gereedschap heeft om dat goed te kunnen aansturen. 

Stuur op een stroom van kleine winsten 

In het artikel van Termeer, hoogleraar Bestuurskunde aan de Wageningen University & Research, zijn de kenmerken van een transitie op een rij gezet en wordt een sturingsperspectief genoemd dat is gebaseerd op het werken met accumulerende ‘small wins’. Dit zijn kleine, diepgaande veranderingen met tastbare resultaten voor direct betrokkenen – niet te verwarren met ‘laaghangend fruit’, waarbij men met bekende oplossingen gemakkelijk vooruitgang wil boeken.  

‘Small wins’ zijn niet per se gemakkelijk; ze schuren tegen bestaande tradities. Geen papieren beloftes, maar nieuwe praktijken waarbij sprake is van (radicaal) andere modellen, inzichten en waarden. Belangrijk is eveneens het leren van mislukte acties, zogenaamde ‘small losses’. Ook Rotmans (2019) benadrukt het belang van het werken vanuit een visie en het combineren van kleine stapjes met grote stappen. “De dynamiek van transities is een combinatie van diepgaande, brede trage verandering, in combinatie met smalle en snelle verandering gericht op afbraak van het bestaande systeem, versus opbouw van een nieuw systeem” (Rotmans, 2019, p.3).  

In het onderzoeksverslag van onderzoeksbureau Turner (Babeliowsky, Van Deurzen, & Severs, 2019) met als titel ‘Hogescholen, waar blijft de innovatie?’ geven de onderzoekers vergelijkbare tips om onderwijsinnovaties te doen slagen. Voor het welslagen van een onderwijsinnovatie zoals flexibilisering is het volgens hen nodig dat een duidelijke en realistische ambitie dient als kompas, dat leren en verbinden centraal staan, dat er een cultuur heerst waarin teams worden uitgedaagd om zelf doelstellingen te formuleren en voortgang te boeken, en dat gamechangers ruimte en middelen krijgen om zowel sprongen vooruit als fouten te maken. Kortom: “Innoveren is sturen en leren”.  

Tevens benadrukken de onderzoekers van Turner dat hoger onderwijsinstellingen sneller zullen moeten innoveren. Doen zij dit niet, dan zullen ze door de vraag vanuit de markt worden ingehaald. Dat de tijdsdruk toeneemt, maakt een onderwijstransitie zoals flexibilisering niet gemakkelijker.  

Doe wat je zegt: geeft docenten en studenten werkelijk regie in handen 

Klassieke veranderaanpakken richten zich veelal op het uitvoeren van de strategie (Marichal, Segers, & Sorgeloos, 2021). In de praktische uitwerking van zulke aanpakken zien we echter te vaak dat de staande organisatie daarbij buitenspel wordt gezet, met als gevolg dat het middenmanagement verdwaasd langs de kant staat. In die klassieke veranderaanpakken wordt een onderwijsinnovatie zoals de flexibilisering gezien als een project met een duidelijke doelstelling en een duidelijke tijdshorizon die de staande organisatie moet beïnvloeden en veranderen. En laat dat nu volgens ons juist niet werken. 

In het geheel geldt hier: practice what you preach. Als de flexibilisering van het onderwijs tot doel heeft dat de regie bij zowel de student komt te liggen als bij de medewerkers die betrokken zijn bij het ontwerpen, uitvoering en de ondersteuning van het onderwijs, dan moet dat de leidraad zijn in de transitie naar flexibel onderwijs. Een dergelijke onderwijsinnovatie moet niet als een project van bovenaf op de organisatie worden neergelegd, maar moet juist vorm krijgen doordat studenten, docenten en onderwijsontwikkelaars gezamenlijk de ruimte krijgen om het onderwijs flexibeler te maken. Uiteraard zijn daarvoor duidelijke kaders en sturing nodig, want vrijheid ontstaat wanneer duidelijk is wat de buitenmaten zijn waarbinnen studenten zich maximaal kunnen profileren en optimaal worden voorbereid op de veranderende arbeidsmarkt.  

“Flexibilisering van onderwijs kan niet zonder flexibilisering in organiseren. Flexibel onderwijs vraagt van studenten en docenten dat onderwijs samen wordt gemaakt, niet vanuit een voorgeschreven detaillistisch curriculum, maar vanuit een duidelijk kader. Dit kader vraagt om bewegingsvrijheid voor docententeams. Zoals studenten zoeken naar een passende invulling van het eigen leerproces, zo zoeken wij als team steeds samen naar een passende inhoudelijke insteek en passende organisatievormen. Ik ben ervan overtuigd dat deze flexibiliteit in het werk ruimte biedt voor meer professionele autonomie van teams en daardoor leidt tot meer werk- en leerplezier.” Hans Beckers (Opleidingsmanager bij De Nieuwste Pabo van Zuyd Hogeschool en Fontys Hogescholen). 

Stel middenmanagement in staat om transitie te begeleiden

Een onderwijsinnovatie zoals flexibilisering kan dus het best worden uitgevoerd door de staande organisatie, met een duidelijke stip op de horizon en ondersteuning door een lerend netwerk. Een belangrijke kerntaak ligt bij het (midden)management; zij zijn het die vanuit een gezamenlijke visie moeten sturen op ‘small wins’ en ‘big wins’, en zij moeten de professionele dialoog tussen de betrokkenen faciliteren en stimuleren. Doordat het beleid zodoende wordt gedragen en gevormd door de uitvoering, ontstaat een aaneenrijging van gerichte experimenten en initiatieven die samen kunnen leiden tot flexibilisering van het gehele systeem. Op corporate niveau ligt daarom de taak om het (midden)management in staat te stellen om de transitie goed te begeleiden. Daar plukken zowel de student als de arbeidsmarkt de vruchten van. 

Els van Zijl : 

Senior Consultant bij Fontys Hogescholen.

Suzanne Raaijmakers : 

Onderwijsconsultant bij Fontys Hogescholen.

Wouter Jacobs : 

Managementconsultant bij Galan Groep.