Focus Erkennen en Waarderen op ongezond academisch gedrag

Opinie | door gastauteurs
10 mei 2022 | Academici laten vaak ongezond werkgedrag zien doordat hun omgeving een dergelijk werkpatroon normaliseert, schrijft Yarin Eski van de Vrije Universiteit Amsterdam. Aan de hand van een theorie van Edwin Sutherland geeft Eski een kleine criminologische beschouwing.
Beeld: Cottonbro

Al geruime tijd bevinden academici zich in een ongezonde, misschien wel toxische werkplek waar we met passie zo graag onderwijs en onderzoek doen. Die passie legt het steeds vaker af tegen onmogelijke werkdagen, teveel onderwijslast en nauwelijks nog voldoende onderzoektijd. De hele academische hiërarchie, van student-assistent tot hoogleraar, moet eraan geloven: Erkennen & Waarderen. Langzaamaan worden er pogingen gedaan om het voortdurende debat om te zetten in implementatie. Allemaal om het academische werkleven en academisch personeel weer wat gezonder te maken. 

Het ongezonde academische werkgedrag zouden we problematisch, misschien wel deviant kunnen noemen, zonder dat het de wet per se overtreedt. Het zoekt de grenzen van de mentale, de fysieke en de sociale gezondheid  op. Denk aan burn-outs, verwaarlozing van privéleven, familie en vrienden en stress gerelateerde lichamelijke klachten. Daarom is het tijd om de academische werkdruk, de normalisering van ongezond werkgedrag en de schade die we ermee oplopen en toedoen onder een criminologisch vergrootglas te leggen. 

Als je partner eveneens een wetenschapper is, loop je nog meer kans elkaar te beïnvloeden met ongezond academisch werkgedrag 

Dat zal hier voorzichtig gedaan worden aan de hand van de theorie voor crimineel gedrag van de criminoloog Edwin Sutherland (1939 [1992]); de differentiële associatietheorie. Sutherland suggereert dat mensen zichzelf bepaalde normen, waarden, attitudes, technieken en motivatie voor crimineel gedrag aanleren door interactie met anderen. In andere woorden, je gedraagt jezelf naar aanleiding van anderen en hun criminaliteit. Het belangrijkste deel ervan vindt plaats in het leren van crimineel gedrag via intimi. 



Aan de hand van de negen stellingen van Sutherland over hoe men crimineel gedrag aanleert, kunnen we een poging doen om ongezond academisch werkgedrag te herkennen, begrijpen en eventueel te verklaren. Hopelijk vinden we mogelijke oplossingen ervoor in het licht van het implementeren van het Erkennen & Waarderen-programma. 

1. Aangeleerd, niet aangeboren 

Ongezond werkgedrag leren wij onszelf aan; het zit niet ons DNA als wetenschapper om problematisch en ongezond te werken. De institutionele structuren in de academische werkomgeving zijn verantwoordelijk. Vooral vrouwen lijken vaker ongezond academisch werkgedrag te laten zien en krijgen vaker burn-outs (Doyle en Hind 1998; Taka et al 2016). Dat komt veelal door ongelijke verdeling in gezinstaken thuis, maar ook door institutioneel seksisme op universiteiten, waardoor zij harder moeten werken voor promotie (Morley 1994). 

2. Interactie met anderen normaliseert overuren 

Ongezond academisch werkgedrag wordt geleerd in interactie en communicatie met andere personen; ofwel, wij leren ongezond werkgedrag aan. Onze collega’s maken standaard overuren en hikken vaker wel dan niet tegen een burn-out aan of zitten er zelfs al in (Ghorpade et al. 2007). Zo leren wij dat ongezonde werkpatronen normaal zijn en die les geven we zo ook door aan anderen. Dit is tijdens de coronapandemie alleen maar verergerd (Gewin 2021).  

3. Intimi 

Het belangrijkste deel van het leren van ongezond academisch werkgedrag vindt plaats binnen intieme persoonlijke groepen. We kopiëren ongezond werkgedrag met name van collega’s die het dichtstbij ons staan. Als je partner eveneens een wetenschapper is, loop je nog meer kans elkaar negatief te beïnvloeden met ongezond academisch werkgedrag (Wilson 2005). Dat betekent tevens dat als je dichtste collega’s of je partner gezónd academisch werkgedrag vertonen, je dát eerder overneemt. 

4. Rationaliseren 

Wanneer je ongezond academisch werkgedrag aanleert, leer je jezelf specifieke technieken aan om het gedrag te vertonen. We rationaliseren ons eigen gedrag. We staan bijvoorbeeld extra vroeg op en werken door na vijf uur. Ook werken in het weekend is normaal geworden (Rawlins 2019). Congressen zien we als vakantie, borrels met collega’s vervangen ons sociale leven en je naam in een ontoegankelijk PDF bestand, gepubliceerd in een pay-walled journal met een hoge impact-factor zien we als het hoogst haalbare (Sutherland, K. 2017). Daartoe zijn we ook gemotiveerd, want “Iedereen doet het.” We vertellen onszelf, “Zo maak je carrière” of “Ik maak toch zelf die beslissing?” 

5. ‘In de weg’ van de academische carrière 

Deze overwegingen conflicteren vrij vaak met onze mentale, fysieke en sociale gezondheid. De gevolgen zijn depressie, angstaanvallen en slaapproblemen (Urbina-Garcia 2020), maar ook continue maagzuuroprispingen, hartkloppingen, hoge bloeddruk (Rode et al. 2022) en eigenlijk alle kenmerken van een burn-out. Ook aandacht voor de partner, vrienden en familie leggen het af tegen het ongezonde academische werkgedrag (Muller, 2014). Sterker nog, je denkt dat jouw eigen mentale, fysieke en sociale gezondheid een academische carrière alleen maar ‘in de weg staat.’ 

Wat is wetenschap als het is uitgevoerd door ongezonde wetenschappers? 

6. Gezonde invloeden wegen niet op tegen ongezonde invloeden 

Een persoon vertoont ongezond academisch werkgedrag vanwege een overmaat aan eigen verklaringen over waarom het gunstig is de mentale, fysieke en sociale gezondheid te negeren. Die verklaringen winnen het van verklaringen die juist gunstig zijn voor mentale, fysieke en sociale gezondheid. Dit is hét principe van differentiële associatie. Ofwel, wanneer mensen ongezond academisch werkgedrag vertonen, doen ze dat niet alleen vanwege de aanwezigheid van mensen die zelf ongezonde patronen hebben, maar ook vanwege de afwezigheid van mensen met gezonde patronen. Een romantische relatie tussen twee postdocs – de academici met de meeste baanonzekerheid (Tijdink, 2019) – zou de absolute hel kunnen betekenen voor elkaars mentale, fysieke en sociale gezondheid. 

7. Variërende associaties 

Differentiële associatie door ongezond academisch werkgedrag kan variëren in frequentie, duur, prioriteit en intensiteit. Tijdens het nakijken, het indienen van onderzoeksvoorstellen of het afronden van onderzoeksrapporten voor de opdrachtgever, lijkt het ongezonde academische werkgedrag intenser en sneller aangeleerd in samenspel met ander ongezond werkgedrag. “Dit weekend knal ik even lekker door met de becijfering, zodat ik volgende week heel de week aan een artikel kan werken!” Daarbij ligt de (ervaren) werkdruk het meest op het onderwijs, terwijl onderzoek vooralsnog het meest gewaardeerd wordt.  

8. Ongezond werkgedrag is niet beperkt tot hoger onderwijs 

Het proces van het leren van ongezond academisch werkgedrag door differentiële associatie omvat alle mechanismen die ook voorkomen bij het aanleren van ander gedrag. Het is dus niet eigen aan het academisch werken, maar een uiting van de bredere Zeitgeist waarin het neoliberalisme zegeviert en overal toxische werkplekken en werkculturen creëert (Buitelaar 2020).  

9. Behoefte aan carrière maken verklaart gedrag niet 

Ongezond academisch werkgedrag is daarom net zo goed te verklaren als crimineel gedrag dat aangeleerd wordt. Dus hoewel ongezond academisch werkgedrag een uitdrukking is van algemene behoeften en waarden (namelijk carrière maken), wordt het niet verklaard door die algemene behoeften en waarden. Iedereen wil succesvol zijn, ook diegenen die wel op een gezonde manier hun academische carrière vervullen. Het gaat er dan om: wat leren we (van) elkaar, en wat moeten we (van) elkaar leren? 

Over die laatste vraag zouden we eens goed gaan moeten nadenken. Antwoorden erop moeten we integreren bij de implementatie van het Erkennen & Waarderen programma, waarbij het in eerste instantie zou moeten gaan om het Herkennen & Traceren van ongezond academisch werkgedrag. Dat vereist openheid, eerlijkheid en transparantie over de ervaren mentale, fysieke en sociale (on)gezondheid bij ons werk. Daarvoor zouden safe spaces op universiteiten geïnstalleerd kunnen krijgen waar men er eerder met elkaar over durft te praten. Administratieve taken op lager pitje, zorgtaken op een hoger. We hebben beoordelingscriteria nodig die aandacht besteden aan zorg, welzijn en leiderschap waarin het niet primair om individualiteit, commercialiteit en competitie moet gaan, maar om echte collegialiteit. Want wat is wetenschap uitgevoerd door ongezonde wetenschappers?  


Bronnen

  • Brunila, K., & Valero, P. (2018). Anxiety and the making of research (ing) subjects in neoliberal academia. Subjectivity, 11(1), 74-89. 
  • Buitelaar, E. (2020). If neoliberalism is everything, maybe it is nothing. Planning Theory, 19(4), 485-488. 
  • Cadez, S., Dimovski, V., & Zaman Groff, M. (2017). Research, teaching and performance evaluation in academia: the salience of quality. Studies in Higher Education, 42(8), 1455-1473. 
  • Doyle, C., & Hind, P. (1998). Occupational stress, burnout and job status in female academics. Gender, work & organization, 5(2), 67-82. 
  • Gewin, V. (2021). Pandemic burnout is rampant in academia. Nature, 591(7850), 489-492. 
  • Ghorpade, J., Lackritz, J., & Singh, G. (2007). Burnout and personality: Evidence from academia. Journal of career assessment, 15(2), 240-256. 
  • Morley, L. (1994). Glass ceiling or iron cage: Women in UK academia. Gender, Work & Organization, 1(4), 194-204. 
  • Muller, N. (2014) Let’s talk about love: academia, family & relationships. Van: http://nadinemuller.org/academia-and-mental-health/lets-talk-about-love/.  
  • Rawlins, C. (2019). The ivory tower of academia and how mental health is often neglected. Future Science OA, 5(4), FSO392. 
  • Rode, J., Kennedy, E., & Littlejohn, A. (2022). Gender and the lived body experience of academic work during COVID-19. Learning, Media and Technology, 47(1), 109-124. 
  • Social Sciences Feminist Network Research Interest Group. (2017). The burden of invisible work in academia: Social inequalities and time use in five university departments. Humboldt Journal of Social Relations, 39, 228-245. 
  • Sutherland, E. H., Cressey, D. R., & Luckenbill, D. F. (1992). Principles of criminology. Lanham: General Hall. 
  • Sutherland, K. A. (2017). Constructions of success in academia: An early career perspective. Studies in Higher Education, 42(4), 743-759. 
  • Taka, F., Nomura, K., Horie, S., Takemoto, K., Takeuchi, M., Takenoshita, S., … & Smith, D. R. (2016). Organizational climate with gender equity and burnout among university academics in Japan. Industrial health
  • Tijdink, J. K. (2019). Wetenschapper op de sofa: Hoe te overleven op de universiteit. Amsterdam: VU Press. 
  • Urbina‐Garcia, A. (2020). What do we know about university academics’ mental health? A systematic literature review. Stress and Health, 36(5), 563-585. 
  • Wilson, S. (2005) Love in (and out of) academe. Van: https://www.insidehighered.com/views/2005/11/28/love-and-out-academe.  

«
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
ScienceGuide is bij wet verplicht je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.
Lees hier over ons cookiebeleid en klik op OK om akkoord te gaan
OK