Achter de debatten krijgt Erkennen en Waarderen al vorm
“Erkennen en Waarderen leidt tot betere én leukere wetenschap”, is de overtuiging van Reine van der Wal, Universitair Docent bij de Faculteit Sociale Wetenschappen van de Universiteit Utrecht (UU). Onderzoekstijd inleveren, een slechtere internationale positie krijgen en niet meer richten op excellentie? Niets van dat alles.
Terwijl de brede discussie over het Erkennen en Waarderen-programma zelfs in de politieke sfeer is beland, timmert de Universiteit Utrecht intern al aan de weg. Waartoe leidt dat? Wat gebeurt er? Als early career academic vertelt Van der Wal over het proces, lichtpunten, stippen op de horizon en het vele dat nog nodig is om een betere wetenschappelijke omgeving te krijgen.
Een ‘ander soort wetenschapper’
Haar betrokkenheid bij het Erkennen en Waarderen-programma komt voort uit frustraties uit haar eigen omgeving, vertelt Van der Wal. “In mijn omgeving zag ik veel goede mensen afhaken omdat ze de wetenschap verziekt vinden en zag ik bewegingen zoals WOinActie met een vooral eenzijdige boodschap: er moet meer geld bij. Ik houd meer van positieve bewegingen. Meer geld in het huidige systeem is ook belangrijk, maar gaat niet zorgen voor een cultuurverandering.”
Daarnaast speelt mee dat ze al tijdens haar promotietraject haar BKO behaalde en daarna niet alleen bezig was met het binnenhalen van een Veni-beurs. “Ik ben geen Veni-Vidi-Vici-persoon, waardoor ik me soms een ‘ander soort wetenschapper’ voelde. In gesprekken over Erkennen en Waarderen zag ik daar de ruimte voor wetenschappers die meer zijn dan onderzoekers.”
Mijn generatie staat niet met gebonden handen
Als lid van de werkgroep Erkennen en Waarderen van de Universiteit Utrecht beweegt Van der Wal zich als ambassadeur daarvan binnen de eigen faculteit. De Erkennen en Waarderen-beweging heeft bij de UU een grass roots karakter – precies waarop de universiteitsbestuurders inzetten, vertelt ze. “Het bestuur wil dit juist niet van bovenaf opleggen omdat de situatie per faculteit verschilt. Het krijgt dus in de organisatie zelf vorm. Dat is overigens niet altijd makkelijk, want dat betekent dat mensen zelf moeten bedenken waarop ze beoordeeld willen worden. Een decaan kauwt dat niet meer voor, als het goed is, terwijl werknemers van een veranderende organisatie soms wel wat begeleiding nodig hebben.”
De wekelijkse nieuwsbrief is nog korte tijd gratis te ontvangen. De voorwaarden vindt u hier.
De cultuurverandering moet dus van twee kanten komen en parallel opgaan – iets waaraan het nog vaak ontbreekt. “Het komt in gesprekken veel terug, veel meer dan eerst, maar het is soms teleurstellend hoe weinig er daadwerkelijk gebeurt. De algemene instelling is aan het veranderen, maar we moeten de stap richting daden maken. Mijn decaan staat open voor een gesprek. Bovendien hebben we een bestuurscollege dat er bovenop zit, gelukkig. Daarnaast bieden faculteiten best veel ruimte. Het is aan ons om die ruimte te pakken.”
Haar generatie mag dan afhankelijk zijn van leidinggevenden die de academische ladder onder een andere vlag hebben beklommen, de handen zijn niet gebonden, benadrukt Van der Wal. “Mijn generatie kan immers actief het gesprek aangaan over zaken die wij niet goed vinden. Voor veranderingen in het onderwijscurriculum worden bijvoorbeeld vaak hoogleraren gevraagd om mee te denken. Maar wie geven het gros van het onderwijs? UD’s, niet de hoogleraren. Welnu, dan is het onze taak om dat te benoemen. Dat moeten we niet vanuit een Calimero-positie doen. Wij zijn ook onderdeel van het systeem; we kunnen het daarom van binnenuit veranderen.”
Erkennen en Waarderen in de praktijk
Dat gebeurt ook daadwerkelijk, ziet ze – niet alleen door inspanningen van onderuit, ook door bijvoorbeeld een strategischer personeelsbeleid. Nieuwe werknemers worden niet aangetrokken op basis van hun publicatielijst, ze worden aangetrokken met het oog op de benodigde aanvulling van een team. Daarnaast had een leerstoelgroep vroeger vaak de naam van de hoogleraar; dat gebruik brokkelt gelukkig af, vertelt Van der Wal.
“Het zijn kleine, belangrijke veranderingen. Bij mijn beoordelingsgesprekken wordt nu als eerste naar mijn bijdrage binnen het team gevraagd. Pas daarna komen mijn prestaties aan bod, bekeken vanuit mijn takenpakket, niet alleen met het oog op onderzoek. In Utrecht zullen ze me niet aannemen vanwege mijn publicaties. Ik vraag me af of dat elders ook zo werkt.”
Team Science is het moeilijkste onderdeel
Tegelijkertijd is er nog veel werk te doen. Zo proberen Van der Wal en haar collega’s hun leidinggevenden ervan te overtuigen dat ze moeten stoppen met het uitreiken van prijzen, of die nu voor individuen of voor teams zijn. “Je hebt geen prijs nodig om je waardering te tonen”, vindt Van der Wal. “Daarnaast gaat dat in tegen de gedachte van Team Science; je zet één persoon in het zonnetje terwijl daaromheen een team opereert. We werken in teams en we geven les in teams, maar de erkenning en waardering gaan altijd naar het individu. Daarin hebben we nog een lange weg te gaan.”
Zolang je iedereen beoordeelt op de individuele bijdrage, zal iedereen voornamelijk aan zichzelf blijven denken.
Het onderdeel ‘Team Science’ is zelfs het moeilijkste onderdeel van de gehele verandering die het Erkennen en Waarderen-programma voorstaat, denkt ze. “Niet langer vanuit jezelf denken maar juist vanuit het belang van het team, dat is moeilijk. De beoordeling moet dan primair op teamniveau plaatsvinden. Zolang je iedereen beoordeelt op de individuele bijdrage, zal iedereen voornamelijk aan zichzelf blijven denken.”
Leiderschap belangrijkste ingrediënt Erkennen en Waarderen
Een andere manier van beoordelen, erkennen, waarderen en begeleiden vraagt om een andere vorm van leiderschap. Daarmee is leiderschap het belangrijkste ingrediënt om de veranderingen onder het Erkennen en Waarderen-programma te verduurzamen, benadrukt Van der Wal meermaals. “Als we wel zaken veranderen maar geen mensen opleiden die de verandering in stand kunnen houden, hebben we er niets aan. Bovendien lijkt de huidige generatie hoogleraren niet makkelijk te veranderen, terwijl juist zij degenen zijn die bepalen wie de volgende generatie besluitvormers worden. We hebben mensen met lef nodig, mensen die hiervoor durven opstaan, die de leiding durven nemen en fouten durven maken.”
Toch ligt zowel de macht als de leiding nu veelal bij hoogleraren, een groep die niet unaniem enthousiast is over het Erkennen en Waarderen-programma, getuige de vele ondertekeningen van een ingezonden brief die op ScienceGuide werd gepubliceerd. Die macht moet beter en verstandiger worden verdeeld, vindt Van der Wal. “We moeten er niet van uitgaan dat hoogleraren per definitie leidinggevenden worden. Zet daar iemand neer die dat kán, bijvoorbeeld een UHD of misschien zelfs een UD. Leidinggeven is een vak op zich. Verdeel de taken met elkaar en bepaal samen waarop je wilt worden afgerekend. Nu komt het voor dat iemand die voornamelijk onderwijs geeft toch wordt beoordeeld op het onderzoek dat diegene daarnaast doet – alleen maar omdat de leidinggevende weinig weet van onderwijs.”
Excellentie anders erkennen en waarderen
Van der Wal kent de argumenten die vaak tegen het Erkennen en Waarderen-programma worden ingebracht – bijvoorbeeld de gedachte dat het een slechte invloed heeft op de internationale positie van de Nederlandse wetenschap. Die zorg is niet terecht, denkt ze. “Internationaal gebeurt er veel. Op het niveau van hoogleraren, die dat argument vaak inbrengen, is dat misschien minder vaak het geval, maar mijn internationale generatiegenoten willen dat ik hen meteen op de hoogte breng zodra er een vacature is bij ons. Op veel plekken voelen ze een heel hete adem in hun nek.”
Het gaat erom dat je niet meer op alle punten hoeft te excelleren.
Ook de focus op excellentie verdwijnt niet als het Erkennen en Waarderen-programma doorgang vindt, aldus Van der Wal. “Het gaat erom dat je niet meer op alle punten hoeft te excelleren. Niet iedereen hoeft te excelleren op onderzoek, wat eerst wel zo was. Je moet ook de mogelijkheid hebben om te excelleren op het gebied van onderwijs of maatschappelijke betrokkenheid.”
Vaker werken in brede programma’s
Daarnaast zou het Erkennen en Waarderen-programma minder ruimte laten voor nieuwsgierigheidsgedreven onderzoek. Dat klopt, zegt Van der Wal, maar dat is niet erg. “Toen ik mijn promotieonderzoek deed, kon je tijdens het fietsen een vraag bedenken en vervolgens een week onderzoek doen naar die vraag, zonder enige inbedding in een programma. Dat slaat toch eigenlijk nergens op? Het is juist goed om meer als organisatie met brede programma’s te gaan werken.”
Wie zich dan ook nog zorgen maakt over de academische verstrengeling van onderzoek en onderwijs kan zich gerustgesteld weten. Er is veel discussie over de precieze gewenste verhouding tussen onderwijs- en onderzoekstijd, vertelt Van der Wal. “Wat is het juiste in termen van Erkennen en Waarderen? Enerzijds wil je dat wetenschappelijk personeel een basiskwalificatie heeft op het terrein van onderzoek én onderwijs – waarbij een PhD op gelijke hoogte zou moeten staan als een BKO. Tegelijkertijd moet er ruimte blijven voor diverse loopbaanpaden met een focus op onderwijs, onderzoek of professional performance. Misschien haalt de realiteit ons in en geeft de huidige krapte op de arbeidsmarkt in combinatie met de hoge studentenaantallen het verlossende antwoord.”
Het gaat te langzaam, maar langzaam is goed
Tussendoor de debatten over Erkennen en Waarderen krijgt de implementatie van het programma bij de Universiteit Utrecht langzaam vorm. Te langzaam, vindt Van der Wal, hoewel ze begrijpt dat het goed is dat het langzaam gaat. “Je moet iedereen meekrijgen en je moet je realiseren dat je in een bubbel zit. Die bubbel wordt gelukkig steeds groter en het gesprek wordt steeds breder gevoerd. Laatst sprak ik een collega-wetenschapper die lid was geworden van de Utrecht Young Academy omdat hij vindt dat het Erkennen en Waarderen-programma veel te snel gaat. Ik ben juist lid geworden omdat ik vind dat het te langzaam gaat. We zullen het toch samen moeten doen.”
