KNAW wil basiskwalificatie leidinggeven

Nieuws | door Janneke Adema
18 juli 2022 | De structuur en cultuur van de Nederlandse wetenschap bedreigt de sociale veiligheid. Volgens de KNAW ligt de oplossing in een nieuwe manier van leidinggeven, met meer aandacht voor emoties en relaties.
Beeld: Andrea Piacquadio

In een recent rapport van de KNAW wordt toegelicht hoe de structuur en cultuur van de academische wereld ongewenst gedrag in de hand werken en welke veranderingen nodig zijn om sociale veiligheid te bevorderen. Statusverschillen en machtsverhoudingen zorgen voor impliciete afhankelijkheidsrelaties en het gebrek aan open gesprekken over gedrag veroorzaken een onveilige werkomgeving. In het rapport wordt benadrukt dat competenties op het gebied van relaties en emoties essentieel zijn voor academici, vooral in leidinggevende posities. Zo kunnen problemen vroeg gesignaleerd en aangepakt worden. 

Een speciale commissie van de KNAW schreef het rapport ‘Sociale veiligheid in de Nederlandse wetenschap – Van papier naar praktijk’ op verzoek van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.  

Eigenwijze wetenschappers 

De organisatiestructuur van de Nederlandse wetenschap leidt op verschillende manieren tot ongewenst gedrag, schrijven de auteurs in het rapport. De hoge werkdruk en de schaarste in beschikbare posities veroorzaken onzekerheid, ziekte en uitstroom van jonge wetenschappers. De nadruk ligt daardoor op de prestaties van de wetenschapper, zoals de hoeveelheid publicaties, citaties en binnengehaalde beurzen. Het is zodoende pas mogelijk om te slagen wanneer een ander faalt. De afgunst en jaloezie die dat teweegbrengt bedreigt de sociale veiligheid, aldus de auteurs. 



Daarnaast kent de academie veel statusverschillen en informele machtsverhoudingen. In die machtsverhoudingen is de één afhankelijk van de ander, waardoor het moeilijk kan zijn om van ‘onderop’ kritiek te leveren als er niet voldoende bescherming is tegen repressie van ‘bovenaf’. Tegelijkertijd kan de persoon in de machtspositie vooral gericht zijn op de grote lijnen, waardoor de behoeftes van anderen over het hoofd worden gezien. Het kan dan zelfs lastig zijn om te weten waarom iemand instemt met een voorstel; misschien omdat het goed is, misschien omdat groepsleden niet de vrijheid voelen om eerlijk te zijn. “Voor degenen met beperkte status in een grote afhankelijkheidspositie zijn de gevolgen in de praktijk vaak het grootst”, schrijven de auteurs. 

Er is weinig aandacht voor emotie en persoonlijke relaties omdat wetenschap een puur rationele aangelegenheid zou zijn. 

Verder zorgt de organisatiestructuur van universiteiten voor een gebrek aan overzicht. Afdelingen hebben vaak een afstand tot het centrale bestuur en volgen hun eigen protocollen. Academici blijven bovendien zelden hun hele carrière bij dezelfde organisatie werken, waardoor ze zich maar deels verbonden voelen met de universiteit. Zo kan een wetenschapper de eigen internationale reputatie belangrijker vinden dan de regels van de universiteit, die het welzijn van de medewerkers moeten borgen.  

Zo bestaat er ook een bepaalde spanning tussen het ambtelijke en het wetenschappelijke gedeelte van het academische werk. Het rapport spreekt hier van ‘eigenwijze wetenschappers’ die vooral toewerken naar deadlines en vinden dat de universiteit te bureaucratisch is geworden. Derhalve houden ze zich liever niet bezig met formaliteiten en voorgeschreven regels, wat extra druk legt op medewerkers die wel de procedure willen volgen. “Het vormt een bron van frustratie over en weer, waarbij de emoties hoog op kunnen lopen en gevoelens van onveiligheid snel opkomen”, stelt de KNAW. 

Aanspreken zonder afkeuring 

Naast de organisatiestructuur veroorzaakt ook de werkcultuur in de Nederlandse wetenschap spanningen. Er is weinig aandacht voor emotie en persoonlijke relaties omdat wetenschap een puur rationele aangelegenheid zou zijn; er is geen open aanspreekcultuur en gedrag is geen onderwerp van gesprek. In de podcast ‘Het redelijke midden’ spreken academici bijvoorbeeld onder elkaar hoe lastig het kan zijn om het gesprek over ongelijkheid te voeren.  

Dat komt volgens het rapport onder andere door het idee dat iemands gedrag niet te veranderen is; het zou deel zijn van iemands karakter. De invloed van sociale normen of groepsprocessen wordt daarbij onderschat. Daarom lijkt het moeilijk om iemand op gedrag aan te spreken zonder die persoon in het geheel af te keuren. Emoties en relaties spelen echter wel een belangrijke rol in iemands professionele ontwikkeling.  

Handelingsverlegenheid 

Ook in het licht van diversiteit en inclusiviteit is het belangrijk om gedrag bespreekbaar te maken, stelt het rapport. Het is namelijk belangrijk om een open gesprek vanuit verschillende perspectieven te voeren om impliciete en oneerlijke normen bloot te leggen. “Als mensen uit verschillende generaties, culturen en nationaliteiten, mannen en vrouwen met elkaar samenwerken, kunnen we er niet van uitgaan dat zij dezelfde verwachtingen en behoeften hebben over het gedrag op de werkvloer.”  

Afwijkende perspectieven of suggesties worden desondanks vaker als probleem dan als kans gezien. Uit onderzoek blijkt dat ook terechte klachten over omgangsvormen of voorzieningen niet in de goede aarde vallen. Daarnaast blijkt dat mensen zichzelf vaak overschatten als het gaat om het aanspreken van collega’s op ongewenst gedrag. Hoewel de meerderheid zegt dat wel te zullen doen, blijkt dat in de praktijk vaak niet het geval. In bijvoorbeeld het geval van een romantische uitnodiging is het lastiger om ‘nee’ te zeggen dan men denkt, iets wat de persoon die de uitnodiging doet niet altijd doorheeft. Machtsverschillen verergeren die situatie. 

Tot slot is het systeem volgens het rapport vooral gericht op het afhandelen van informele klachten in plaats van het vroegtijdig signaleren en verhelpen van problemen. Er is een handelingsverlegenheid om in te grijpen, waardoor problemen blijven doorsudderen en de situatie makkelijker kan escaleren. Daarnaast is het onduidelijk wie er in actie moet komen en wat er gedaan moet worden.  

Sociale veiligheid moet prioriteit zijn 

Volgens de KNAW is het belangrijk om het gesprek over sociale veiligheid vroeg te beginnen en te normaliseren. De vaardigheid om over emoties en relaties te praten is niet voor iedereen vanzelfsprekend, maar valt wel aan te leren. Sterker nog, het zou verplicht moeten zijn voor leidinggevenden om deze vaardigheid in huis te hebben, stelt de KNAW. Dit kan vastgelegd worden in een Basis- en Seniorkwalificatie leidinggeven.  

Universiteiten kunnen dus bij sollicitaties en promoties selecteren op criteria voor gedrag. Een goede leidinggevende kan per slot van rekening goed omgaan met ondergeschikten en mensen die in afhankelijkheidsrelaties staan. Organisaties zoals OCW, NWO en ZonMw kunnen deze criteria ook bij beursaanvragen meenemen in de beoordeling. 

Kosten van een onveilige werkomgeving 

Sommige wetenschappers voelen zich, gezien hun reeds omvangrijke takenpakket, wellicht niet geroepen om zich op dit gebied te ontwikkelen. Echter, competentieontwikkeling op het gebied van emoties, relaties en communicatie is belangrijk voor de professionele ontwikkeling van academici in het algemeen, stelt de KNAW. Bovendien is het voor de wetenschappelijke integriteit essentieel dat iedereen vrij is om zich uit te spreken. Organisaties moeten daarom duidelijk de prioriteit geven aan een veilige werkomgeving door medewerkers uren toe te kennen om in deze vaardigheden te investeren. 

Voor bestuurders kan dit lastig zijn, beseffen de auteurs; aandacht voor gedrag zou afleiden van taken op het gebied van onderwijs en onderzoek. Het rapport wijst daarom op de kosten die verbonden zijn aan een onveilige werkomgeving. Bijvoorbeeld de kosten van vervanging, adviseurs, bemiddeling en ontslag. In het geval van ernstig grensoverschrijdend gedrag kunnen de kosten variëren van 30.000 euro – wanneer men na drie maanden weer aan de slag gaat – tot 300.000 euro – wanneer de kwestie een jaar lang voortsleept en de betrokkenen vertrekken of ontslagen worden. 

Randvoorwaarde voor academische vrijheid 

Om handelingsverlegenheid te bestrijden geeft rapport een overzicht van wijzen waarop leidinggevenden en bestuurders het best met ongewenst gedrag kunnen omgaan. In een vroeg stadium is het belangrijk dat er naar alle partijen geluisterd wordt en iedereen voldoende steun krijgt. Daarnaast moet de organisatie verantwoordelijkheid voor de situatie nemen door haar rol duidelijk te maken; indien gewenst kan de leidinggevende de betrokkene uit de situatie halen. Ook moet men duidelijke afspraken maken en vastleggen. De organisatie is bovendien bevoegd om oplopende sancties op te leggen naar aanleiding van de zwaarte van de overtreding, ook bij ‘lichte’ overtredingen. Deze sancties variëren van een waarschuwing tot schorsing of ontslag. 

Volgens de KNAW is er een cultuurverandering nodig om ongewenst gedrag in de Nederlandse wetenschap echt aan te pakken. Net als wetenschappelijke integriteit is sociale veiligheid een randvoorwaarde voor academische vrijheid, luidt haar boodschap. 


«
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
ScienceGuide is bij wet verplicht je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.
Lees hier over ons cookiebeleid en klik op OK om akkoord te gaan
OK