Psychologische veiligheid als voorwaarde voor Erkennen en Waarderen
De interne competitie en de huidige beloningsstructuren in de academische wereld zorgen ervoor dat wetenschappers het gevoel van gemeenschap en collectiviteit missen (Wellcome, 2020). Dit resulteert op lange termijn in gevoelens van isolatie en eenzaamheid. Het programma Erkennen en Waarderen pleit voor een cultuurverandering binnen de academische sector. Men streeft naar een teamcultuur die is gericht op groepsdenken en samenwerking. Deze cultuur moet de werkomstandigheden van academici verbeteren. Echter, het veranderen van een cultuur is moeilijk en vereist passend leiderschap, collectieve verantwoordelijkheid en verandering in alle lagen van de organisatie.
Erkennen en Waarderen vergt gedeeld leiderschap
Leiders spelen een belangrijke rol in het realiseren van veranderingen. Om bovengenoemde cultuurverandering te bewerkstelligen, heeft de academische wereld nieuwe modellen van leiderschap nodig. Door de toegenomen complexiteit en ambiguïteit is één formele leider niet meer genoeg. Leiderschap moet ingebed zijn in de hele organisatie, op verschillende niveaus en door meerdere personen.
Het groepsproces waarbij één team meerdere leiders kent wordt ‘gedeeld leiderschap’ genoemd (Yukl, 1998). De cultuurverandering van Erkennen en Waarderen vraagt om zulk gedeeld leiderschap waarbij teamleden vooral handelen vanuit collectieve belangen. De beweging van ‘ik’ naar ‘wij’ speelt daarbij een belangrijke rol, want gedeeld leiderschap draagt bij aan teamprestaties en het gevoel van collectiviteit. Maar hoe ontwikkelt gedeeld leiderschap zich?
Psychologische veiligheid en gedeeld leiderschap
Door middel van interviews (n=18) bij teams van de Universiteit Leiden is onderzocht hoe gedeeld leiderschap zich ontwikkelt en in hoeverre een veilige omgeving bijdraagt aan de ontwikkeling van gedeeld leiderschap. Er is gekozen voor teams van de Universiteit Leiden omdat deze universiteit leiderschap inzet als één van de belangrijkste instrumenten om een cultuurverandering in Erkennen en Waarderen te realiseren.
De wekelijkse nieuwsbrief is nog korte tijd gratis te ontvangen. De voorwaarden vindt u hier.
Zeven teams van verschillende faculteiten zijn geïnterviewd over hun werksituatie. Daarbij zijn promovendi, onderzoekers, docenten, universitair (hoofd)docenten en hoogleraren bevraagd over de thema’s psychologische veiligheid, gedeeld leiderschap en het gedrag van hun formeel leidinggevende. Dit leverde interessante inzichten op.
Jonge onderzoekers voelen zich relatief minder veilig
“Het gevoel dat je omgeving veilig is om een risico te nemen – dat het komen met nieuwe ideeën, vragen, zorgen of het delen van fouten welkom is en wordt gewaardeerd.” (Edmondson, 2019).
Wat betreft de psychologische veiligheid bleek uit de interviews dat de respondenten in het algemeen hun team als een veilige omgeving ervaren. Ze durven een eerlijke mening te geven en voelen zich niet beperkt om zowel positieve of negatieve gevoelens te uiten. Daarbij durven ze kritisch te zijn, vragen te stellen, fouten te maken en zijn ze niet bang voor eventuele negatieve gevolgen.
Echter, de mate waarin teamleden een psychologisch veilige omgeving ervaren verschilt. Junior onderzoekers en promovendi voelen zich relatief minder veilig vanwege hun afhankelijke positie. Situaties waarin wordt geroddeld of waarin bepaalde informatie opzettelijk niet wordt gedeeld met de hele groep worden genoemd als kenmerken van een onveilige omgeving.
Invloed (formeel) leidinggevende
Het gevoel van veiligheid in teams wordt beïnvloed door formele leiders die relatiegericht gedrag vertonen. Dit gedrag focust op ondersteuning en aanmoediging van de teamleden. Wanneer de formele leider voorbeeldgedrag vertoont in openheid en beschikbaarheid, nemen teamleden dit gedrag over. Dat creëert een gevoel van veiligheid omdat teamleden zo persoonlijk bij elkaar betrokken zijn.
Daarnaast leidt de afwezigheid van taakgericht leiderschap (taken delegeren) ertoe dat teamleden ‘ruimte’ ervaren om bepaalde taken op zich te nemen. Doordat zij worden gevraagd om actief input te leveren, voelen de teamleden dat hun inbreng belangrijk is en hebben zij ruimte om hun mening te uiten, waardoor zij zich psychologisch veilig voelen. Verder geven formele leiders die gericht zijn op collectief leren binnen het team (verandergericht leiderschap) de teamleden een gevoel van vertrouwen om nieuwe kennis op te doen. Dat draagt bij aan het gevoel van veiligheid.
Niet altijd genoeg veiligheid voor gedeeld leiderschap
De resultaten van het onderzoek laten zien dat een psychologisch veilige omgeving de ontwikkeling van gedeeld leiderschap stimuleert. Toch blijkt dat sommige teamleden zich niet veilig genoeg voelen om alle soorten leiderschapsgedrag te vertonen. Extern- en verandergericht leiderschap, dat zich richt op het aangaan van externe relaties buiten de eigen afdeling en het aanmoedigen van innovaties, wordt als een groter risico ervaren dan relatiegericht of taakgericht leiderschap. Dit suggereert dat niet in elke situatie sprake is van gedeeld leiderschap waarbij meerdere teamleden leiderschapstaken kunnen vertonen.
Het pleiten voor nieuwe ideeën of veranderingen (verandergericht leiderschap) wordt gezien als een risico voor jonge onderzoekers of promovendi. Teamleden in deze afhankelijke posities voelen zich minder veilig om dit leiderschapsgedrag te vertonen omdat zij vrezen voor eventuele negatieve gevolgen. Medewerkers in hogere posities, die er al langer werken of een vaste aanstelling hebben, voelen zich relatief veiliger en daarmee meer verantwoordelijk voor het initiëren van veranderingen of verbeteringen.
Niettemin laat dit onderzoek zien dat alle teamleden, ongeacht positie of contracttype, relatiegerichte- en taakgerichte leiderschapstaken uitoefenen. Alle teamleden ondersteunen en helpen elkaar bij het uitvoeren van taken om stressvolle situaties onder controle te houden. Teamleden voelen zich tenminste veilig genoeg om déze dagelijkse taken op zich te nemen omdat ze niet bang zijn om fouten te maken. Teamleden voelen zich dus in het algemeen veilig genoeg om bepaalde risico’s te nemen en dus bepaalde leiderschapstaken op zich nemen, maar daarbij gaat het vooral om dagelijkse, informele taken die binnen het team plaatsvinden.
Verbeter gevoel van veiligheid bij jonge onderzoekers
Psychologische veiligheid en gedeeld leiderschap zijn van groot belang voor de verdere ontwikkeling van het gedachtegoed van Erkennen en Waarderen. Een psychologisch veilige omgeving stimuleert de ontwikkeling van gedeeld leiderschap en de formeel leidinggevende speelt daarin een belangrijke rol. De bevindingen uit dit onderzoek laten zien dat een veilige omgeving bijdraagt aan het creëren van een teamcultuur en dus het gevoel van collectiviteit.
Bij de Universiteit Leiden is er over het algemeen sprake van zo’n veilige omgeving, maar uit de onderzoeksresultaten blijkt dat jonge onderzoekers en promovendi zich relatief minder veilig voelen en bepaalde vormen van gedeeld leiderschap daarom eerder dan anderen zullen schuwen. Voor de bevordering van het Erkennen en Waarderen-programma is het belangrijk om het gevoel van veiligheid bij deze groep academici te vergroten.
Het creëren van een veilige omgeving kan worden gestimuleerd doordat leidinggevenden hun teamleden ondersteunen en hulp bieden wanneer dat nodig is. Ook het stellen van de juiste verbredende en verdiepende vragen (zoals: “wie heeft er een andere mening?” of “welke zorgen heb je hierbij?”) draagt hieraan bij.
Natuurlijk zet de leidinggevende de toon in een team, maar ook teamleden zelf kunnen bijdragen aan een veilige omgeving. Dit kan door mede-collega’s vaker naar hun mening, perspectieven of zorgen te vragen.
Wetenschappelijke referenties:
- Edmondson, A. C. (2019). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons. Hoboken: New Jersey.
- Wellcome (2020). What researchers think about the culture they work in.
- Yukl, G. A. (1998). Leadership in organizations (4th ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
