‘Genderdiversiteit is een probleem van nu, etniciteit komt later’
Wanneer instellingen documenten opstellen om de diversiteit te verbeteren, ligt de focus op genderdiversiteit ten koste van etnische diversiteit. Zakia Essanhaji (VU) en Rogier van Reekum (EUR) analyseerden documenten over het diversiteitsbeleid van de EUR. Door te stellen dat er nu iets moet gebeuren, wordt genderdiversiteit geprioriteerd boven etnische diversiteit. Door maatregelen voor etnische diversiteit uit te stellen is het beleid in de praktijk echter vooral effectief voor witte vrouwen.
Diversity Office
Om de verschillende perspectieven op genderdiversiteit en etnische diversiteit in kaart te brengen, analyseerden Essanhaji en Van Reekum beleidsdocumenten van de Erasmus Universiteit Rotterdam daterend tussen 2007 en 2019. Daarnaast interviewden ze onder andere diversity officers, medewerkers en leden van diversiteitscommissies uit 2017 en 2018.
De wekelijkse nieuwsbrief is nog korte tijd gratis te ontvangen. De voorwaarden vindt u hier.
Hoewel de universiteit al sinds 2007 beleid ontwikkelt om diversiteit te verbeteren, heeft er geen radicale verandering plaatsgevonden, schrijven de onderzoekers. In 2017 was nog maar 13,5 procent van de hoogleraren aan de EUR vrouw. Om dit te verbeteren begon de universiteit een nieuw diversiteitsprogramma in 2015 en richtte het een Diversity Office op in 2018.
Slechts een kwestie van tijd
Omdat het beleid sinds 2007 niet het gewenste effect had, besloot de EUR een nieuw diversiteitsdocument op te stellen in 2015 en nogmaals in 2017. Het 2017-programma werd in het document opgedeeld in negen sub-projecten. Door de maatregelen in de vorm van projecten door te voeren wordt het diversiteitsbeleid echter iets tijdelijks, leggen Essanhaji en Van Reekum uit.
In een poging structurele veranderingen teweeg te brengen was het programma in vier fasen opgedeeld. Deze fasen maken echter dat de kortetermijnvisie van de bestaande diversiteitsprojecten nog korter wordt. Volgens de onderzoekers toont deze aanpak de achterliggende visie: kleine stapjes nemen om structuren voor diversiteitsbeleid te creëren. Op deze manier kan men altijd zeggen dat de universiteit ‘al lang bezig is met diversiteit’. Diversiteit wordt zo neergezet als iets wat nu wordt aangepakt, maar ook slechts een kwestie van tijd is.
Witte, Nederlandse vrouwen
Het diversiteitsdocument uit 2007 is het laatste document dat vergelijkbare maatregelen voorstelt voor genderdiversiteit en etnische diversiteit. Een van de maatregelen is een financiële bonus voor de faculteit als ze een vrouw of iemand van kleur tot hoogleraar benoemen. Er ontstaat echter concurrentie omdat de faculteit ofwel een vrouw, ofwel iemand van kleur moet aanwijzen als rolmodel om de bonus te ontvangen. Bovendien moet de faculteit motiveren waarom iemand van kleur een rolmodel is, terwijl dat niet nodig wordt geacht wanneer men een vrouw aanwijst.
Vanaf 2014 concentreren beleidsdocumenten van de EUR zich op genderdiversiteit, hoewel het belang van etnische diversiteit wel wordt genoemd. Een van de door de onderzoekers geïnterviewde medewerkers legt uit: “Er is altijd een uitdaging omdat je verschillende behoeftes hoort van verschillende kanten. De uitdaging is om nu een prioriteit te kiezen.” Een andere medewerker erkende dat diversiteit niet alleen over gender gaat, maar wees er ook op dat het ingewikkeld is om deze factoren samen te wegen. “Ik ben al blij dat we het alleen over gender hebben”, was diens repliek. Door de notie van urgentie – ‘we moeten nu een prioriteit kiezen’ – lijkt men gedwongen om te kiezen tussen gender en etniciteit.
Door de kwesties van etniciteit en gender los van elkaar te zien en etniciteit links te laten liggen, blijft men over met de gevestigde orde op etnisch gebied. In het geval van de universiteit zijn dat witte Nederlanders. Een diversiteitsdocument dat deze aanpak hanteert en zich vervolgens alleen richt op gender, richt zich dus slechts op de emancipatie van witte, Nederlandse vrouwen.
Othering
De academische pijplijn lekt voor (witte) vrouwen en etnische minderheden op verschillende plekken, leggen de onderzoekers uit. In het document uit 2007 staat dat vrouwen vooral afvallen bij de stap naar UHD, waar etnische minderheden minder vaak besluiten om een PhD te gaan doen. Het valt Essanhaji en Van Reekum op dat vanaf 2013 studenten van kleur minder vaak als potentiële academici worden beschouwd en de focus meer ligt op ‘de achterstand in studiesucces van allochtone studenten’. De tekortkoming lijkt zo niet bij de structuren binnen de instelling te liggen, maar bij de mensen zelf; ze zouden ‘blijven steken’ op een lager niveau.
Door etnische minderheden neer te zetten als een groep die achterloopt, worden ze gescheiden van hun witte, Nederlandse medestudenten – iets wat ook wel ‘othering’ wordt genoemd. Studenten van kleur en hun ouders zouden minder goed begrijpen hoe de hedendaagse universiteit werkt dan de witte studenten en hun ouders. Witte studenten zitten in het ‘hier-en-nu’ en studenten van kleur vallen daarbuiten.
De laatste groep wordt zo betiteld als ‘anders’, wat een andere behandeling zou rechtvaardigen. In het geval van de universiteit zouden studenten van kleur vooral bijgeschoold moeten worden door middel van summer schools of programma’s op de middelbare school. Pas als ze zijn bijgetrokken, kunnen verdere maatregelen worden genomen om de etnische diversiteit op de universiteit te verbeteren.
Tijd voor wie?
In andere woorden, volgens de diversiteitsdocumenten van de EUR is nu het moment om aan genderdiversiteit te werken, terwijl concreet beleid voor etnische diversiteit wordt uitgesteld. Voor vrouwen wordt het beleid dan ook versneld door concrete doelen te stellen; in 2016 was het doel om in 2025 een aandeel van 25 procent vrouwelijke hoogleraren te hebben. Al in 2020 bereikte de EUR een percentage van 24,2 procent vrouwelijke hoogleraren.
Het beleid voor genderdiversiteit was dan ook sterker dan het beleid voor etnische diversiteit. Ten eerste werd de genderkloof expliciet gekwantificeerd. Ten tweede lag de nadruk de afgelopen jaren op het traject naar hoogleraarschap in plaats van op de instroom van vrouwelijke promovendi, waardoor het beeld versterkt werd dat vrouwen een academische carrière kunnen hebben. Tot slot werden er concrete acties voorgesteld, inclusief een tijdsdoel voor wanneer deze gerealiseerd moesten worden.
Volgens Essanhaji en Van Reekum moet men zich niet afvragen wanneer het juiste moment is om diversiteitsmaatregelen te nemen. Dit leidt namelijk tot onterechte prioritering en gescheiden processen, waarin etnische minderheden alsnog benadeeld worden. In plaats daarvan kunnen beleidsmedewerkers diversiteit zich beter afvragen voor wie ze tijd maken.
