‘HAN-cultuur te wit, te Nederlands en te veel op organisatiebelang gericht’

Nieuws | de redactie
29 maart 2023 | Bij de HAN is nog veel te winnen op het gebied van inclusieve competenties. Dat blijkt uit een verkenning die de hogeschool liet uitvoeren ten bate van een nieuw Koersbeeld. Er bestaan grote verschillen in de ervaren inclusie en buitensluiting tussen medewerkers, teams en organisatieonderdelen, blijkt uit die verkenning. “Medewerkers vroegen zich af of managers wel belang hebben bij het bevragen van de status quo rond diversiteit.”
Beeld: Pixabay

Onderzoek naar diversiteit 

In recente enquêtes komt de HAN slecht uit de bus als het gaat om diversiteit. Medewerkersonderzoek uit 2021 plaatst de HAN ruim onder de hbo-benchmark voor inclusief werkklimaat en sociale betrokkenheid. Dit beeld strookt met de bevindingen van de werkgroep diversiteit aan de Academie voor IT en Mediadesign (AIM) van de HAN uit 2021-2022. Sustainabul, ranglijst voor duurzaam hoger onderwijs, zet de HAN in 2022 op plaats 30 van de 33 deelnemende hogeronderwijsinstellingen.  

In de Nationale Studentenenquête (NSE) van 2022 scoort vooral afdeling Arnhem lager op betrokkenheid en andere thema’s. Ook zijn er in Arnhem minder activiteiten op het gebied van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DIG) dan in Nijmegen. Sowieso heeft de HAN geen overkoepelend DIG-beleid. Volgens de verkenning mag het bestuur van de HAN “zich meer inspannen om ongewenst gedrag en discriminatie te agenderen en tegen te gaan.” 

Beleid en cultuur 

Diversiteit heeft overigens wel de aandacht van de HAN in het recente Koersbeeld 2022-2028. Daarin is de wens tot een inclusief medewerkersbeleid opgenomen met als streefdatum 2027. Als motieven worden vooral het belang van gelijkheid en legitimiteit in de wetenschap genoemd. Om te achterhalen wat er al aan diversiteit gedaan wordt en wat er vooral nog moet gebeuren, heeft de HAN een verkenning laten uitvoeren van inclusieve competenties bij medewerkers. 

Het ontregelen van oude procedures is niet in de HAN-cultuur verankerd, luidt een terugkerende observatie bij medewerkers. Terwijl er onder studenten toenemende diversiteit is, zijn de meeste teams wit, westers en weinig divers. De voornoemde werkgroep diversiteit constateerde veel uitsluiting en discriminatie op huidskleur, migratieachtergrond, seksuele voorkeur of handicap. Niettemin werden maar weinig meldingen gedaan. Managers bleken voorzichtig te zijn in het communiceren rond diversiteit en traag tot actie over te gaan. Medewerkers vroegen zich dan ook af of managers wel belang hebben bij het bevragen van de status quo rond diversiteit. 

Ervaringen met diversiteit 

De observaties van HAN-medewerkers over het huidige diversiteitsbeleid zijn inzichtelijk. Met name moet de klachtenprocedure het ontgelden. Zo zeggen meerdere medewerkers dat er vaker klachten zijn van witte studenten richting vrouwelijke en/of gekleurde docenten dan richting mannelijke, witte docenten. Als medewerkers een klacht van een student ontvangen, twijfelen zij vaak of zijzelf wel voldoende gesteund worden door hun leidinggevende. Verder misbruiken sommige studenten de klachtenprocedure om een extra herkansing af te dwingen. De schuld wordt echter niet altijd bij studenten gelegd, maar ook bij de medewerkers die studenten iets moeten leren dat ze zelf nog aan het ontwikkelen zijn. 

Een ondervraagde student gaf aan naar de ombudsman te willen stappen, totdat de medezeggenschapsraad aangaf dat die niet bestond 

Ook de ervaringen van studenten met diversiteit zijn opgetekend. Sommigen zeggen dat er docenten zijn die grappen maken over diversiteit zonder te beseffen hoe dit op studenten overkomt. Anderen zeggen zelfreflectie bij docenten te missen wat betreft diversiteit onder studenten. Een ondervraagde student gaf aan naar de ombudsman te willen stappen, totdat de medezeggenschapsraad aangaf dat die niet bestond, ondanks dat de statuten zeggen van wel. 

Het probleem geldt echter niet alleen docenten en studenten, maar ook de HAN als geheel. Medewerkers van de HAN maken melding van een cultuur van binnen de kaders blijven en geen uitzonderingen maken om iedereen een behandeling te geven die gelijk is – maar niet per se gelijkwaardig. 

Bij inschrijving ga je akkoord met onze privacy-voorwaarden. Deze voorwaarden zijn hier te lezen.

De wekelijkse nieuwsbrief is nog korte tijd gratis te ontvangen. De voorwaarden vindt u hier.

Docenten zijn soms bang dat het maken van uitzonderingen leidt tot verlaging van de eindtermen en dus devaluering van diploma’s. Nota bene de Onderwijsinspectie, die allang waarschuwt voor diploma-inflatie, heeft de HAN te kennen gegeven dat andere hogescholen meer vrijheid nemen om van regels af te wijken.  

Inclusiviteitsambassadeurs 

Een onderwerp waarin meer maatwerk mogelijk moet zijn, is het taalbeleid aan de HAN. In plaats van te eisen dat iedereen het Nederlands even goed beheerst, kan men de waardigheid van het individu en daarmee de waardegerichtheid van het beleid als startpunt nemen, aldus de verkenner. Een op te richten DIG-platform en DIG-team zouden zulke initiatieven kunnen trekken. Ook moeten managers kleur bekennen, want “medewerkers zijn veranderingsbereid op DIG als zij dit gedrag ook bij hun managers zien”, zegt het onderzoek.  

De HAN kent momenteel al ambassadeurs inclusiviteit, maar die krijgen dan weer veel negatieve opmerkingen en worden als ‘extreem’ of ‘woke’ weggezet, volgens de verkenning. “Hierdoor kan diversiteitsmoeheid ontstaan en wordt ‘beter niks zeggen dan je handen branden’ de norm.” Om polarisatie te voorkomen is het beter alles bespreekbaar te maken, maar een cancel-cultuur te vermijden, is de boodschap. “Als iedereen doordraaft, is er alleen ruimte voor het snelle oordeel en zijn we geneigd niet verder te kijken dan onze neus lang is.” 

Oplossingen 

Ter bestrijding van vooroordelen en stereotypen stelt de verkenning voor om meer tussentijd in de waan van alledag in te passen. Zo kunnen medewerkers zichzelf en elkaar ademruimte geven om andere ideeën te overdenken. Een andere aanbeveling is die van collegiale buddy’s. In plaats van een afhankelijke hulprelatie tussen personen zouden zij op basis van wederzijds welbevinden contact kunnen onderhouden over de organisatieproblemen die zij ondervinden. Dit kan ook verschillen in diversiteitsbewustzijn tussen Arnhem en Nijmegen overbruggen. 

“Diversiteit een gegeven? Inclusie beleven, Gelijkwaardigheid een mooi streven!”

Ondertitel HAN-Verkenning

Op deze manier zal de HAN leven naar de standaard van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid die ze op papier al belijdt. Zoals het onderzoek zegt, gaat het niet alleen om “inclusieve competenties van medewerkers, maar ook die van studenten, management en bestuur; het zit hem in de organisatiecultuur”.  

Iedereen moet meeveranderen, aldus de verkenner, want “het beleid is niet alleen voor minderheden, maar ook voor de meerderheid”. Studenten kunnen niet geacht worden te weten wat diversiteit is als de instelling niet het goede voorbeeld geeft. “De HAN is pas een inclusieve opleider als die ook een inclusieve werkgever is.”


«
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
ScienceGuide is bij wet verplicht je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.
Lees hier over ons cookiebeleid en klik op OK om akkoord te gaan
OK