Vitale werknemers zijn de beste investering bij innovatie
De uitdaging
Uit cijfers van het CBS blijkt dat onze beroepspopulatie in een rap tempo veroudert (het aantal werkende 50-plussers stijgt) en dat de ‘grijze druk’ in de komende decennia zal toenemen. In 2040 zullen er, in vergelijking met nu, bijna twee keer zoveel mensen zijn van 65 jaar of ouder. Van deze groep is het aandeel 80+ groeiende (de ‘dubbele vergrijzing’). Daardoor komen er verhoogde zorg- en pensioenkosten, die gedragen moeten worden door een – in verhouding – krimpende beroepsbevolking. Voor dat probleem zijn al verschillende oplossingen bedacht, zoals het langer laten doorwerken van ouderen, de gerichte immigratie van kenniswerkers en de reïntegratie van verzuimende medewerkers en arbeidsongeschikten.
Naast het feit dat werkend Nederland mogelijk problemen gaat krijgen met het betalen voor ouderen, zullen we innovatiever moeten gaan werken en meer moeten gaan investeren in ‘talent’ van mensen om internationaal mee te blijven doen. De voorspelling is dat, als we doorgaan op de ingeslagen weg, Nederland over een aantal jaren de huidige positie op gebieden zoals zorg, ICT en kennis niet kan vasthouden.
Kortom, de noodzaak ontstaat om werkenden meer én beter te laten presteren.
Om dit te realiseren is meer nodig dan ‘reactief’ beleid, beleid dat alleen zorgt voor de uitvallers en weinig aandacht besteedt aan mensen die aan het werk zijn. Er zal geïnvesteerd moeten worden in – de werkzame – medewerkers. Daar zit het arbeidspotentieel waar, door aanwezige kennis en nieuwe ideeën, uit geput moet gaan worden om te komen tot een innovatieve samenleving. In dit licht is het aanstaande vertrek van de – tot de babyboom generatie behorende – oudere werknemers wél een probleem, omdat met hen in een te hoog tempo kennis en ervaring weglekken uit de bedrijven.
De oplossing: investeren in medewerkers
Wat ons betreft zit de sleutel in de (hernieuwde) aandacht voor de individuele werknemer, voor excellerende mensen die op hun talenten worden aangesproken. Gestructureerde en verbeterde aandacht voor ‘vitale’ werknemers in ‘vitale’ bedrijven staat aan de basis van (kwalitatieve) groeipotentie. Dat betekent investeren in menselijk kapitaal en in een veilige, gezonde en plezierige werkomgeving. Dit zou gevangen kunnen worden in de term Integraal GezondheidsManagement (IGM), maar termen als employability en zelfs ‘enjoyability’© zijn ook in gebruik. Verschillende initiatieven hebben laten zien dat IGM loont – de zogenaamde ‘best practices’ – maar het blijft moeilijk om werkgevers te laten inzien dat er meer aandacht voor hun werkende medewerkers moet komen, of dat nu ouderen zijn, jongeren, of bijvoorbeeld werknemers met een chronische aandoening. Juist hier zit de uitdaging voor de overheid en voor u, het nieuwe kabinet. Bedrijven en organisaties moeten gaan investeren in hun werknemers, en uw rol zou faciliterend kunnen zijn. Door uw beleid is Nederland vanuit een WAO-visie, ooit een sociaal onderkomen voor ouderen en arbeidsongeschikten, uitgekomen bij een work first principe. Nu moet in uw beleid de investering in menselijk kapitaal centraal komen te staan. Een probleem daarbij is dat kennis over de meest efficiënte aanpak in het bedrijfsleven nog vaak ontbreekt, zeker in het MKB. Het faciliteren van toegepast wetenschappelijk onderzoek én van praktisch aansprekende voorlichting over de resultaten, om bedrijven te overtuigen van de voordelen van deze investering zijn dan ook nodig.
De in te zetten preventieve activiteiten kunnen in drie categorieën worden ingedeeld: 1) het aanpakken van risico’s; 2) het voorkomen van uitval; en 3) het zorgen voor een optimale belastbaarheid van de werknemer.
1 Het aanpakken van risico’s. In de tijd is een verschuiving opgetreden van ‘zwaar, lichamelijk belastend werk’ naar ‘eenzijdige belasting’ en ‘mentale belasting’. Om risico’s aan te pakken is wettelijke vastlegging hoe er mee om te gaan blijvend noodzakelijk. De ARBO-wet is bedoeld om een ‘gezondheidszekerheid’ te creëren voor de werknemers. Omdat er nu gewerkt is aan minder regels, zijn er deskundigen nodig die in staat zijn nieuwe of veranderde risico’s in het werk te herkennen en aan te pakken. Dat vraagt om betere competenties dan nu in de taak van de preventiemedewerker zijn beschreven.
2 Het voorkómen van uitval . Het proces zoals beschreven in de Wet Verbetering Poortwachter kan in de tijd naar voren gehaald worden ten einde stagnatie van werknemers tegen te gaan. Hiertoe dient prioriteit gegeven te worden aan het ontwikkelen en testen van instrumenten om stagnatie op te sporen én het opzetten van een bijbehorend plan om stagnatie aan te pakken. Deze ontwikkeling is al aan de gang, zoals blijkt uit een toenemend aantal instrumenten dat ontwikkeld en ingezet wordt door commerciële bureaus en Arbo-diensten. Bij de instrumenten kan de focus liggen op het signaleren van factoren gerelateerd aan gezondheid, motivatie, betrokkenheid of competenties van medewerkers. Op basis van de uitkomst kan een individueel plan van aanpak er voor zorgen dat de échte achterliggende problemen aangepakt worden en de medewerker niet gaat verzuimen, sterker, door individuele aandacht ontstaat de mogelijkheid voor betere talentbenutting.
Investering van de kant van de overheid zit in eerste instantie in het ondersteunen van praktijkonderzoek in deze richting. Het ontwikkelen van valide en betrouwbare instrumenten om vroegstagnatie op te sporen is van belang. Maar effectief wordt het instrument pas als het goed wordt ingezet, en er een plan van aanpak mogelijk is op basis van de uitkomsten waarbij zowel naar individuele als organisatiefactoren wordt gekeken. Cursussen voor leidinggevenden om met het instrument om te gaan en onderzoek naar de effectiviteit van instrument en cursus moet een belangrijke onderzoeksrichting worden.
3 Het zorgen voor een optimale belastbaarheid van de werknemer. Voor deze vorm van preventie bestaat de laatste tijd steeds meer belangstelling. Lunchwandelen, de FLASH campagne, gezonde kantine projecten, fitness op het werk zijn ontwikkelingen die in de huidige werkomgeving niet meer zijn weg te denken. Deze projecten sluiten aan op actuele problemen als overgewicht en onvoldoende bewegen. Bekend is dat obese werknemers meer verzuimen en minder productief zijn. Van alle volwassen Nederlanders voldoet zo’n 60% niet aan de Nederlandse Norm Gezond Bewegen (tenminste vijf maal per week een half uur matig intensief bewegen). Alle reden om de leefstijl, en daarmee de belastbaarheid, van werknemers in het preventieverhaal te betrekken. Deskundige professionals die bedrijven in hun beleid ondersteunen zijn daarbij een must. In plaats van de aanmoedigingsprijzen in de vorm van ‘best practice awards’ die al worden gegeven aan bedrijven met een gezonde aanpak, lijken structurele stimulansen vanuit de overheid wenselijk. Dat geldt ook voor een stimulans om effectiviteitsonderzoek rondom leefstijlinterventies op te zetten en te ‘vertalen’ voor de praktijk.
De punten 2 en 3 leveren een ethisch dilemma op: tot op welke hoogte kunnen de werkgever en eventueel ingezette arboprofessionals zich bemoeien met de werknemer? Juist Arbo-diensten zijn altijd voorzichtig geweest met het aankaarten van de leefstijl en belastbaarheid van werknemers. In hoeverre is het verantwoord om bijvoorbeeld een verpleegkundige op haar overgewicht aan te spreken ter voorkoming van lage rugklachten, terwijl er in het ziekenhuis geen tilbeleid aanwezig is? Komt er na het ‘rookgedrag’ ook een werkgeversverantwoordelijkheid voor het eetgedrag of de hoeveelheid lichamelijke beweging van werknemers? In hoeverre valt dergelijke aandacht voor werknemers onder de professionele bedrijfsethiek van een organisatie? Juist door de opkomst van nieuwe problematiek zal onafhankelijke deskundigheid moeten borgen dat ‘schuldvragen’ niet bij de individuele werknemer worden gelegd.
Een zevental adviezen
Wat zijn onze adviezen aan het nieuwe kabinet, voor wat betreft het onderwerp Arbeid en gezondheid?
1 Het is opvallend dat overheidssturing rondom het voorkomen van arbeidsverzuim voornamelijk handelt over kosten en boetes. Waarom draaien we het ook niet om? Structureel moet er een beloning komen voor bedrijven met een fantastisch preventief beleid!
2 Aandacht voor preventieve activiteiten moet vanaf 2007 hoog op de agenda staan van de politiek, beleidsmakers, werkgevers(organisaties), werknemers(organisaties) en hulpverleners. De politiek moet strengere eisen aan goed werkgeversschap stellen, voor wat betreft hun preventief beleid. Dat betekent – naast de aandacht voor arbeidsrisico’s – meer aandacht voor mogelijke vroegstagnatie van werknemers en meer aandacht voor kwetsbare groepen.
3 Arbo- diensten en in de arbozorg werkzame professionals moeten hun focus langzamerhand verschuiven van curatie en reïntegratie naar de preventie van stagnatie. Er moet – ook vanuit overheidswege – meer ruimte komen voor professionals die zich met preventie bezighouden. Zo kan er, naast de wettelijke verplichting dat een werkgever zich moet laten bijstaan door een deskundige bij zijn verzuimbeleid, dezelfde verplichting komen voor deskundige ondersteuning bij preventief beleid.
4 De kennisvouchers die in de afgelopen jaren ingezet zijn, kunnen gelabeld worden voor preventieve activiteiten, zoals de opzet van goed IGM-beleid en aandacht voor disability management.
5 Juist de overheid heeft de taak om ethische grenzen rondom reïntegratie en preventie aan te geven. Mag een werkgever zich bemoeien met de leefstijl van individuele werknemers? Het bewaken van ethische grenzen is onzes inziens een overheidsaangelegenheid.
6 Nadrukkelijker aandacht voor praktijkgericht onderzoek op preventief terrein is noodzakelijk om werkgevers te overtuigen van de investering. Hiertoe zou de overheid een onderzoeksprogramma moeten financieren, ondergebracht bij bijvoorbeeld ZonMw. In dit programma dient vooral aandacht te zijn voor praktijkgericht onderzoek, waarmee helder wordt wat de investeringen opleveren in termen van bedrijfseconomische baten, en voor optimale strategieën om de resultaten van onderzoek te implementeren in het bedrijfsleven.
7 Als laatste zou de overheid voorlichting over preventie naar met name het MKB moeten bevorderen.
Tot besluit Voor werkgevers kunnen preventieve investeringen geld opleveren doordat er minder ongevallen gebeuren, ziektekosten verminderen, dat er betere arbeidsprestaties geleverd worden. Maar dit kan er ook voor zorgen dat er een beter imago van het bedrijf ontstaat, wat het bedrijf interessanter maakt voor jong talent. De werknemer loopt minder risico op ongevallen, doet werk dat beter aansluit bij zijn capaciteiten en behoeften en heeft daardoor meer plezier. De samenleving als geheel maakt optimaal gebruik van haar arbeidspotentieel; onzes inziens de slimste en gezondste manier om werknemers en bedrijven de kans te geven te excelleren.
Dr Josephine Engels en dr Yvonne Heerkens zijn beiden lector ‘Arbeid en Gezondheid: preventie en reïntegratie’ aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN).
Een lijst met gebruikte literatuur voor dit advies is op te vragen bij de lectoren, tevens kunt u zich voor verdere vragen tot hen richten.
Josephine.Engels@han.nl; Yvonne.Heerkens@han.nl
www.han.nl / lectoraten
© Gaspersz J in: ‘Arboadviseurs moeten life-coaches worden’. Arbo:10, 2006; 12-15
Dit essay werd op 30 januari gepubliceerd in PG Kroeger en J. Zondag, Kennis Loont 2007-2011. 24 visies van lectoren op het regeringsbeleid. Utrecht: Dutch University Press 2007. U kunt hier meer over het boek lezen en het bestellen.
Hier leest u meer over het werk van lector Josephine Engels
Klik hier voor meer informatie over het werk van lector Yvonne Heerkens
Meest Gelezen
Wederom intimidatie van journalisten door universiteit, nu in Delft
‘Burgerschapsonderwijs moet ook verplicht worden in hbo en wo’
Extra geld voor bètafaculteiten is daar nooit terechtgekomen
Raad van State: laat taaltoets nog niet gelden voor hbo-opleidingen
Vrouwen houden universiteit draaiende, maar krijgen daarvoor geen waardering
