‘Ineens gaat er een kaarsje branden’
Ingrid is naast hoogleraar levenswetenschappen onder andere ook voorzitter van het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH). Zij studeerde farmacie aan de Rijksuniversiteit Groningen. Titia Bredée is voorzitter van het college van bestuur van Hogeschool iPabo en studeerde geschiedenis aan de Universiteit Utrecht.
Jullie hebben elkaar nog niet eerder ontmoet maar hebben jullie al een verwachting van wat jullie vandaag van elkaar kunnen leren?
Ingrid: “Ik denk dat ik veel kan leren van Titia als het gaat om de vraag waarom vrouwen in de academie zo slecht doorgroeien? Wat doet het hbo zo goed dat het de zeer gekwalificeerde, gepromoveerde, vrouwen bij ons wegtrekt? Ik hoor vaak van promovendi die bij ons weggaan als ze hun dr. bul hebben dat het samenspel van onderwijs en onderzoek ze zo aantrekt in het hbo, maar dan denk ik: dat is toch wat wij ook doen? Kortom, de vraag is waarom kan de universiteit ze niet verleiden om te blijven na hun promotie?”
Titia: “Ik heb de vraag een beetje andersom. Want ik snap eigenlijk niet waarom de gepromoveerde vrouwen niet gelijk een dubbele aanstelling op de hogeschool en de universiteit willen om de internationale ‘feel’ in het onderzoek te behouden. Wij doen veel onderzoek naar wat je moet doen om het onderwijs in de klas beter te maken. Waarom zou je dat niet ook vanuit de universitaire wereld willen onderhouden?”
Ingrid: “Ja dat blijft toch een vreemde situatie dan. Wat ik denk is dat de schotten tussen beide instituten weg moeten. Soms zijn die zo hoog dat het niet lukt om door te stromen. Op deze manier houd je de individuele ontwikkeling van mensen tegen, zonder dat je er een goede reden voor hebt.”
Als je die optie serieus overweegt, het wegnemen van de schotten, dan kom je er natuurlijk achter dat er ook wel belangrijke verschillen zijn tussen het hbo en wo. Zijn deze verschillen niet te groot?
Titia: “Ja de verschillen tussen de instellingen zijn er maar ik zie het hbo ook als een belangrijke emancipatiemotor. Wij krijgen op de hogeschool een heel diverse instroom. Onder die studenten zijn er die in mijn ogen verkeerd bezorgd zijn. Ze hadden een gymnasiumadvies moeten krijgen, maar kregen een vmbo-k advies. Die komen dan na het stapelen van schooltypes bij ons.
Doordat het systeem een verkeerd advies heeft gegeven zijn ze op een ander pad geraakt. Doordat wij investeren in doorstroomklassen, bijvoorbeeld vanuit het mbo zien we dat die studenten die enorm gegrepen kunnen worden door onderzoek. Dan gaat er ineens een kaarsje branden en daar doe je het toch voor.”
Ingrid: “Dat doet me denken aan wat wij op de universiteit en in voorbereidende klasjes ook tegenkomen bij meisjes. Wat wij anno 2016 zien is dat er nog steeds leraren zijn die tegen meisjes zeggen dat bijvoorbeeld wiskunde niet iets is voor hen. Dat leraren zeggen dat bepaalde ‘lastige’ vragen voor hen niet belangrijk zijn om verder uit te zoeken. Vaak is dat een tekortkoming van de leraar zelf, omdat deze niet universitair geschoold is en geen antwoorden of voorbeelden paraat heeft. Dit heeft een sterk excluderend effect. We moeten toch bruggen gaan slaan om dit soort effecten tegen te gaan.”
Als we het breder trekken dan is de boodschap dus ook dat je exclusie moet zien te vermijden. Kunnen jullie een voorbeeld geven van deze exclusie op jullie instellingen zelf, en wat je daar aan doet?
Ingrid: “Denk aan het Rosalind Franklin Fellowship programma waarin vooral veel buitenlands vrouwelijk talent wordt aangetrokken. Die komen binnen als junior staflid in een tenure track en worden gevraagd om aan te sluiten in een stafvergadering. Maar als deze in het Nederlands is, en helaas zijn er te veel voorbeelden waarin collega’s het vertikken om in het Engels te vergaderen, dan kun je niet meekomen. Dan kom je in een isolement terecht. Ook kun je als nieuwkomer uit een ander land en ander systeem niet naar de onbekende weg vragen als je niet eens weet waar je moet zijn. Als deze mensen niet een goede mentor vinden kan buitensluiting een gevolg zijn”
Titia: “Wij kwamen er achter dat we allerlei ongeschreven regels en aannames hadden, alleen al over wat je van een werkstuk verwacht. Jij en ik gaan dan naar de mediatheek en hebben een idee over wat bijvoorbeeld bekende kinderboeken zijn, maar als je uit een gezin komt met een hele andere achtergrond en cultuur dan ben je totaal verloren als je iets moet schrijven over de Kinderboekenweek. Daar moet je dus je lessen op aanpassen, en ook de ruimte bieden voor mooie kinderboeken en verhalen uit een andere cultuur.”
Ingrid: “En dit soort problemen moet je het hoofd bieden. Niet met altijd maar nieuwe regels maar door te werken naar een systeem waarin mensen geholpen worden zonder dat ze er om vragen. Kijk, je kunt je niet volledig inleven in de belevingswereld van een ander, maar het moet wel je ambitie zijn.”
Dat is alleen wel bijna een onmogelijke opgave. Je inleven in een ander terwijl je weet dat je dat eigenlijk nooit volledig goed zou kunnen doen.
Ingrid: “Dat klopt, maar je zou kunnen beginnen met het wegnemen van de gedachte dat er helemaal geen noodzaak is om je in een ander in te leven. De houding die ik in de academie nog te veel zie is die van: ‘ik weet heus wel wat hier in mijn instituut allemaal speelt’ of de bekende ‘daar hebben we hier geen last van’. Je ziet objectief dat er problemen zijn, maar ze worden niet onderkend.”
“Het gaat er om dat je de moeite neemt. Zo heb ik een Chinese promovendus begeleid en hoorde ik halverwege dat zij vanuit hun vooropleiding meekrijgen dat ze leren verhalend te schrijven. Dat is niet de manier waarop wetenschappers in mijn vakgebied hun artikelen schrijven. Pas nadat ik er op gewezen was door een collega begreep ik waarom ze van die lange lappen tekst inleverde. Wij weten als academici natuurlijk een heleboel van een klein onderwerp maar lang niet alles van alles om ons heen.”
Titia: “Toen ik nog in de techniek werkte opende men de vergadering altijd met: Mijne heren, ook al zat ik daarbij. Wat je ziet dat als je in een groep minder dan 30% uitmaakt dat je altijd wordt gedwongen om je onderdeel te maken van de dominante stroming in de groep. Ik denk dat de man/vrouw-verdeling om die reden gewoon 50% moeten zijn, van onder tot boven in de organisatie. Vrouwen en mannen hebben evenveel talent, dus het is vreemd dat je die verdeling niet terugziet.”
Het principe van de 30 procent die je noemt, die werkt dus ook de andere kant op. Is dat wat je ziet bij mannen op de pabo en in het basisonderwijs?
Titia: “Waarschijnlijk wel, en aan het gebrek aan diversiteit op de pabo moeten we ook wat doen. Wij zijn in ons onderwijs tegemoetgekomen aan de jongens, onder andere in het curriculum waar nu meer ruimte is voor sport. Maar ook zetten we 50/50 jongens en meisjes in op de open dagen en plaatsen we de jongens bij elkaar in de les in plaats van verdeeld. Dit heeft een aanzuigende werking gehad en nu zijn we gestegen naar de 20%. Zoiets zie je ook al gebeuren met leerkrachten op basisscholen en het werkt steeds beter.”
En wat moeten we doen om de verhouding bij bijvoorbeeld vrouwelijke bestuurders gelijk te trekken?
Ingrid: “Ik heb een goed voorbeeld gezien in België bij het aanstellen van een universitair bestuurder. Initieel waren er alleen maar mannelijke kandidaten voor de post van rector. Een lokale politica heeft de zittende rector toen gevraagd te gaan praten met vrouwelijke hoogleraren, gewoon om toe te lichten wat een rector zoal doet – ze konden hem honderduit bevragen . Dat heeft er toe geleid dat één van de vrouwelijke hoogleraren dacht: dat kan en wil ik ook: ze heeft zich gekandideerd en is vervolgens verkozen. Ik wil heel graag dat de Nederlandse universiteiten ook iets dergelijks organiseren, zodat gekwalificeerde vrouwen deze stap gaan maken. Daarnaast voorkomt het wellicht ook dat minder geschikte vrouwen op die plek terecht komen.”
Titia: “Zo zie je maar dat je dus dubbel moeite moet doen. Als je een vrouw benadert of ze een bepaalde functie zou ambiëren dan is het antwoord vaak een vraag: ‘Ik, denk je dat ik dat kan?’ Dat is wat mannen eigenlijk niet doen. Daarom moeten we er op letten vrouwen actief te benaderen. Het is namelijk ook belangrijk voor de studenten, zij moeten ook het goede voorbeeld krijgen.”
We hebben het nu veel over onderwijs gehad, maar het onderzoek aan beide type instellingen, hoe kijken jullie daar tegenaan?
Ingrid: “Ik denk dat het op universiteiten heel simpel ligt. De druk van het doen van onderzoek en publiceren weegt op dit moment erg zwaar mee. Onderwijs is bij ons niet een core business, al zeggen we dat wel. Er is hierin wel wat verandering te bespeuren, gesteund door de Basis Kwalificatie Onderwijs. Alhoewel veel onderzoekers dit als iets vervelends zien is het heel belangrijk om in het carrièreperspectief van een wetenschappelijk staflid ook onderwijs een prominente plaats te laten bekleden.”
Titia: “Dat is inderdaad wel een groot verschil. Onderwijs is voor ons echt de core-business. Omdat onderwijs zo belangrijk is, en er ook heel veel druk op staat, komt onderzoek dan ook te vaak in het weekend. Ook bij ons zie ik dat de druk soms te hoog is. Soms zie ik collega’s die echt in stilstand geraken omdat ze zo veel bordjes hebben om in de lucht te houden, van curriculumcommissies tot pilotprojecten in de regio.”
Wat ik mis, en waar ik jaloers op ben, is dat er op de universiteit vaak nog wel ruimte is voor meer meta-onderzoek. Alleen grotere onderzoeksbeurzen zijn hiervoor geschikt maar die zijn moeilijker om te krijgen. Ik denk dat het een goed idee is om onderzoeksprojecten als hogescholen en universiteiten samen aan te vragen.”
Toch is er nog weinig van dit soort samenwerking, of uitwisseling van personeel tussen de beide typen instellingen. Hoe komt dat?
Ingrid: “Er is inderdaad weinig overstap van hbo naar wo als je kijkt naar stafleden. Je moet ten eerste gepromoveerd zijn, dat is echt een must, en je moet zin hebben in de academische benadering van vraagstukken. Ik denk dat het tenure track systeem hierin ook echt een beperkende uitwerking heeft. Niet alleen heeft niet iedereen hier oren naar maar op deze manier houden we uiteindelijk ook alleen maar hoogleraren over. Dat is geen duurzame basis voor onze universiteiten.”
Er lijkt bijna geen levensfase planning mogelijk bij universiteiten, voor jonge vrouwen en mannen. Het moet ‘ok’ worden om tijdelijk minder output te genereren en op een later moment weer full-blown mee te doen. Dat heeft niets te maken met pamperen, maar met het waarderen van mensen op een bredere basis, als je dat lukt als instelling dan zul je zien dat je creatievere en uiteindelijk ook productievere medewerkers krijgt.”
Titia: “Wij hebben initiatieven met een dergelijke inslag al ingevoerd, bijvoorbeeld in het project doctor in de klas. Dit zijn gepromoveerden die binnenkomen bij de pabo op een tweejarig contract. Dat is niet lang maar het heeft al veel bijgedragen want ze geven ons heel veel terug aan vernieuwing. Ze gebruiken die tijd om zich te oriënteren op wat ze daarna willen doen. Die crossovers zijn echt belangrijk, in de binariteit van het Nederlandse systeem is heel lastig als je talent wilt laten groeien en scouten.
Je moet soms inderdaad net wat flexibeler zijn om oplossingen te vinden, daar moet je tijd in steken en uitzoeken wat er mogelijk is. Het kan voor iemand zelf, maar ook voor de instelling belangrijk zijn dat iemand voorzitter van de zwemvereniging is of iets anders in het maatschappelijk veld onderneemt. Dat is niet voor iedereen vanaf het begin van hun carrière een wens, maar we moeten ook laatbloeiers meer de kans geven. Er zijn generatiegenoten van ons die nooit de stappen in de richting van het management hebben genomen toen ze jong waren, maar als je het in iemand ziet dan moet je dat voeden als instelling.”
Dat klinken als hele frisse en nieuwe indicatoren van succes.
Ingrid: “Ja, de organisaties waarin wij werken hebben een hele nauwe definitie van succes. In de training over inclusiviteit die wij deden kregen we een opsomming te zien van belangrijke eigenschappen voor een carrière als wetenschapper . Toen zagen we dat ((on)bewust of bewust?) alle masculiene eigenschappen in de tenure track omschrijving te vinden zijn. Dat is ook logisch aangezien we er 380 jaar academische geschiedenis op nahouden die gedomineerd is door mannen, maar anno nu niet meer wenselijk.”
De definitie van succes is te eendimensionaal gericht op onderzoek maar ik zie nu wel echt een kanteling ontstaan. De wal gaat het schip keren. We zijn nu hoogleraar-topzwaar, en willen ook mensen in de functie van universitair (hoofd)docent er bij, die juist geen professor willen worden.”
Titia: “Ik merk dat ik nu inderdaad ook strategisch na moet gaan denken en profielen en functies moet gaan maken die mensen de ruimte geven om te kunnen groeien. Daar moet dus ook diversiteit in zitten. Als je echt uit je jasje groeit moet je solliciteren op een andere functie, maar er moet wel groei zijn binnenin de functie.”
Ingrid: “Je moet mensen de ruimte te geven zich te ontwikkelen, in welke functie dan ook. Ook een analist moet je aansporen om nieuwe dingen te leren en andere dingen te doen. Het probleem is dat ik niet altijd iets te bieden heb. De ideeën van bestuurders, die vaak al lang weg zijn van de werkvloer, over hoe succes ontstaat, zijn vaak gebaseerd op wat een eenling doet, maar alle mensen in een team moeten lekker in hun vel zitten en goed aan het werk zijn om te groeien.
Wat hebben jullie nu geleerd?
Ingrid: “Ik heb geleerd dat we inderdaad deels met dezelfde processen worstelen en allebei niet uit het veld geslagen worden. We zien het vanuit een positief oogpunt: het zijn uitdagingen en geen problemen. Het zijn deels dezelfde maar ook deels verschillende uitdagingen. We moeten gewoon een keer met elkaar aan een whiteboard gaan zitten en verder brainstormen over wat we, van elkaar geleerd, morgen kunnen oppakken.“
Titia: “Ook ik heb vandaag veel geleerd. Dat whiteboard gaan we doen, lekker dat soort gedachten uitwisselen. Het meta-niveau vind ik heel belangrijk.”
Sicco de Knecht
