“Als het gesprek over diversiteit ongezellig wordt, dan denken we al snel: ‘laat maar’.”
Een paar jaar geleden kwam Aminata Cairo terug naar Nederland. De in Amsterdam geboren dochter van Surinaamse ouders had er net een carrière op zitten in de Amerikaanse academie maar wilde weer terug naar haar roots. In 2016 ging ze aan de slag als beleidsadviseur diversiteit en inclusiviteit aan de Universiteit Leiden, en in 2017 maakte ze de stap naar De Haagse Hogeschool om daar Lector inclusieve educatie te worden.
Haar stijl kenmerkt zich door het narratief. Cairo wil mensen betrekken en bewegen door het (aan elkaar) vertellen van verhalen, verhalen die anders zijn dan de verhalen die je zo doorgaans hoort. Ze is niet slechts geïnteresseerd in het schrijven van wetenschappelijke artikelen, ze wil het gesprek aangaan over hoe het is om met elkaar om te gaan als we verschillend zijn, om te proberen het perspectief van de ander te zien en tot actie inspireren. Het is deze aanpak die haar in 2018 een plek opleverde in de ScienceGuide toplijst. Een middel met een duidelijk doel, zo stelde ze destijds zelf: “Mensen moeten het internaliseren dat diversiteit normaal is.”
Per eind augustus neemt ze afscheid als lector. Het is een besluit dat de vlak voor de coronacrisis nam. En al is er sinds die tijd maatschappelijk een hoop in beweging gekomen, dat ze het lectoraat gedag gaat zeggen, dat is wat haar betreft “een done deal”. Als ze het diplomatiek uitdrukt is ze “niet zo effectief” als ze graag zou willen zijn. Wat bedoelt ze daarmee?
Laten we om te beginnen even stil staan bij wat er allemaal gaande is in de wereld en in Nederland. De Black Lives Matter beweging is groter dan ooit, en in talloze landen gingen mensen de afgelopen weken de straat op. Wat zit daarachter?
“Natuurlijk ligt de directe aanleiding van de Black Lives Matter beweging op dit moment een aantal incidenten in de VS. Het Central Park incident en de dood van Ahmaud Arbery, Breonna Taylor en George Floyd, volgden elkaar op korte termijn op en creëerden een golf van berichtgeving over dit onderwerp. Dat dit soort dingen zwarte mensen in Amerika vaker raakt is bekend, maar omdat iedereen door corona thuis zat werden er ineens allerlei ongelijkheden tegelijkertijd uitvergroot.
Want wie wordt er het meeste ziek van corona, wie kunnen het niet veroorloven om thuis te blijven? Dat soort vragen ging ook dagen. Corona en die vier gevallen bij elkaar opgeteld was een krachtige combinatie. Zo krachtig dat mensen zelfs in deze tijd de straat op zijn gegaan. Over de hele wereld zelfs.”
Een veel gehoorde kritiek is dat deze discussie eigenlijk niet van toepassing zou zijn op de Nederlandse situatie, en dat deze is komen overwaaien uit de Verenigde Staten. Hoe kijk jij daar tegenaan als iemand die beide landen goed kent?
“Zeggen dat het ‘over komen waaien’ is mij veel te gemakkelijk. En bovendien zou dan ook niet de hele wereld opstaan. In Nederland is het gewoon heel erg moeilijk om het te hebben over racisme, ik praat er ook in de regel niet over.”
Waarom ze het woord ‘racisme’ liever niet in de mond neemt lichtte ze eerder al toe in een interview met ScienceGuide. De korte samenvatting: zodra het woord valt in een gesprek voelt iemand zich altijd aangesproken en/of beledigd, hoe neutraal het ook gebruikt wordt. In de kern wil ze racisme liever zien als het product van de cultuur of context, en niet als typering van een individu: het zou suggereren dat iemand goed of slecht van intentie is, maar dat levert in de regel geen vruchtbaar gesprek op.
““Zeggen dat het ‘over komen waaien’ is mij veel te gemakkelijk.””
Ze was niet bij de demonstratie op de Dam, kon niet in Rotterdam zijn maar toen ze gevraagd werd om de demonstranten toe te spreken in haar eigen buurt – Amsterdam Zuidoost – klom ze alsnog op de zeepkist in het Nelson Mandelapark. ‘We moeten allemaal ontgiften van racisme,’ was de stelling die ze de betogers daar voorhield.
“Want even voor de duidelijkheid, het bestaat wel. Uiteindelijk gaat racisme over ongelijke behandeling, en dat leeft overal. Iedereen heeft zijn verhaal. Dankzij het zwarte verhaal mogen al dit soort verhalen nu gehoord worden, ook in Nederland. Of je kijkt naar hoe Aboriginals worden behandeld in Australië of hoe er met sommige voetbalspelers in de Champions League wordt omgegaan door clubs of het publiek. De context is steeds anders, maar het gevoel is hetzelfde en ik denk dat het protest daarom zo breed is opgelaaid in de wereld. ”
Wat zou voor jou de positieve oogst zijn van al deze protesten?
“Het gaat uiteindelijk over ons allemaal. Omdat we nu naar het zwarte verhaal kijken en daar doorheen gaan, komen we tot het inzicht dat ieders verhaal waardig is en gehoord mag worden. Het zit in onze systemen, we zijn zo geconditioneerd dat het vanzelfsprekend is. Dat is wat het zo moeilijk maakt.”
“Als horen al moeilijk is, dan is in actie komen om er iets aan te doen dat al helemaal. Maar daar wil je wel naar toe, dat dankzij het luisteren mensen ook echt in actie komen om ongelijkheden tegen te gaan. Je krijgt gelijkwaardigheid niet door het te wensen, je moet er iets voor over hebben.”
Als we dit onderwerp nu eens betrekken op het hoger onderwijs, diversiteit en inclusie zijn onderwerpen die wel degelijk op de agenda staan…
“Dat is zeker zo, maar de aanpak die ik in Nederland veel om mij heen heb gezien de afgelopen jaren is heel erg gericht op interventies. Interventies en beleid, en niet op wat daar onder zit, de conditionering die alles in stand houdt. Als je dat niet aanpakt help je mensen niet echt om veranderingen ook echt door te zetten en uit te voeren.”
Instellingen benaderen diversiteit dus te veel vanuit het beleidsniveau?
“Laat ik het zo zeggen, je hebt een norm in een instelling en daar is iedereen – bewust of onbewust – op ingesteld. Op het moment dat je met een nieuwe norm komt zegt iedereen: ‘Oh leuk, wat een mooie nieuwe norm’, maar op het moment dat je het ook moet gaan toepassen ontbreekt vaak de infrastructuur om die nieuwe norm te kunnen waarmaken.”
Binnenhalen is niet moeilijk, binnenhouden wel
“Op het moment dat het ‘niet leuk’ wordt, of ‘ongezellig’ dan is de neiging al snel om terug te vallen in oude patronen. Dat mensen zeggen ‘laat maar’, en dat gebeurt steeds. Je moet mensen helpen in het durven. Door te zeggen: als we dit gaan doen dan gaat het ongemakkelijk zijn, maar we gaan het toch doen. Je moet mensen over die drempel heen helpen, en dat is pijnlijk. We willen een cognitieve benadering, maar dit heeft te maken met emoties, met name angst. We gaan op een bepaalde manier met elkaar om, en als je ineens doorhebt hoe je jezelf bijvoorbeeld opstelt tegenover de ander kan dat heel confronterend zijn.”
““Op het moment dat het ‘niet leuk’ wordt, of ‘ongezellig’ dan is de neiging al snel om terug te vallen in oude patronen.””
“Het is alleen zeker niet zo dat je een lijn kunt trekken met de goede mensen aan de ene kant en de slechte mensen aan de andere kant. En daar verworden deze discussies wel vaak toe. Het vergt echt veel meer dan mensen denken.”
Waar wringt de schoen, kun je een concreet voorbeeld geven?
“Een hogeschool is een instituut vol regels. Natuurlijk heb je die nodig om zaken in goede banen te leiden, alle instituten hebben dat. Maar voor mij zijn de regels er om de mensen te helpen en niet andersom. Dus als je met een nieuw voorstel komt, zijn mensen in de eerste instantie enthousiast, maar vervolgens krijg je de 100 regels over waarom het niet kan omdat het buiten het bestaande kader valt. Dat is de reactie, in plaats van laten we kijken wat er mogelijk is, of wat er aangepast gaat moeten worden om dit nieuwe ding te accommoderen.
“Ik denk breed over het concept gemeenschap en wil graag de gewone burgers, ouders, en buurtcentra bij ons onderwijs betrekken. Het moment dat je zulke mensen wil betalen voor hun expertise of zo, of een buurt cateraar wil gebruiken, dan wordt het al heel snel heel moeilijk. Je hoort meteen wat er niet kan. Zo kun je de boodschap van je hoort erbij of we doen dit samen moeilijk waarmaken.”
We hebben sinds de presentatie van het rapport van de commissie van Gloria Wekker gezien dat veel hoger onderwijsinstellingen diversity officers hebben aangesteld. Wat is jouw inschatting van wat dat opgeleverd heeft?
“Laat ik beginnen te zeggen dat dit natuurlijk allemaal welwillende mensen zijn, die met de beste intentie aan zo’n klus beginnen. Welwillend, maar ook zoekende. Veel van deze functies worden vervuld door mensen die geen expert zijn op dit gebied, en er bovendien maar een dag of twee in de week voor krijgen. Er wordt gewoon te weinig in ze geïnvesteerd.”
“Positieve uitzonderingen zijn er zeker, kijk bijvoorbeeld naar de Erasmus Universiteit. Daar zit een team van zeven mensen en zelfs zij komen om in het werk. Als je serieus bent, en je gaat ervoor, dan ga je zien dat er ook steeds meer mensen bij je aankloppen.”
Met wat voor problemen kloppen mensen dan aan bij zo’n diversity officer?
“Meer mensen vinden de weg naar een diversity officer met hardere ervaringen van uitsluiting en marginalisatie dan dat ze er in de eerste instantie bij een vertrouwenspersoon mee zouden aankloppen. Ik denk dat de hoop er is dat een diversity officer zaken op een meer systematische manier zal aanpakken dan individuele incidenten.”
“”De drempel om een klacht in te dienen is groot, vooral omdat mensen toch al weinig vertrouwen hebben dat er echt iets zal gebeuren.””
“Dus als ik weet dat het racisme dat ik in de klas van een docent ervaar en dat anderen daar ook last van hebben, dan ben ik meer geneigd om daarmee naar een diversity officer toe te stappen, in de hoop dat het echt aangepakt gaat worden. De meeste mensen zouden het voor zichzelf houden en kijken wel uit om een klacht in te dienen. Die drempel is groot, vooral omdat mensen toch al weinig vertrouwen hebben dat er echt iets zal gebeuren. Toch geven diversity officers hoop wat dat betreft, helemaal als ze ook echt doorpakken en laten zien dat ze tot actie komen.”
Binnenkort neem je afscheid als lector, heeft dit fenomeen daarmee te maken?
“Jazeker. Ik heb deze beslissing genomen omdat ik vond dat ik niet effectief genoeg was. Het gaat mij echt om het werk en dat ik iets teweeg kan brengen. Als dat niet lukt dan ben ik niet de juiste persoon.”
“Het draait niet om individuele mensen die enthousiast zijn, die zijn er altijd wel. Je moet werken aan een infrastructuur om mensen te faciliteren. Ruimte creëren zodat zij ermee aan de slag kunnen gaan. Anders blijft het bij een handjevol mensen die in hun eentje aan het ploeteren zijn.”
Je zou ook kunnen zeggen, mevrouw Cairo krijgt haar zin niet en dus geeft ze er de brui aan…
“Daar zit het misverstand. Ik hoef mijn zin ook niet te krijgen. Het gaat om onze gezamenlijke zin. Als we als instelling of als hele sector de doelstelling hebben om inclusiever te zijn, om elkaar te horen en van elkaar te leren en tot actie overgaan, dan moet ik wel zien dat we daar ook de stappen voor zetten die daar aan bijdragen. Laat ik het zo zeggen: je kunt natuurlijk zeggen dat je blijft, omdat het fijn is om een vast salaris te hebben, maar als je steeds mensen teleur moet stellen omdat je geen vorderingen maakt, dan knaagt dat aan je.”
Het is volgens Cairo zeker geen kwestie van onzuivere intenties. In 2019 werd ze als pas gestarte lector aan De Haagse door haar eigen instelling genomineerd voor de titel lector van het jaar, en bleef over als een van de drie genomineerden. In de voordracht viel de trots van de instelling te lezen: “In tegenstelling tot andere lectoraten zijn wij met inclusieve educatie als eerste gericht op onze eigen interne organisatie,” zo werd gesteld in de nominatietekst. Waar het op stuk is gelopen, is volgens haar de vraag of je ook ‘B’ durft te zeggen als je al ‘A’ hebt gezegd.
“Ik snap de focus op het aanstellen van mensen met een andere achtergrond natuurlijk wel, maar wat ik niet begrijp is hoe je nu zulk beleid kunt maken zonder tegelijkertijd ook na te denken over de vraag over wat mensen nodig hebben om succesvol te zijn? We kijken vaak naar wat we hopen dat die mensen zullen toevoegen, maar staan niet genoeg stil bij wat er van de zittende populatie gevraagd wordt. We gaan ons allemaal aan moeten passen aan elkaar.”
“”We kijken vaak naar wat we hopen dat die mensen zullen toevoegen, maar staan niet genoeg stil bij wat er van de zittende populatie gevraagd wordt.””
“Diversiteitsbeleid in het algemeen is ‘welkom dat je er bent, pas je nu 100% aan – aan ons.’ En dan heb ik het niet specifiek over De Haagse Hogeschool, maar alle organisaties en bedrijven bij wie diversiteit hoog in het vaandel staan. Wij die diversiteit brengen weten ook wel dat er meer van ons verwacht wordt, qua inspanning, werk, voorbeeldfunctie en ga zo maar verder. Helemaal in mijn positie, dingen aan de kaak stellen is een onderdeel van je opdracht, maar je moet voor anderen vechten op alle niveaus, dan ook nog eens voor jezelf, dan ook nog voor je kinderen.”
“Ik wil niet te veel klagen, want dat is het niet. Op een gegeven moment moet je kijken hoeveel energie besteed ik waar aan en hoe effectief ben ik? Als na al mijn harde werk nog steeds mensen huilend bij mij binnenkomen dan heb ik ze dus niet geholpen en moet ik ruimte maken voor iemand die wel kan helpen.”
Het draait dus om structurele verandering, niet om incidentmanagement. Als je nu iets aan zou moeten wijzen waar instellingen mee aan de slag moeten, welke mechanismen moeten dan veranderen?
“Denk alleen al aan het taalgebruik. Als jij als leidinggevende steeds praat over diversiteit en inclusie als iets dat ‘lastig’ of ‘moeilijk’ is, hoe ga je mensen dan enthousiasmeren? Dus op dat niveau al moet je met mensen aan de slag gaan. Dat je gezamenlijk je taal aan gaat passen, en dat kun je dus niet in je eentje.”
“Een ander mechanisme in de Nederlandse cultuur is dat het altijd maar gezellig moet zijn. Zodra het enigszins duidelijk wordt dat ergens een probleem zit; in een ongemakkelijke ontmoeting, of op het institutionele niveau, dan hebben geleerd om weg te kijken, om het te omzeilen. We stellen alles in staat om er maar niet mee om te gaan. Dat zijn patronen die je moet doorbreken om verder te komen. Daarvoor moet je mensen bij de hand kunnen nemen en zeggen ik weet dat het niet gezellig is, maar we doen het toch en we doen het samen, ook al hebben we niet alle antwoorden.”
Kan het horen van al die verhalen, en de pijn die daarachter zit, niet ook verdovend of averechts werken? Om het banaal uit te drukken het gevoel niets meer te mogen.
“Het gaat om de vraag wie we willen zijn als gemeenschap. En deze gevoelens horen daarbij. We zijn ook echt nog zoekende, een beetje alsof we met zijn allen in de pubertijd zitten. Wat ik daarop zeg is: relax… Het is okay… Het hoef niet nu allemaal opgelost te worden. Er komt nu ineens gewoon heel veel in het vizier, en je ziet overal een beetje driftbuien ontstaan.”
“Houd er rekening mee, dat velen van ons juist stil waren en onze verhalen al lang niet meer durfden te delen vanwege afwijzing. Nu is er opeens ruimte om te delen. Nederlanders houden van oordelen. Kan je luisteren om de persoon voor je te zien en vervolgens daarnaar te handelen? Dat is het werk. Zodra we beter leren luisteren en niet meteen reageren op hoe dingen ons raken zal het allemaal wat kalmer worden. Dat geloof ik echt.”
Reactie De Haagse Hogeschool
Ongelijke behandeling zit wereldwijd in onze systemen, het speelt overal. Aminata heeft als het gaat om de conditionering van dit thema binnen onze hogeschool als lector Inclusive Education een zeer wezenlijke impact gehad. Zij heeft ons aangespoord om hierover binnen onze community met studenten, medewerkers en leidinggevenden het gesprek te voeren, het hiermee gepaard gaande ongemak te verduren en er vervolgens betekenis aan te geven. Dit is een waardevolle stap geweest. Wij bouwen hier op voort, o.a. met een integrale aanpak vanuit onze Taskforce Diversiteit en Inclusie, om de toegevoegde waarde van diversiteit en inclusie binnen onze leergemeenschap te versterken.
Duurzame ontwikkeling, op een complex thema als dit, vraagt moed, doorzettingsvermogen en gaat zeer zeker niet over een nacht ijs. Daarom vinden wij het spijtig dat we Aminata’s verhelderende perspectief, juist nu het gesprek écht op gang is gekomen, moeten missen. Tegelijkertijd biedt dat haar opvolger een mooie basis om samen met ons een volgende fase in te gaan. Wij wensen Aminata veel succes, en weten dat zij ook na haar afscheid aan onze hogeschool verbonden zal blijven.
Marjolein Moonen – Faculteitsdirecteur & Voorzitter Taskforce Diversiteit en Inclusie
