‘Verstoorde arbeidsverhouding’ als ontslaggrond ondermijnt sociale veiligheid’

Opinie | door Iris Breetvelt & Susanne Täuber

6 juni 2023 | De ‘verstoorde arbeidsverhouding’ als ontslaggrond, ongeacht wie daaraan overwegend debet is, opent voor werkgever de weg naar ontslag door verstoring van de arbeidsverhouding te provoceren. Het creëren van sociale onveiligheid op de werkvloer is een probaat instrument om van een kritische en onwelgevallige werknemer af te komen. Daardoor werkt de zogeheten ‘g-grond’ voor ontslag een doeltreffende aanpak van sociale onveiligheid tegen.

Sociale onveiligheid en een verstoorde arbeidsverhouding zijn twee kanten van een arbeidsconflict: de werknemerservaring versus de perceptie van de werkgever. Rond een arbeidsconflict bestaat een spanningsveld tussen de zorgplicht van de werkgever voor een sociaal veilige werkomgeving (art. 3 lid 2 Arbowet alsmede artikel 2.15 van het Arbobesluit) en een verstoorde arbeidsverhouding als ontslaggrond (art.7:669 lid 3 onder g BW). 

Verstoorde arbeidsverhouding en sociale onveiligheid

“Een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”, is een redelijke ontslaggrond. Daarvan is sprake wanneer werkgever en werknemer niet meer kunnen samenwerken of er een onoverbrugbare vertrouwensbreuk bestaat en herstel van de arbeidsverhouding middels coaching of mediation niet gelukt is. 

Van de limitatieve opsomming van ontslaggronden in art. 7:669 lid 3 BW is ‘verstoorde arbeidsverhouding’ de grond met de grootste succeskans: vijftig procent kans van slagen. Onderwerp van beoordeling bij de ontslagaanvraag op g-grond is de intermenselijke relatie en samenwerking. Het is dan de vraag of die ernstig en duurzaam is ontwricht door een vertrouwensbreuk of conflict.
De schuldvraag speelt daarbij nauwelijks een rol. Overwegende schuld van werkgever aan de verstoorde arbeidsverhouding kan wel reden voor een billijke vergoeding voor de werknemer zijn, maar staat de noodzaak tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg. 

Er kan dus sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag, terwijl de werkgever zich onredelijk heeft gedragen jegens werknemer. Universitair hoofddocent en sociale veiligheidsexpert Täuber werd onlangs op deze g-grond ontslagen, ondanks verwijtbaarheid van werkgever RUG, die nalatig was in het bieden van een sociaal veilige werkomgeving (ECLI:NL:RBNNE:2023:854). 

Intermenselijke verhoudingen

Sociale onveiligheid betreft ook de intermenselijke arbeidsverhoudingen en samenwerking op de werkvloer van universiteiten, waar die zich manifesteert in pesterij en (seksuele)intimidatie, discriminatie, buitensluiting en wetenschappelijke sabotage. Sociale onveiligheid aan de universiteiten is intussen goed gedocumenteerd, zowel in excessieve casuïstiek die de media bereikte als in kwantitatieve en kwalitatieve onderzoeken. 
Sociale onveiligheid en ongewenst gedrag hangen ten nauwste samen met een verstoorde arbeidsverhouding. Van een verticaal verstoorde arbeidsrelatie is al gauw sprake wanneer leidinggevenden en hoogleraren zich intimiderend gedragen, en juist dat komt nogal eens voor. Pestgedrag zoals machtsmisbruik, diskwalificeren van andermans prestaties en saboteren van andermans carrière, kan voor middelmatige academici een effectief middel zijn om in een competitieve universitaire context de concurrentie te elimineren. 

Mensen met narcistische en psychopathische persoonlijkheidstrekken tenderen bij uitstek tot het bereiken van machtsposities. Hun toxisch leiderschap, gekenmerkt door misbruikende supervisie, egoïsme, zelf-promotie, tirannie en onvoorspelbaarheid, is een bron van sociale onveiligheid en van arbeidsconflict in het hoger onderwijs. Dat resulteert onvermijdelijk in verstoorde arbeidsverhoudingen. 

Doordat de schuldvraag bij verstoring van de arbeidsverhouding volgens het beoordelingskader voor toewijzing geen rol speelt, is er veel manipulatieruimte voor de werkgever. Kwaadwillende leidinggevenden en collegae kunnen een verstoorde arbeidsverhouding (die vervolgens als grond voor ontslag kan dienen) provoceren middels het creëren van sociale onveiligheid via pesterijen – althans, zolang geen sprake is van evidente opzet met ontslag als doel.

Klachtrecht en verstoorde arbeidsverhouding

Klachtrecht en adequate klachtbehandeling zou in theorie escalatie van arbeidsconflicten, resulterend in een verstoorde arbeidsverhouding, voorkomen. Dat staat in de Memorie van Toelichting van het Wetsvoorstel klachtrecht voor de individuele werknemer. Ondanks de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer beoogt die wet het uiten van ongenoegen over ongewenst gedrag, zoals pesten op het werk, discriminatie, agressie en vandalisme, binnen de onderneming mogelijk te maken. 

Er is nog steeds geen wettelijke basis voor individueel klachtrecht voor werknemers. Een aanknopingspunt voor klachtrecht is wel te vinden in de zorgplicht die de Arbeidsomstandighedenwet de werkgever oplegt om het risico van psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. Art. 7.59b WHW stelt bovendien het bestuur van de Hoger Onderwijsinstelling verantwoordelijk voor de behandeling van klachten. 

De wekelijkse nieuwsbrief is nog korte tijd gratis te ontvangen. De voorwaarden vindt u hier.

Het stroomschema meldingen en klachten VSNU 2021 toont dat werknemers zich met een klacht over ongewenst gedrag tot een vertrouwenspersoon kunnen wenden of daarover een formele klacht bij de klachtencommissie kunnen indienen. In 2021 is daarnaast de ombudsfunctionaris ten behoeve van signalering van patronen en trends in sociale veiligheid aan alle universiteiten ingesteld. Die is onpartijdig, onafhankelijk en deskundig, en heeft een onderzoeksbevoegdheid. Daarmee lijkt de klachtenstructuur aan de universiteiten goed opgetuigd. Toch blijkt het melden van klachten in de praktijk tot intimidatie of het wegwerken van klagers te leiden – ondanks benadelingsbescherming in de klachtenregelingen. 

Ook komt het misbruiken van klachtregelingen voor om een werknemer ten onrechte als bron van sociale onveiligheid aan te merken. Klachten over (seksuele) intimidatie, waarvoor uit hoofde van gelijke behandelingswetgeving de regel van de verschuiving van de bewijslast geldt, kunnen daar bij voorkeur toe dienen. Als klager feiten weet aan te dragen die discriminatie doen vermoeden, dient verweerder te bewijzen dat het beginsel van gelijke behandeling niet werd geschonden. 

Zorgvuldigheid klachtonderzoek

Bij klachtonderzoeken door een ad hoc samengestelde klachtencommissie of onderzoeksbureau is de vraag of die wel onafhankelijk van de werkgever als opdrachtgever opereren. Hun handelen als klachtinstantie behoort te voldoen aan het grondrecht van een eerlijk proces (art.6 EVRM en art.17 Grondwet). Na uit onderzoek gebleken grensoverschrijdend gedrag, is de e-grond (ernstige verwijtbaarheid) en subsidiair de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) de ontslaggrond (bijvoorbeeld bij de zaak van een hoogleraar Antropologie aan de UvA: ECLI:NL:RBAMS:2022:3228).

Idealiter voorkomt tijdige benutting van klachtrecht door de werknemer escalatie van een arbeidsconflict tot een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. Onderrapportering van klachten, informele klachten, anonieme klachten en misbruik van klachtregelingen kunnen echter een zompig moeras doen ontstaan waarin manipulatieruimte voor een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat.

Mediation als demedicalisering van ziekte bij arbeidsconflict

Behalve in klachten over ongewenst gedrag vindt sociale onveiligheid een uitweg naar (langdurige) ziekte. Pesten, intimidatie, machtsmisbruik, discriminatie en psychosociale arbeidsbelasting leiden tot gezondheidsschade, arbeidsverzuim, productiviteitsverlies en aantasting van de sociale verhoudingen. 

Het beleid van arbodiensten is al twintig jaar gericht op de-medicaliseren van arbeidsconflicten. Bij ziekteverzuim in context van een arbeidsconflict baseert de bedrijfsarts zijn handelen op een of beide richtlijnen die daarvoor gelden: STECR of NVAB. Na medische diagnostiek, conflictdiagnostiek en vaststelling van een arbeidsconflict, wordt een conflictinterventie geadviseerd, gericht op constructieve conflictoplossing, rekening houdend met escalatie, conflicthanteringsstijl en eventuele persoonlijkheidsstoornissen. 

De bedrijfsarts signaleert ook of het conflict op basis van pesten, intimidatie, agressie of (verbaal) geweld is ontstaan; dus of het voortvloeit uit sociale onveiligheid. In een werkomgeving met toxisch leiderschap escaleren conflicten sneller en wordt van de werknemer groter flexibiliteit gevergd in conflicthanteringsstijl. Wanneer het conflict ernstig is geëscaleerd of verharding van standpunten is opgetreden, kan de bedrijfsarts mediationadviseren. Onder procesbegeleiding van een onafhankelijke mediator gaan partijen gezamenlijk hun conflict oplossen. 

Mediation en ontslag

Mediation dient in principe herstel van de arbeidsverhouding. Wanneer sprake is van een arbeidsconflict en tevens van sociale onveiligheid in de vorm van intimidatie en pesten, is er ook sprake van schending van het PSA-beleid. Dat rechtvaardigt een klacht vanwege ongewenste omgangsvorm, grensoverschrijdend gedrag en onveilige werkomgeving. 

In de mediationovereenkomst (art. 4.2 van de MfN mediationovereenkomst) is bepaald dat de geheimhoudingsplicht geldt als bewijsovereenkomst in de zin van art. 7:900 van het Burgerlijk Wetboek (BW) in verbinding met art. 153 van het Wetboek van burgerlijke rechtsvordering (Rv). Dat betekent dat partijen zich verplichten om informatie uit de mediation (die los daarvan niet bekend was) niet in een latere rechtszaak als bewijsmiddel te gebruiken. Hiermee wordt afgeweken van het wettelijk bewijsrecht. Feitelijk onvrijwillige mediationinzake een arbeidsconflict schendt niet alleen vrijwilligheid als uitgangspunt van mediation, maar schendt vanwege de geheimhoudingsverklaring tevens het bewijsrecht. 

Het mislukken van mediation bevestigt dat de arbeidsverhouding ernstig is verstoord, hetgeen kan bijdragen aan de g-grond voor ontslag. Als gevolg van het geheimhoudingsbeding kan de werknemer in rechtsgedingen tegen zijn ontslag geen feiten aandragen die getuigen van onwil tot herstel van de arbeidsverhouding door de werkgever, bijvoorbeeld een inzet op vertrekregeling met een beëindigingsovereenkomst.

Ontslag als inbreuk op academische vrijheid

De machtsverhouding tussen werkgever en werknemer is ongelijk op grond van de arbeidsovereenkomst (art.7:610 BW) en het instructierecht (art.7:660 BW). De werkgever is gerechtigd voorschriften te geven omtrent het verrichten van de arbeid alsmede ter bevordering van de goede orde in de onderneming. De Wet Modernisering Universitaire Bestuursorganisatie (1997) introduceerde aan de universiteiten een verticale bestuursstructuur, ontleend aan het bedrijfsleven. Academische professionals worden sindsdien op harde targets afgerekend. Het universitair grootbedrijf kent een sterke hiërarchie en grote machtsongelijkheid. Die sterk hiërarchische structuur bevordert, in combinatie met sterke competitie en baanonzekerheid voor velen, sociale onveiligheid.

Groen (2017) signaleert een spanningsveld tussen de ondergeschiktheid van de werknemer in de gezagsverhouding tot zijn werkgever en de academische vrijheid van de wetenschapper in dienst van een hoger onderwijsinstelling. Voor iedere wetenschapper in functie geldt de academische vrijheid, althans voor zover het standpunten op zijn vakgebied betreft (art.1.6 WHW; art.13 Handvest van grondrechten van de EU; art.15.3 IVESCR; en art.27 UNESCO Recommendation concerning the Status of Higher Education Teaching Personnel 1997). 

Voor onderzoekers geldt het recht om onderzoeksthema’s te initiëren en bij onderzoeksuitvoering eigen inzichten te volgen. Voor docenten betreft academische vrijheid het recht wetenschappelijke opvattingen te verkondigen die huns inziens de juiste zijn en daarnaast inhoud en methode van het onderwijs te bepalen. Onder academische vrijheid valt volgens de UNESCO-definitie ook het recht op meningsuiting over de eigen onderwijsinstelling.

Inperkingen academische vrijheid

Academische vrijheid beschermt tegen invloed en oneigenlijke druk vanuit overheid, bestuursorganen, personeelsleden en anderen om een eerlijke zoektocht naar waarheidsvinding (de centrale academische onderzoekstaak) veilig te stellen. De wetenschapper wordt echter niet al te best beschermd tegen inbreuk op zijn academische vrijheid. Politieke sturing van universitaire onderzoeksprogramma’s, projectfinanciering van onderzoek door externe opdrachtgevers, ideologische uitgangspunten en de precaire rechtspositie van veel wetenschappers bedreigen de academische vrijheid. 

De vrijheid van meningsuiting die voor iedere werknemer geldt en de academische vrijheid die voor de wetenschapper op zijn vakgebied geldt, kunnen beperkt worden, mits die beperkingen voorzienbaar zijn bij wet en noodzakelijk vanwege reputatie van anderen, veiligheid, openbare orde of volksgezondheid. Academische vrijheid wordt echter in principe al beperkt door professionele normen en oordelen van vakgenoten via peer reviewing. Ook wetenschappelijke sabotage door geen recht te doen aan iemands werk, ideeën en expertise, kan ertoe leiden dat slachtoffers de beschermende werking van academische vrijheid missen. 

Academische vrijheid vraagt om een sociaal veilige academische werkomgeving waarin de professionele normen niet onnodig worden misbruikt om iemands academische vrijheid in te perken en een open debat te smoren.

Inbreuk academische vrijheid gerechtvaardigd?

Benutting van het recht op vrije meningsuiting of academische vrijheid blijkt in de praktijk te kunnen leiden tot een arbeidsconflict en verstoorde arbeidsverhouding. Neem bijvoorbeeld het geval van de ROC-docente die een bij haar collegae en leidinggevende onwelgevallig kritisch boek had gepubliceerd over gepersonaliseerd leren (door het ROC Nijmegen instellingsbreed ingevoerd als onderwijsvorm). In haar zaak heeft de Hoge Raad gesteld (ECLI:NL:HR:2022:1402) dat haar ontslag vanwege een verstoorde arbeidsverhouding een ongerechtvaardigd inbreuk op haar recht op vrije meningsuiting vormt, aangezien het ontbindingsverzoek in causaal verband stond met de kritische publicatie. 

In het geval van de universitair hoofddocente aan de RUG (tevens mede-auteur van dit artikel), wier kritisch artikel over het loopbaanbeleidsprogramma voor vrouwen een conflict over bevordering deed escaleren, beantwoordt de rechter echter niet de vraag of ontslag als arbeidsrechtelijke sanctie een ongerechtvaardigde inbreuk op de academische vrijheid vormt (ECLI:NL:RBNNE:2023:854).

Conclusie

De g-grond voor ontslag vormt een perverse prikkel om via het laten voortduren of escaleren van sociale onveiligheid op de werkvloer (pesten, intimidatie, buitensluiten) aan te sturen op een verstoorde arbeidsverhouding op basis waarvan werknemers/slachtoffers kunnen worden ontslagen. Zolang de schuldvraag niet wordt betrokken in het toetsingskader voor het ontslagbesluit, ondermijnt deze ontslaggrond een effectieve aanpak van sociale onveiligheid. 

Het aanmerken van sociale onveiligheid als arbeidsconflict leidt, zoals we hebben uitgelegd, maar al te gemakkelijk tot mediation waarvan de mislukking, ook als die overwegend aan de werkgever ligt, een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding aantoont. Mediation kan ook resulteren in een beëindigingsovereenkomst als vaststellingsovereenkomst. Daarmee kan sociale onveiligheid zonder rechtsgang in de doofpot verdwijnen.

De dreiging van ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding vormt een belemmering voor het indienen van klachten over een sociaal onveilige werkomgeving. De ondermijning van effectieve aanpak van sociale onveiligheid door de ontslaggrond ‘verstoorde arbeidsverhouding’ vraagt daarom drie veranderingen:

• Als de werkgever overwegend schuld heeft aan een verstoorde arbeidsverhouding, zou de werksituatie aangemerkt moeten worden als een onveilige werkomgeving waarvoor een zorgplicht tot herstel geldt.
• Sociale onveiligheid moet door bedrijfsartsen niet als conflict worden geframed en met mediation worden bestreden, maar vanuit de zorgplicht krachtens de arbowetgeving worden hersteld.
• Ter compensatie van de ongelijke machtsverhouding en onvrijwilligheid bij arbeidsmediation, zou de geheimhoudingsplicht die gedurende mediation geldt, na afloop op verzoek van werknemer moeten kunnen worden opgeheven.

Bronnen

• mr. Maarten van Kempen: Kroniek: De g-grond, waar komen wij vandaan, waar zijn wij, waar gaan wij naartoe? Tijdschrift voor Ontslagrecht 2020/03
• D. Maats: De schuldvraag bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde Arbeidsverhouding ArbeidsRecht 2018/19
• Young Academy Groningen (2021). Harassment at the University of Groningen. https://www.rug.nl/research/young-academy/files/yag-report-harassment-at-the-ug.pdf
• Totta (in opdracht van FNV en VAWO). Sociale veiligheid van medewerkers op universiteiten (mei 2019). https://www.fnv.nl/nieuwsbericht/sectornieuws/fnv-overheid/2019/05/helft-universiteitspersoneel-ervaart-sociaal-onvei
• Täuber, S., & Mahmoudi, M. (2022). How bullying becomes a career tool. Nature human behaviour, 6(4), 475-475.
• Forster, N., & Lund, D. W. (2018). Identifying and dealing with functional psychopathic behavior in higher education. Global Business and Organizational Excellence, 38(1), 22-31. https://www.researchgate.net/publication/329887520_Identifying_and_dealing_with_functional_psychopathic_behavior_in_higher_education
• Schmidt, A. A. (2008). Development and validation of the toxic leadership scale. University of Maryland, College Park.
• Baloyi, GT., 2020, ‘Toxicity of leadership and its impact on employees: Exploring the dynamics of leadership in an academic setting’, HTS Teologiese Studies/ Theological Studies 76(2), a5949. https://doi.org/ 10.4102/hts.v76i2.5949
• Arno Kersten: Zwijgcontract smoort kritische stem docenten. Onderwijsblad mei 2023 vakbond AOb
• D. Maats: De schuldvraag bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde Arbeidsverhouding ArbeidsRecht 2018/19
• Wetsvoorstel klachtrecht voor de individuele werknemer (Tweede Kamer, vergaderjaar 2000–2001, 27 274, nr. 4) 
• Memorie van Toelichting wetsvoorstel Klachtrecht voor de individuele werknemer (Tweede Kamer, vergaderjaar 1999–2000, 27 274, nr. 3)
• mr. W.C.P. Beijk: Lexplicatie, commentaar op art. 7.59b WHW. actueel t/m 02-07-2020
• Landelijk kader voor invulling universitaire ombudsfunctie 
• Susanne Täuber, Kim Loyens (2023) Het melden van ongewenst gedrag op universiteiten – Waarom is dit zo moeilijk en wat moet er anders? Tijdschrift voor Klachtrecht, 02
• Jan Bergstra: Klachten kunnen ook bijdragen aan onveiligheid. NRC, 30 december 2022
• mr. P.A. Charbon: Verschuiving bewijslast bij seksuele intimidatie. ArbeidsRecht 2007/8
• drs. A. Kuiper (2021) Interne onderzoeken naar klachten over ongewenste omgangsvormen: tijd voor regulering en professionalisering. Tijdschrift voor Compliance, 4, 211-218.
• Sieuwke Ronner, Marjolein Bastiaanssen, Helger Siegert, Peter Wielaard (2007) Pesten Arbokennisdossier
• mr. drs. M.A.M.M. Verspagen: Arbeidsongeschikt vanwege een arbeidsconflict: aan de goden overgeleverd! ArbeidsRecht 2004/33
• STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten  Sanne Schreurs: De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten , geactualiseerd en uitgebreid. Tijdschrift Conflicthantering 2022/83
• NVAB Richtlijn Conflicten in de werksituatie; voor het handelen van de bedrijfsarts https://nvab-online.nl/sites/default/files/bestanden-webpaginas/RL_Conflicten_in_de_werksituatie_2019.pdf
• Natesha Smith & Imani Fredricks-Lowman (2020) Conflict in the workplace: a 10-year review of toxic leadership in higher education, International Journal of Leadership in Education, 23:5, 538-551, DOI: 10.1080/13603124.2019.1591512
• G.Stouthart: Arbeidsconflicten en mediation. ArbeidsRecht 2019/30
• S. Schreurs en M. Fiselier (2021) Arbeidsmediation en een gelijktijdige klachtenprocedure, (hoe) gaat dat samen? Tijdschrift Conflicthantering 2, 61-67
• M.J. van Cleef-Metsaars & S.K. Schreurs: Vertrouwelijkheid in arbeidsmediation. ArbeidsRecht 2021/23
• Groen, J. (2017). Academische vrijheid: een juridische verkenning. Academisch proefschrift EUR.
• KNAW-rapport (2021) Academische vrijheid in Nederland: begripsanalyse en richtsnoerhttps://www.knaw.nl/publicaties/academische-vrijheid-nederland van de vaste KNAW-commissie Vrijheid van wetenschapsbeoefening.
• Gestel, R. van (2021). Wettelijke bescherming van de academische vrijheid?. RegelMaat, 2021(4), 330-344 
• European Parliament (2023) State of play of academic freedom in the EU Member States Overview of de facto trends and developments.
• Baets, A. de (2021). Het verschil tussen vrije meningsuiting en academische vrijheid. THEMA, Tijdschrift voor Hoger Onderwijs en Management, 28(3), 12-17.
• Naezer, M., van den Brink, M., & Benschop, Y. (2019). Harassment in Dutch academia. Commissioned by The Dutch Network of Women Professors (LNVH). Retrieved on, 1, 2019.
• Ellemers, N., Baaijens, F., Dijstelbloem, H., Erkens, Y., Ghorashi, H., Groeneveld, S., … & Wise, M. (2022). Sociale veiligheid in de Nederlandse wetenschap-Van papier naar praktijk. KNAW.: https://www.knaw.nl/nieuws/knaw-advies-over-sociale-veiligheid-de-wetenschap
• Paula van Manen (2019) Wanneer krijgen we weer les? De opmerkelijke praktijk van gepersonaliseerd onderwijs.
• S. Täuber (2020) Undoing gender in academia: personal reflections on equal opportunity schemes. Journal of Management Studies 57, 1718-1724.

Iris Breetvelt : 

Was als onderwijsonderzoeker ruim dertig jaar actief bij het Kohnstamm Instituut van de UvA zat tot haar pensionering in juni 2020 in de centrale en facultaire medezeggenschap van de UvA. Na haar pensionering was ze nog twee jaar actief in de sectorraad WO&O van de Algemene Onderwijsbond.

Susanne Täuber : 

Affiliated Fellow bij de onderzoeksgroep Political Sociology aan de Universiteit van Amsterdam.