Monitor vrouwen in academie: aantal hoogleraren stijgt, aantal bestuurders daalt

Elk jaar brengt het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH) de genderverdeling binnen de universiteiten in kaart. Uit de monitor van dit jaar, die kijkt naar de stand van zaken over 2016, blijkt dat het aandeel vrouwelijke hoogleraren dit jaar met iets meer dan een procentpunt is gestegen. Het aantal vrouwelijke promovendi neemt echter af terwijl het totale aantal promovendi toeneemt. Dit is een voortzetting van de trend van de afgelopen vijf jaar.

Het aantal vrouwelijke bestuurders binnen universiteiten neemt ook af. Van het totaal aantal fte academisch management (95,3 fte) is op dit moment 20,9 fte vrouw. Van het aantal fte dat wordt ingezet voor de functie van onderzoeksdirecteur is slechts 1,0 fte in Nederland vrouw. Het aantal vrouwen binnen de Raad van Besturen is gedaald naar 28,2 procent. Het percentage vrouwen in ondersteunend en beheerspersoneel is ook meegenomen in de monitor. In 2016 was dat 56 procent van dit deel van de personele opbouw van universiteiten vrouw.

Monitor input personeelsbeleid

De Monitor Vrouwelijke Hoogleraren is gebaseerd op gegevens verstrekt door universiteiten en gecoördineerd door de VSNU en het WOPI (Wetenschappelijk Onderwijs PersoneelsInformatie). De cijfers zijn van belang voor het verkrijgen van inzicht en de mogelijkheid beleid te maken op dit personeelsvraagstuk.

Universiteiten en belangenverenigingen zien personeelsbeleid binnen universiteiten momenteel als een van de grootste uitdagingen. Oud-voorzitter van de VSNU Karl Dittrich noemde personeelsbeleid in zijn afscheidsinterview met ScienceGuide nog als een aandachtspunt voor de toekomst. Vanuit universiteiten en UMC’s is dan ook de wens gekomen om de Monitor Vrouwelijke Hoogleraren die het LNVH voorheen eens per drie jaar uitbracht, jaarlijks uit te brengen. De monitor wordt als leidend instrument gezien om inzicht te geven in de huidige man/vrouw-verdeling binnen universiteiten.

Jet Bussemaker greep het jaar 2016, het Johanna Westerdijkjaar, onlangs nog aan om een extra impuls te geven van vijf miljoen euro voor het aanstellen van 100 nieuwe vrouwelijke hoogleraren. De monitor vrouwelijke hoogleraren 2017 is dit jaar dus van extra belang. Volgend jaar zal uit de monitor 2018 blijken of de Westerdijk Impuls het gewenste effect heeft gehad.

Doorberekening ‘gezonken kosten’ voor de academie

Vanwege de belangrijke rol die de monitor van het LNVH speelt in het HR-beleid van universiteiten heeft het netwerk zich ook voorgenomen om elk jaar een thema uit te lichten dat op een meer kwalitatieve wijze mechanismes toelicht en verduidelijkt. Voor de monitor 2017 zijn de kosten van het verloren gaan van vrouwelijk wetenschappelijk talent doorberekend. De motivatie voor dit thema is het aanwakkeren van de ‘bereidheid tot maatregelen’, door naast moreel besef ook financieel inzicht te bieden in de gevolgen van ongelijkheid.

Zo is er een berekening gemaakt van het bedrag dat de academie ‘misloopt’ aan talent doordat vrouwen minder snel carrière maken. Als uitgangspunt hiervoor neemt het LNVH de loonsom Het bedrag dat in een bepaalde periode door een bedrijf aan werknemers is betaald, inclusief alle sociale premies die door de werknemers betaald moeten worden. van de aanstellingen die vrouwen hadden kunnen hebben, als zij naar de verdeling van gediplomeerden (53,5% vrouw) over de wetenschap verdeeld zouden zijn.

Om deze ‘gezonken kosten’ in beeld te krijgen worden in de monitor drie scenario’s geschetst. In het scenario dat rekening houdt met de algemene personeelsontwikkeling aan de universiteiten wordt de vraag gesteld: “Wat zou er gebeuren als de doorstroom naar rato van de naast ondergelegen functie gebeurde?” In dat scenario zou de wetenschap er in een keer bijna 1500 fte aan vrouwelijk personeel bij krijgen, zo’n € 70 miljoen op jaarbasis. De omvang van de aanstelling van vrouwelijke hoogleraren springt van 504 naar 719 fte. In het vrij theoretische scenario waar stante pede alle ongelijkheid wordt opgeheven betekent dit een verschil van 3500 fte, en zo’n € 200 miljoen aan onbenut talent.

Bovenstaande scenario’s gaan ervan uit dat er geen extra aanstellingen bijkomen; de plaatsen die nu bezet zijn door mannen zouden dan door vrouwen worden ingenomen. In een laatste scenario wordt dit uitgangspunt verlaten, en komen er vooral vrouwelijke promovendi bij en schuift de rest van het personeelshuis (naar rato) door. Dit levert volgens de prognose een productiviteitswinst op van € 38 miljoen euro.

Verantwoordelijkheid van universiteiten  

VSNU-voorzitter Pieter Duisenberg is blij met de resultaten die universiteiten in het Johanna Westerdijkjaar hebben behaald. “Vandaag kan ik het goede nieuws delen dat we zelfs meer dan 100 aanvragen hebben in het kader van het Westerdijkprogramma. Dit komt bovenop het vandaag gepresenteerde groeicijfer.” De Westerdijk impuls is een bedrag van €50.000 per aangestelde vrouwelijke hoogleraar, minimaal 0.4 fte, voor een periode van minimaal vijf jaar. Het bedrag dat universiteiten besteden aan de salaris-meerkosten van de bevordering van UD ’s of UHD’s naar hoogleraar. Ook kunnen universiteiten er voor kiezen om dit bedrag toe te voegen aan het onderzoeksbudget van de benoemde hoogleraar.

Wat het kost om een vrouwelijke hoogleraar aan te nemen is van een aantal factoren afhankelijk. Uiteraard is het aantal fte van belang, maar ook de schaal (H2/H1) en de trede waarop de nieuw aangestelde hoogleraar binnenkomt. In de cao van de Nederlandse universiteiten is te zien dat er fikse verschillen zitten in de maandsalarissen van hoogleraren, afhankelijk van het type hoogleraar aanstelling en de trede. Waar het maandsalaris van een beginnende hoogleraar (H2, trede 0) € 5.334 per maand is, loopt dit op tot €9.375 in de hoogste schaal en trede (H1, trede 15).

Het LNVH houdt het in haar monitor op een gemiddelde van € 88.890 per fte, per jaar, voor een aanstelling als hoogleraar. Verder wordt gesproken van € 67.671 voor een UHD positie, € 47.991 voor een UD en voor een promovendus staat € 30.372.  Het bedrag dat de LNVH hanteert zou dus nog wel eens aan de lage kant kunnen zijn vanwege het feit dat het op veel instellingen gebruikelijk is om de werknemer in een hogere schaaltrede in te schalen. Als terecht aangenomen wordt dat vrouwen er langer over doen om te groeien in hun carrière dan blijven ze langer in een schaal ‘hangen’ en eindigen ze gemiddeld op een hogere trede dan mannen voordat ze promotie maken.

Als we de salarissen van de Monitor aanhouden, dan zijn de salaris-meerkosten van de aanstelling van een hoogleraar respectievelijk € 21.219 (UHD) en € 40.899 (UD). Het bedrag van € 50.000 voor een aanstelling van minimaal vijf jaar dekt deze kosten dus nog niet. In dit (financiële) kader is de uitspraak van de minister tijdens de begrotingsbehandeling van vorige week opmerkelijk. “Het is hun verantwoordelijkheid om te werken aan een evenwichtige man-vrouwbalans, ook, zeg ik erbij, als ze daarvoor geen extra subsidie krijgen. Het is natuurlijk prachtig dat ze die extra impuls hebben gekregen om een voorbeeld te stellen, maar het mag niet zo zijn dat extra benoemingen van vrouwelijke hoogleraren alleen gebeuren als daarvoor extra geld beschikbaar is. Ik verwacht ook van de universiteiten dat zij in hun benoemingsbeleid aandacht zullen besteden aan een evenwichtige man-vrouwbalans.” aldus Van Engelshoven in reactie op vragen van de PvdA.

De deadline voor de aanvragen van de aanvragen van de Westerdijk Impuls is 10 februari 2018. De uitspraak van de minister is in die zin op zijn minst opmerkelijk te noemen. Het grootste deel van de salaris-meerkosten voor de aanstelling van de hoogleraren ligt daadwerkelijk bij de universiteiten. Een stimulans van €50.000, verdeeld over vijf jaar, is dan slechts een aanmoediging. De draagkracht en daarmee de verantwoordelijkheid ligt al bij de universiteiten zelf.