“Say something”

Nieuws | de redactie
9 november 2016 | “Natuurlijk zeg je wel eens domme dingen, maar dat moet je er niet van weerhouden om mee te doen aan het gesprek over diversiteit.” Dat is de boodschap van dr. Aminata Cairo, sinds kort beleidsadviseur diversiteit en inclusiviteit aan de Universiteit Leiden.

ScienceGuide interviewde Aminato Cairo. Sinds 1 september is zij beleidsadviseur in het diversity office van de Universiteit Leiden met de specifieke portefeuille diversiteit en inclusiviteit. Cairo groeide op in Amsterdam maar studeerde in de VS en had daar ook een lange carrière aan de University of Southern Illinois waar zij voor ze terug verhuisde universitair hoofddocent in de Antropologie was. ScienceGuide vroeg haar naar haar eerste ervaringen als beleidsmedewerker diversiteit en inclusiviteit, haar aanpak van diversiteit en welke parallellen zij ziet met de situatie in de VS?

Het veranderen van een cultuur op een instelling is geen gemakkelijk opdracht, wat zijn je eerste ervaringen in Leiden?

 “De Universiteit Leiden is een instelling die sterk in haar eigen tradities en gebruiken gelooft. Natuurlijk zijn tradities belangrijk maar je moet ze ook op hun merites beoordelen. Zo kreeg ik kort geleden een lijst van deelnemers voor een bijeenkomst doorgestuurd waar voor alle achternamen netjes de titulatuur was aangegeven.

Voor de naam van de mannelijke doctoren stond gewoon dr. maar bij de vrouwelijke doctoren stond er mevr. dr. geschreven. Toen ik navroeg waarom alleen bij vrouwen het geslacht werd aangegeven kreeg ik terug dat dit nu eenmaal de gewoonte is. Dat laat zien hoe sterk een traditie er in kan zitten en hoe zaken als vanzelfsprekend worden aangenomen. Ik was het daar natuurlijk niet mee eens, maar dan moet je toch rustig gaan overwegen hoe je zoiets bespreekbaar kan maken en gezamenlijk kan aankaarten.

Dus ja, er zijn tradities, maar gelukkig is daar beweging in te krijgen. Het feit wil dat wanneer ik medewerkers en studenten benader ze tot nu toe allemaal positief reageren. Dat geeft aan dat er wel degelijk bereidheid bestaat om over diversiteit na te denken. Ook word ik zelf actief benaderd, bijvoorbeeld door studentenorganisaties die dit onderwerp belangrijk vinden. Minerva bijvoorbeeld, heeft ons benaderd dat ze ook aandacht aan diversiteit willen schenken. Dat past niet misschien in het stereotype beeld dat bestaat over deze organisatie, maar zo zie je maar.”

Je hoort momenteel meerdere stemmen opgaan die zeggen dat er een betere taal ontwikkeld moet worden om over discriminatie en ongelijkheid te praten, denk je dat dit nodig is?

“Ik denk niet dat we nu per se een hele nieuwe woordenschat nodig hebben om dit thema te kunnen bespreken. Het gaat om wat voor gedachte er achter een gesprek zit. Natuurlijk is het nuttig om op een theoretisch niveau van gedachten te kunnen wisselen over de oorzaken en het ontstaan van bijvoorbeeld racisme, maar in de praktijk moet daar een vervolg op zijn.

Het gaat er uiteindelijk om dat je een op een gegeven moment met elkaar een band krijgt. Je hoeft geen beste maatjes te worden, maar er moet op zijn minst wederzijds respect zijn en niet de aannames van ongelijkheid. En die aannames zijn niet bewust, dat maakt het zo moeilijk. Dus termen als implicit bias of micro agressions zijn mooie technische termen die dingen uitleggen maar waar het mij uiteindelijk om gaat is dat we een menselijke connectie met elkaar maken en van daaruit handelen. Als het gemeenschappelijke doel is om meer van elkaar te begrijpen dan maken de woorden niet zo veel meer uit.

Wat me wel opvalt, zeker als ik het vergelijk met de V.S., is dat het woord racisme in Nederland heel heftige reacties opwekt. Als het woord racist valt dat zien mensen dit gelijk als een boodschap: je bent een slecht mens, je bent niet aardig. Racisme heeft niets te maken met hoe aardig of hoe slecht je bent. Racisme heeft te maken met dat je een product bent van een cultuur waarin racisme inherent is. Ik zie het zelf meer als een beschrijving van gedrag dat je, vaak onbewust, vertoont om anderen uit te sluiten.

En discriminatie beperkt zich niet tot alleen etniciteit. Maak een afspraak in een café met iemand met een rolstoel en zie hoeveel plaatsen je er niet inkomt. Anno 2016 zijn er nog steeds zoveel gebouwen die niet aangepast zijn. Die vanzelfsprekendheid van uitsluiting dat is het probleem. Door het als zodanig te identificeren kun je er bewust wat aan doen, maar wat mij betreft is het zien als beschuldiging niet erg functioneel. Het is een tijdelijke emotionele ontlading, maar ik ben meer geïnteresseerd in wat we eraan gaan doen.”

Doet het er dan niet toe dat iemand zich bijvoorbeeld onbewust racistisch opstelt?

“Kijk, als je iemand er op hebt gewezen dat hij zich op een bepaalde manier gedraagt en diegene verandert niets aan zijn gedrag, dan hebben we een probleem. Dan moet je een keuze maken, waar ga je je energie in stoppen? Om altijd maar mensen te moeten aanvechten die niet willen veranderen is niet goed voor je gezondheid. Ik blijf erbij dat er mensen zijn die wel willen veranderen wanneer ze van bepaalde patronen bewust worden, maar ze weten niet hoe. Je moet het systeem aanvechten en de cultuur veranderen zodat je een andere vanzelfsprekendheid creëert.

Een veel besproken en ook bekritiseerde methode om tot een meer diverse medewerkerspopulatie te komen is het instellen van quota, hoe kijk je hier tegenaan?

“Ja, volgens mij kan ik daar kort over zijn: it works. ‘Helaas’ mag ik daaraan toevoegen. Natuurlijk heb je liever dat een gelijke verhouding mannen en vrouwen onder hoogleraren of een meer representatieve afspiegeling van de bevolking onder je werknemers vanzelf tot stand komt maar het is gewoon niet het geval. Je hebt een bepaalde garantie nodig tegen de impliciete voorkeur die alle mensen hebben om vooral in zee te gaan met iemand die op jezelf lijkt.

Je ziet bij dit onderwerp vaak een discussie ontstaan die kwaliteit tegenover diversiteit plaatst maar die tegenstelling zie ik niet als zodanig. Juist als er meerdere mensen strijden om die ene felbegeerde positie voor een minderheid, want het gaat zelden om heel veel plaatsen, dan is de competitie juist hoger.

Positieve discriminatie voor blanke mannen is er altijd geweest, zeker in de academie, dus het feit dat mensen er zo geschrokken over doen, ach ja. Het gaat weer terug naar de taal. ‘Positieve discriminatie’ klinkt beladen, maar als je stelt dat voor honderden jaren er een voorkeursbehandeling was voor Europese mannen dan zal niemand dat ontkennen.

Het is mij in de V.S., waar het op veel universiteiten heel gebruikelijk is dat er actief gezocht wordt naar een diverse samenstelling van teams, wel eens overkomen dat ik vanwege zo’n quotum gevraagd werd om mee te werken aan een project. Na een paar weken merkte een blanke collega dan op: ‘Hé, je bent wél goed!’. Daar baal je op zo’n moment wel van, maar zonder die quotum was ik daar nooit binnen gekomen. Het uiteindelijke doel is altijd om die vanzelfsprekendheid te veranderen. Natuurlijk is mijn werk goed. Natuurlijk kan ik een goede bijdrage leveren. Daar wil je naartoe, maar dat gaat lang duren.”

Zijn dit soort beleidsmaatregelen dan het belangrijkste gereedschap voor het diversity office?

“Absoluut niet, en mijn eigen inbreng ligt ook veel meer op de human factor van diversiteit. Mijn overtuiging is dat het begint bij wederzijds begrip. Dat betekent ook dat je een beeld moet hebben bij hoe het is om uitgesloten of gediscrimineerd te worden. Zodra je een keer van iemand direct, een op een, hebt gehoord hoe dat is kun je je niet meer niet-inleven.

Dat soort gesprekken kan moeilijk zijn en daarom organiseer ik zogenaamde Let’s talk sessies waarbij dit het uitgangspunt is. Ik organiseer kleine groepen waar mensen naar elkaar luisteren en in discussie gaan over het geen ze gehoord hebben. Hoe maak je een connectie met iemand waarvan je denkt niets gemeen te hebben? We gaan ervan uit dat mensen hoe ze dat moeten doen, maar dat is vaak niet het geval, vooral niet in een academische setting.”

Wanneer weet je nu of diversiteitsbeleid ook daadwerkelijk werkt?

“Het antwoord op die vraag is eigenlijk heel simpel: iedereen moet het merken of juist niet merken. Er moet een vanzelfsprekendheid zijn dat een zwarte vrouw, of iemand met een functiebeperking of noem maar op evenredig meedoen op alle niveaus. Als jouw universiteit mensen met een niet-westerse achtergrond voornamelijk als parttime of tijdelijke werkers aanneemt, maar ze hoger op in de organisatie nergens te vinden zijn, dan is dat toch een boodschap. Mensen moeten het internaliseren dat diversiteit normaal is.”

Hoe ver is de Universiteit Leiden inmiddels?

“Ik denk dat het diversiteitsbeleid goed gericht is op de specifieke cultuur in Leiden. Het is systematisch en stapsgewijs. In Amsterdam bij de UvA zijn de eisen breder en radicaler, maar het is ook een andere cultuur. Dat zou in Leiden niet werken. Het diversiteitsbeleid aan de Universiteit

Leiden richt zich bijvoorbeeld voornamelijk op de doorstroom van vrouwelijke docenten tot hoogleraarschap. Dat is een goed begin. Als een vrouw van kleur wil ik natuurlijk meer, maar ik moet werken binnen deze cultuur. Ik moet respect hebben voor deze cultuur en tegelijkertijd kijken hoe ik bij kan dragen aan verandering. In het stappenplan voor de aankomende jaren gaan we kijken hoe we etniciteit kunnen meenemen in het beleid, daar vecht ik voor.”

Kunnen wij wat leren van de Verenigde Staten?

“Wat mij betreft wordt er juist te veel naar de VS gekeken. Alleen al het feit dat ze daar ook nog lange tijd slavernij op eigen bodem hebben gehad maakt dat het echt een heel andere context is. Je kunt daar veel moeilijker ontkennen dat racisme nog diepe wortels in de maatschappij heeft. In Nederland moeten we onze eigen context erkennen en ik denk dat het aangeboden framework van Gloria Wekker: de ‘white innocence’, daarbij kan helpen. Maar zelfs daar zie je dat mensen het meteen vertalen naar “dus ik moet me schuldig voelen” en dat zegt ze helemaal niet.

Wat ze zegt is dat de Nederlandse cultuur heeft bijgedragen aan een gevoel van onschuld en onwetendheid als het gaat om racisme en uitsluiting. Dus als je je daar bewust van wordt dan kan je er iets aan doen. Als je je daar van bewust wordt dan begrijp je ook beter waarom het zo moeilijk is om dingen te veranderen. Dat gevoel zit er ingebakken dankzij honderden jaren conditionering. Vandaar dat mensen zo heftig reageren.

Bij het vaststellen van ons eigen verhaal moet het echter niet blijven. We moeten coalities sluiten met elkaar, aansluiting zoeken om samen verder te werken. Diversiteitsbeleid moet altijd uitgaan van een toekomstgerichte insteek waar in de vraag zit: ‘waar willen we gezamenlijk naartoe?’. Het gaat uiteindelijk over ons als samenleving. Als we eenmaal begrijpen hoe we hier zijn gekomen dan kunnen we dat gebruiken om strategisch vooruit te gaan. En we moeten echt vooruit.”

Sicco de Knecht


Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
«

ScienceGuide is bij wet verplicht je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.

Lees hier over ons cookiebeleid en klik op OK om akkoord te gaan

OK