‘Zicht krijgen op diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie in het hoger onderwijs’
“Diversiteitsbeleid in hoger onderwijs leidt tot institutionele traagheid en weerstand” zo kopte het artikel in ScienceGuide gepubliceerd op 28 november 2023.
Het artikel werd geschreven naar aanleiding van de mid-term evaluatie van het nationaal actieplan voor meer diversiteit en inclusie in het hoger onderwijs en onderzoek. Belangrijkste conclusie? Het actieplan is tot nu toe in beperkte mate effectief geweest, waarbij met name de monitoring niet van de grond is gekomen.
Dit roept allerlei vragen op. Hoe kan het dat zelfs kennisinstellingen zoals hogescholen en universiteiten moeite hebben met het monitoren van de voortgang op diversiteits-, gelijkwaardigheids- en inclusiedoelen? Waarom is dit problematisch? En belangrijker nog: wat kunnen we doen om hier wél meer zicht op te krijgen?
In deze bijdrage beantwoord ik deze vragen op basis van recent academisch en praktijkgericht onderzoek.
Waar hebben we het over?
Om goed te kunnen monitoren is het belangrijk om scherp te krijgen wat diversiteit, gelijkwaardigheid (Engels: equity) en inclusie (samen ‘DEI’ genoemd) behelst. Dit zijn de meest gangbare definities:
- Diversiteit is de mate waarin er verschillen zijn in een organisatie. Dit betreft zowel zichtbare identiteitskenmerken (zoals gender, leeftijd en culturele achtergrond) als minder zichtbare identiteitskenmerken (zoals een functiebeperking, seksuele voorkeur en sociale klasse).
- Gelijkwaardigheid is de mate waarin procedures (zoals sollicitatieprocedures) en uitkomsten (zoals salarissen) eerlijk zijn.
- Inclusie is de mate waarin er een veilige leer- en werkomgeving is waarin iedereen zich thuis voelt en zichzelf kan zijn.
Twee niveaus van DEI monitoring
De monitoring van DEI vindt plaats op twee verschillende niveaus: het organisatie- en het interventieniveau. Op organisatieniveau is het doel om in kaart te brengen in hoeverre de organisatie divers, gelijkwaardig en inclusief is. Op interventieniveau gaat het erom te achterhalen of en waarom DEI-interventies effectief zijn.
Voor het effectief opzetten van DEI-monitoring is het noodzakelijk is dat deze twee niveaus met elkaar verbonden worden in een doorlopend cyclisch proces (zie figuur 1).
Figuur 1. Integrale DEI-monitoring
Enerzijds betekent dit dat informatie over de mate van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie binnen de organisatie sturend zou moeten zijn voor de te implementeren DEI-interventies. Zodoende kan er gerichter én effectiever geïntervenieerd worden. Anderzijds betekent een koppeling tussen de twee niveaus dat duidelijk moet zijn hoe specifieke DEI-interventies bijdragen aan het realiseren van de geformuleerde DEI-visie en ambitie van de organisatie.
Klinkt leuk, maar werkt het ook zo?
De praktijk is helaas weerbarstig. Onderzoek laat zien dat er nog te vaak een gebrek is aan een koppeling van deze twee niveaus. Het gevaar is dat men uit enthousiasme of onwetendheid in de doe-stand schiet, waardoor van veel DEI-initiatieven niet precies duidelijk is hoe en of ze bijdragen aan de DEI-agenda van de organisatie.
Hoe kan het dan wel? Laten we dit stap voor stap bekijken, te beginnen met monitoring op organisatieniveau.
Monitoring van DEI op organisatieniveau
Om monitoring van DEI op organisatieniveau goed vorm te geven is het belangrijk om (1) een passende visie en ambitie te formuleren, (2) een diagnose te stellen van de huidige situatie en (3) een concreet plan van aanpak te formuleren.
1. Visie & Ambitie
Met de DEI-visie en -ambitie bepaalt de organisatie waarom en op welke manier DEI belangrijk is voor de organisatie. Op basis hiervan kunnen meer concrete DEI-ambities geformuleerd worden die leidend zijn voor het opzetten van de monitoring.
Hierbij kunnen hoger-onderwijsinstellingen gebruikmaken van algemeen geldende kaders vanuit de koepelorganisaties (Universiteiten van Nederland en de Vereniging Hogescholen). Deze algemene kaders dienen echter altijd specifiek gemaakt te worden voor de eigen organisatiecontext.
De wekelijkse nieuwsbrief is nog korte tijd gratis te ontvangen. De voorwaarden vindt u hier.
Zo heeft de Vereniging Hogescholen een position paper gepubliceerd waarin zes DEI-speerpunten worden geformuleerd waaraan hogescholen zullen moeten gaan werken (Vereniging Hogescholen, 2022). Eén van de speerpunten is dat het personeel van hogescholen een herkenbare afspiegeling moet zijn van de (regionale) samenleving en de studentenpopulatie. Omdat zowel de regio als de samenstelling van de studentenpopulatie verschilt per hogeschool, is de uitwerking van dit speerpunt ook maatwerk.
2. Diagnose
Zodra vastgesteld is op welke DEI- aspecten de organisatie wil gaan monitoren, is het zaak om op basis van data vast te stellen wat de huidige stand van zaken is.
Deze data kunnen afkomstig zijn uit secundaire bronnen zoals het MTO, de Nationale Studenten Enquête (NSE), de studenten– en personeelsadministratie of andere bronnen. Het kan ook nodig zijn om aanvullend hierop primaire data verzamelen, bijvoorbeeld door te observeren, interviews te houden of vragenlijsten af te nemen. Een derde mogelijkheid is om externe partijen een audit te laten afnemen. Voor hogescholen is het bijvoorbeeld mogelijk om via Zestor gratis deel te nemen aan de Nederlandse InclusiviteitsMonitor .
Met name het registreren en monitoren van diversiteit ligt gevoelig en roept veel vragen over op bij organisaties. Toch is er vaak meer mogelijk dan gedacht wordt. SER Diversiteit in Bedrijf heeft de mogelijkheden hier uitstekend op een rij gezet. Een belangrijke aanbeveling is om mensen op vrijwillige basis te laten rapporteren over hun identiteitskenmerken, zodat het besluit om gegevens te delen bij respondenten zelf ligt.
De sleutel tot een informatieve analyse is het slim combineren van de data uit al deze verschillende bronnen, zoals gebruikelijk is bij HR Analytics. Als voorbeeld: door gegevens uit het MTO te combineren met die van de personeelsadministratie, kan duidelijk worden dat er een samenhang is tussen het gevoel van inclusie en de uitstroom van medewerkers met een functiebeperking.
3. Plan van Aanpak
Als de diagnose is voltooid, kan een plan van aanpak opgesteld worden. Dit plan bestaat in ieder geval uit twee componenten:
- Doelen. Wat wil de organisatie precies bereiken? De kunst is hierbij om deze doelen zo SMART mogelijk te formuleren. In de praktijk blijkt dit geen gemakkelijke opgave. Een voorname reden hiervoor is dat er nog onvoldoende wordt nagedacht over de vraag uit welke data zal blijken of doelen daadwerkelijk behaald zijn. Het advies is dat doelen een gestage verbetering in de loop van de tijd moeten aanmoedigen in plaats van te streven naar absolute aantallen die moeten worden bereikt.
- Verantwoordelijkheden. Wie kan er aangesproken worden op de voortgang op de gestelde doelen? Onderzoek laat zien dat het verankeren van DEI in resultaat- en ontwikkelgesprekken van managers ervoor zorgt dat de kans groter is dat DEI-doelen behaald zullen worden.
Een gedegen plan van aanpak op organisatieniveau bepaalt in grote lijnen waaraan de organisatie gaat werken, wie hiervoor verantwoordelijk is en wat het beoogde tijdspad is. Een dergelijk plan schept het kader voor de opzet en monitoring van specifieke DEI-interventies.
Monitoring van DEI op interventieniveau
Het monitoren op interventieniveau betekent dat er in kaart gebracht of en waarom DEI-interventies effectief zijn. Hiertoe is het van belang om (1) voorafgaand aan de interventie het doel te formuleren, (2) tijdens de interventie voortgang te monitoren om te kunnen bijsturen en (3) achteraf te evalueren of het doel daadwerkelijk is behaald.
1. Doel
Net als op organisatieniveau is het opstellen van SMART-doelen op interventieniveau een noodzakelijke voorwaarde om te kunnen monitoren. Onderzoek laat zien dat de uitdaging met name ligt in het specifiek, meetbaaren tijdsgebonden formuleren van interventiedoelen. Hierbij kan een koppeling met het organisatieniveau helpen. Daarnaast is het aan te bevelen om creatief te zijn in het kiezen van het type doelen. Doelen over het bereik van de interventie (hoeveel mensen zijn geïnformeerd? Hoeveel mensen hebben deelgenomen?) zijn gemakkelijk meetbaar te maken.
2. Monitor
Als duidelijk is wat het doel is van de interventie, kan gaandeweg gemonitord worden in hoeverre dat doel is bereikt en waarom dat wel of niet het geval is. Verzamel hierover input van betrokken over de uitvoering van de interventie en stuur bij waar nodig.
3. Evalueer
De laatste stap is het evalueren of de interventie ook daadwerkelijk gewerkt heeft. Hier gaat het helaas vaak mis. Een bekend voorbeeld is dat deelnemers aan een anti-bias training gevraagd wordt wat zij van de training vonden in plaats van of er gemeten wordt of zij daadwerkelijk bewuster zijn geworden van de eigen vooroordelen. Dit is zonde om meerdere redenen, waarbij de belangrijkste is dat onderzoek uitwijst dat DEI-interventies niet altijd effectief zijn.
Het gebrek aan effectmetingen kan verklaard worden doordat DEI-professionals weinig ervaring en kennis hebben met het uitvoeren van interventie-onderzoek en dit daardoor over het hoofd zien of te ingewikkeld vinden. Gelukkig zijn er steeds betere handreikingen beschikbaar om deze professionals hierbij te ondersteunen.
Hoe nu verder?
DEI-monitoring is essentieel om meer zicht te krijgen op de mate waarin hoger-onderwijstellingen divers, gelijkwaardig en inclusief zijn, om meer en gerichter te kunnen interveniëren én om meer draagvlak voor DEI-maatregelen te creëren. Toch komt DEI-monitoring nog onvoldoende van de grond bij hoger-onderwijsinstellingen. De genoemde tussentijdse evaluatie wijst naar verschillende oorzaken zoals gevoeligheden, privacykwesties en de politieke context. Hieraan is helaas weinig te doen.
Desalniettemin ben ik positief gestemd. Er is steeds meer praktisch toepasbare kennis beschikbaar over het effectief vormgeven van monitoring en er is veel potentie voor uitwisseling van kennis tussen de onderwijssector en reguliere arbeidsorganisaties. Kortom, er is werk aan de winkel!
