Instellingen en financiers gaan wetenschappers anders belonen en waarderen
De academische kennisinstellingen moeten aantrekkelijker worden als werkgever en personeel moet in de toekomst anders worden gewaardeerd en beloond. Dat verklaren de VSNU, NWO, de Nederlandse Federatie van Universitair Medisch Centra (NFU) en ZonMw vandaag in een gezamenlijk statement. De aankomende jaren zal er afscheid genomen worden van indicatoren als de gewraakte impactfactor en tekenen NWO en ZonMw in 2019 de San Francisco Declaration on Responsible Assessment (DORA) DORA beoogt een halt toe te roepen aan het gebruik van de impactfactor van wetenschappelijke artikelen voor het gebruik van het beoordelen van waarde van het individuele werk van onderzoekers. . De VSNU tekende DORA in 2014 op een Science in Transition conferentie in het Trippenhuis. De NFU heeft de declaratie (nog) niet ondertekend.
NWO wil weg van de impact factor
De vier partijen geven aan dat zij binnen universiteiten en universitair medisch centra nieuwe benaderingen gaan ontwikkelen die het mogelijk maken personeel in de brede zin te waarderen en belonen. Binnen de aanpalende onderzoeksinstituten en onderzoeksfinanciers wordt gemikt op een vergelijkbare vernieuwing. De partijen hebben daartoe een werkprogramma opgezet en mikken op vernieuwing binnen drie domeinen: het creëren van diverse loopbaanpaden, het vernieuwen van de systematiek voor onderzoeksbeoordelingen en het sturen op team science.
Een van de belangrijkste onderwerpen voor de VSNU
Rianne Letschert (Maastricht University) is samen met Frank Baaijens (TU/e) vanuit de VSNU trekker op het gebied van het waarderen en belonen van universitair personeel. Tijdens een bijeenkomst van alle colleges van besturen afgelopen september presenteerden zij hun plannen. “De plannen zijn daar met een enorm enthousiasme ontvangen,” vertelt Letschert. “In het hele veld heerst een hardnekkige frustratie over dominante nadruk op onderzoeksoutput, die veelal te kwantitatief en te individueel is.”
Er is volgens Letschert voldoende bereidheid om een forse stap te zetten in het anders waarderen en belonen. “Mijn collega-bestuurders zien dit als een van de belangrijkste onderwerpen voor de VNSU in de komende jaren.” Er zal dan ook vaart gemaakt worden om een actiepaper op te stellen waarin de eerste richtingen worden uitgezet om integraal beleid te maken op dit thema.
“Dat zal ook neerkomen op concrete voorstellen om ons functiehuis en de cao aan te passen.” Volgens Letschert is het zaak om te komen tot een personeelsbeleid dat daadwerkelijk ruimte biedt voor een ander systeem van waarderen en belonen. “Als je heel eerlijk bent is ons functiehuis gewoon vreselijk. Het is absoluut niet flexibel en heeft hele strikte scheidingen. Denk alleen al aan het harde onderscheid tussen wetenschappelijk (WP) en ondersteunend en beheerspersoneel (OBP). Ik zou daar het liefste afscheid van nemen.”
Meer doorgroeimogelijkheden nodig
De universiteiten gaan aankomend jaar dan ook kijken waar aanpassingen in de cao en het universitair functieordeningssysteem (UFO) Het universitair functieoredeningssysteem is het middel dat universiteiten gebruiken om hun personeel mee in te schalen. Het systeem is opgebouwd uit tien functiefamilies (ICT, studentgericht, onderwijs en onderzoek etc.) en deelt medewerkers aan de hand van verschillende criteria in als bijvoorbeeld docent 3 of (studie)loopbaanadviseur 2. nodig zijn. “Als je team science echt wilt gaan waarderen en stimuleren dan moet je bijvoorbeeld ook erkenning voor het werk van de technische staf inbrengen,” zegt Letschert die erop wijst dat collega’s van de technische werkplaats of research software engineers binnen de huidige kaders lang niet altijd de waardering krijgen die ze verdienen – of dat er geen geschikt functieprofiel bestaat voor hen.
Onderzoekssoftware ontwikkelen is een vak apart
“We zijn een sector waarin heel veel verschillende mensen bijdragen aan het vormen van kennis. Dat moeten we zien te waarderen.” Volgens Letschert moet het beperkte palet aan doorgroeimogelijkheden heroverwogen en waar nodig uitgebreid worden. “Als je op meerdere gebieden dan alleen het onderzoek doorgroeimogelijkheden creëert dan krijg je meer opties.”
Binnen universiteiten en UMC’s zal er de aankomende jaren dan ook gewerkt worden aan het inrichten van verschillende loopbaanpaden. Daarin moeten medewerkers accenten kunnen leggen op verschillende gebieden: onderzoek, onderwijs, kennisvalorisatie en/of leiderschap. In het UMC Utrecht wordt momenteel al gewerkt met een nieuwe evaluatiesystematiek.
“Momenteel vragen we van vakgroepleiders dat ze alles kunnen, maar volgens mij is het je reinste kapitaalvernietiging dat iedereen zich in alles zou moeten bekwamen.” In het nieuwe palet zal nog steeds altijd zijn voor de onderzoeksgerichte route naar het hoogleraarschap, maar moet er daarnaast dus ook een spectrum van mogelijkheden zijn. “Het moet in ieder geval niet zijn dat je als je voor je 40e geen UHD bent, dat je dan mislukt bent. Ook een universitair (hoofd)docentschap, met bijvoorbeeld een zwaartepunt in onderwijs, moet een geweldige baan binnen een instelling zijn.”
Academisch leiderschap wordt niet gewaardeerd
Een nieuwe kijk op het personeelsbeleid vraagt volgens Letschert een hoop van de instellingen. “Het houdt bijvoorbeeld in dat je HR-adviseurs echt moet omscholen. Wanneer zij meer betrokken worden bij een nieuw systeem van belonen en waarderen krijgen ze een hele andere rol dan we nu gewend zijn van de medewerker op personeelszaken.”
Een vergelijkbaar grote omslag in het denken wordt in een nieuw systeem gevergd van vakgroepleiders. “Zij zijn via de regels van het huidige systeem op die positie terecht gekomen.” Ze wijst er daarbij op dat vakgroepleiders op dit moment vaak ook niet geselecteerd of getraind zijn op de leiderschapskwaliteiten die nodig zijn voor deze functie.
Aan die situatie zal dus een einde moeten komen. “Vakgroepleiders moeten anders na gaan leren denken over loopbanen omdat ze niet meer hetzelfde zullen zijn in de toekomst.” Letschert geeft toe dat niet iedereen dit uit zichzelf kan. “En als je heel eerlijk bent dan moet je ook constateren dat op dit moment academisch leiderschap eigenlijk niet gewaardeerd wordt. Vakgroepleiders worden bijvoorbeeld land niet altijd anders ingeschaald. Het is bijna altijd een verantwoordelijkheid bovenop het takenpakket en dat is niet fair.”
Uiteindelijk kan een beleid waarin dergelijk leiderschap wordt gestimuleerd uitmonden in andere verhoudingen dan momenteel gebruikelijk zijn, stelt Letschert. “Het mechanisme achter dit soort keuzes moet niet zijn dat je kijkt naar de volgende die ‘aan de beurt’ is om vakgroepleider te zijn. Het gaat erom dat de juiste persoon op de juiste functie zit. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat een UHD vakgroepleider is in plaats van de hoogleraar. En ook dat het carrièreperspectief niet alleen een kwestie van ‘trap op’ maar ook ‘trap af’ kan zijn.”
Internationaal perspectief
Om tot dit nieuwe systeem van belonen en waarderen te komen hebben VSNU, NWO, NFU en ZonMw voor 2019 een fors aantal verschillende activiteiten op het programma staan. NWO en ZonMw zijn voornemens om DORA te tekenen. De NFU komt in het eerste kwartaal van 2019 met het plan Onderzoek waar je beter van wordt waarin uitvoerig aandacht aan dit onderwerp wordt besteed.
Dat een dergelijke wijziging erg disruptief kan zijn beaamt Letschert. Alhoewel velen maar al te graag een andere beloningssystematiek zouden zien, opereert de Nederlandse wetenschap niet in een vacuüm. “Wat je absoluut niet wilt is dat de concurrentiepositie van onze huidige medewerkers hierdoor verslechtert,” beaamt Letschert. “Maar we zien ook internationaal beweging en je moet ergens beginnen. Dat is volgens mij nu hoog tijd.”
In hun statement benadrukken de vier partijen eveneens het belang van internationale aansluiting. “Het risico bestaat […] dat veranderingen in Nederland op korte termijn negatieve gevolgen kunnen hebben voor de ontwikkeling, reputatie en financiering van het Nederlandse onderzoek.” Het Nederlandse wetenschapsveld zal daarom internationaal gezamenlijk optrekken om hun internationale partners te overtuigen en coalities te vormen.
De VSNU wil in de eerste helft van 2019 met position paper komen, dat zal worden vormgegeven in samenspraak met het veld. Daarvoor organiseert de VSNU een aantal bijeenkomsten waar samen met de academische gemeenschap nagedacht gaat worden over dit nieuwe systeem van waarderen en belonen. Letschert: “Daarvoor hebben we goede ideeën en inzichten nodig! Ik roep dan ook iedereen, WP en OBP, jong en oud, op om mee te denken in dit proces.”
Heb je ideeën en/of inzichten die kunnen helpen? Mail dan gerust met Rianne Letschert: R.letschert@maastrichtuniversity.nl
