‘Onacceptabel, al ben je de koning van de afdeling!’

Deel drie van een drieluik: seksuele intimidatie in de academie

Nieuws | door Ingeborg van der Ven
7 december 2017 | Universitair bestuurders worstelen met een veilige werkcultuur waarin intimidatie gemeld kan worden. In de week dat bekend werd dat initiatiefnemers van #MeToo door Time Magazine verkozen zijn tot ‘persoon van het jaar’ brengen wij het laatste deel van het drieluik. Hierin komen bestuurders aan het woord over de eigenheid van de academische cultuur, de invloed van leiderschap en hun zoektocht naar verbeteringen.

Het thema van de onveilige werkcultuur wordt momenteel breed opgepakt, niet alleen binnen individuele afdelingen en instituten. Meerdere academische instellingen in het hele land pakken het onderwerp op. Het thema ‘veiligheid binnen de academie’ staat op de agenda van de volgende vergadering van het Rectoren College, dat bevestigt voorzitter Karen Maex. “De ogen sluiten en de omgeving er niet op aanspreken kan niet. Daarvoor is leiderschap nodig.”

Binnen de VSNU hebben de heftige verhalen geleid tot een ronde langs universiteiten met de vraag of de meldingen bekend zijn en hoe de procedures zijn ingeregeld. De KNAW laat weten zich aan het beraden te zijn op dit thema, vanuit zowel de adviesfunctie en als werkgever van eigen onderzoekers. Ook NWO ziet het belang van het beschermen van de melder. “Wanneer er sprake is van seksuele intimidatie met personele gevolgen, dan is het uitgangspunt dat het onderzoek en de onderzoeksgroep niet verder lijden onder de ontstane situatie,” aldus Stan Gielen, voorzitter van NWO.

Carel Stolker, rector van de Universiteit Leiden, is open en eerlijk over de worsteling die universiteitsbestuurders op dit moment hebben met het thema van een veilige werkomgeving. “Deze stukken laten zien hoe ingewikkeld een veilige werkcultuur is. Dit is iets waar we het over moeten hebben. Simpel is het niet maar misschien is de opbrengst van de ontwikkelingen rondom #MeToo dat het mensen wakker schudt. Dat mensen zich beter gaan realiseren wat wel kan en wat niet kan.”

Collega Rianne Letschert (Maastricht University) sluit zich hierbij aan “Het is goed dat verhalen nu naar buitenkomen. Ik kan deze gebruiken om duidelijk te zeggen ‘mensen dit doen wij hier dus niet.’” Ook Ingrid Molema (RUG), voorzitter van het Landelijk Netwerk van Vrouwelijke Hoogleraren, ziet een kentering. “Het is goed dat het probleem nu is benoemd, ook in deze details. De mensen die het overkomt worstelen zichzelf door hun professionele leven heen. En als ze al iets zeggen dan komt het als een boemerang weer terug op hun eigen bord. Dat is onacceptabel. ”

Cultuur op universiteit anders dan elders?

In deel twee van dit drieluik ‘Hij is hoogleraar, en jij bent maar UD’ werd duidelijk welke rol macht speelt in de verhalen over seksuele intimidatie. Meerdere slachtoffers geven aan dat zij van collega’s, HR-functionarissen of vertrouwenspersonen de waarschuwing kregen om rekening te houden met de machtsverhoudingen. Is het probleem van een grote machtsongelijkheid nu ‘eigen’ aan een universitaire omgeving en heeft dit extra aandacht nodig? Daarover verschillen de meningen.

Marijtje Jongsma, voorzitter van de vakbond de VAWO, vindt de afhankelijkheid die academici hebben ten opzichte van de direct leidinggevenden en directeuren groter dan bijvoorbeeld in het bedrijfsleven. “Tel bij die afhankelijkheid de tijdelijke aanstellingen en de hoge competitie op, en een loopbaan als wetenschapper is een dagelijks gevecht geworden in plaats van een verrijkende zoektocht met collega’s. Hierin kunnen intimidatie en tegenwerking door uitsluiting en het niet delen van informatie gedijen.”

De VSNU kan niet inschatten of er een duidelijk verschil is tussen universiteiten en andere organisaties. “Het is moeilijk in te schatten of de afhankelijkheid in de academie nu groter is dan de relatie tussen een personeelschef en een raad van bestuur in een commerciële organisatie. Ik denk dat het anders is, maar ik zou niet zeggen dat het meer of minder machtsverschil is.” zegt een woordvoerder van de koepel.

"Een verweer in de lijn van de academische vrijheid, of ‘zo gaan wij hier in dit instituut nu eenmaal met elkaar om’ deugt helemaal nooit."
Carel Stolker - Universiteit Leiden

Ingrid Molema vindt het vooral schokkend dat veel collega’s in de buurt van het slachtoffer op de hoogte zijn van het gedrag terwijl er vervolgens niets gebeurt. Dat onderzoekers, ondanks wat hen overkomt, toch aan de universiteit werkzaam blijven heeft volgens haar te maken met de passie voor de wetenschap. “De wetenschap is je kindje, jouw onderwerp, dat is van jou. Je bent er helemaal begeistert van. Dus deze plek geef je niet zomaar op.“

Carel Stolker geeft aan dat de kwetsbaarheid van bepaalde groepen binnen de universiteit wellicht groter is dan bij heel wat andere organisaties. “Je bent natuurlijk erg afhankelijk, ook in je loopbaan, van een goede relatie met je hoogleraar. Je bent afhankelijk van publicaties, jouw positie op de lijst van auteurs, of je wordt uitgenodigd voor bepaalde congressen. Wij leven in de universiteit in een hyper-competitieve omgeving, maar ook een waarin goede relaties belangrijk zijn.”

Voor de rector staat een veilige werkcultuur sinds deze zomer hoog op de agenda. Het College van bestuur heeft de situatie binnen het instituut pedagogiek aangepakt om het gehele systeem van meldingen te herzien. “Daar zijn we nog volop mee bezig. Zitten de juiste mensen op de juiste plek? Is de sfeer om misstanden te melden voldoende veilig? Wat meet een personeelsmonitor wel en niet? Wij waren verrast over het feit dat de personeelsmonitor over het instituut een heel ander beeld liet zien. Een angstcultuur hadden wij er niet uitgehaald.”

Als werkgever zit je niet op de stoel van de rechter

“Bij mijn aanstelling werd ik al gewaarschuwd voor zijn vreemde omgangsvormen. De vakgroep werkt al jaren om zijn falen te verbergen. Ik had al vrij snel door dat als hij weg zou moeten dat het dan voor de faculteit het makkelijkste zou zijn om de hele vakgroep op te heffen.” Vertelt een universitair hoofddocent in de sociale wetenschap in deel twee. Is de grote vrijheid van een hoogleraar hetzelfde als volledige autonomie?

Rector Rianne Letschert is duidelijk over de grenzen. “Hoogleraren kiezen zelf de richting binnen hun vakgebied, de academische vrijheid. Maar op het moment dat een hoogleraar over grenzen heen gaat, of dat nu gaat om seksueel ongewenst gedrag of ander onbetamelijk gedrag dan kan hij of zij, net als iedere medewerker daar op worden aangesproken.”

Carel Stolker bevestigt de invloed van het College van Bestuur. “Het mag gewoon niet en wij accepteren het niet. Een verweer in de lijn van de academische vrijheid, of ‘zo gaan wij hier in dit instituut nu eenmaal met elkaar om’ deugt helemaal nooit. Daar heb je zelfs geen gedragscode voor nodig.”

Hij noemt het belang van vernieuwing. “Wat mij een aantal jaren geleden opviel is dat sommige afdelingsdirecteuren soms jarenlang, of hun hele hoogleraarschap de baas waren van zo’n deel van een instituut.” In zo’n geval bestaat volgens Stolker een groot contrast met de termijnen van de top van een universiteit. “De voorzitter, de rector, decanen schuiven allemaal naar vier of acht jaar weer door naar een andere plek. ”

"Als je als CvB weg kijkt dan laat je de melder ongelofelijk in de kou staan."
Rianne Letschert - Maastricht University

Ingrid Molema heeft helaas weleens bestuurders horen zeggen dat zij hun topwetenschappers niet willen aanspreken op gedrag, uit angst een ‘topper’ te verliezen. Op dat vlak moet er verandering komen volgens haar. “Het is wat mij betreft gewoon ‘twee keer geel is rood’ ongeacht of je een topwetenschapper, een topdocent of een topbestuurder bent. Iedereen die voor de redelijkheid is kan zich hierin vinden.”

De voorzitter vervolgt: “Maar hoe krijg je dit nu voor elkaar? Dat heeft te maken met leiderschap vanuit de hoogste echelons van de universiteit. Als het College van Bestuur een melding krijgt dan moeten zij in gesprek gaan met deze persoon. Het helpt niet als de minister of de VSNU zegt ‘We moeten het veranderen’ en vervolgens gebeurt er binnen de universiteiten niks.”

Rianne Letschert benoemt het belang van onderzoek doen. “Ook wanneer er slechts twee mensen bij betrokken zijn, is het zaak zorgvuldig onderzoek binnen de afdeling te doen. Als ik signalen uit een dergelijk onderzoek krijg dat iemand over de scheef gaat dan zal dat gevolgen hebben. Hierbij kan het gaan om het tegenhouden van promotiekansen, verplichte cursussen, of bij de meest ernstige gevallen ontslag.”

Letschert vervolgt: “Intern hoor ik weleens de vraag ‘Hoe moeten wij dit nu bewijzen? Er is maar een getuige?’ Maar het is niet de rol van de werkgever om op de stoel van de strafrechter te gaan zitten. Ik kan mij niet voorstellen dat er universiteiten zijn die een melding die op het niveau van het CvB belandt, negeren. En als dit wel gebeurt, dan vind ik dat onacceptabel. Je kunt voor mij de koning van de afdeling zijn, maar op zo’n moment is dat niet belangrijk. Als je als CvB wegkijkt dan laat je de melder ongelofelijk in de kou staan.”

Alles wat vertrouwelijk is, blijft verborgen

In deel twee van dit drieluik is naar voren gekomen dat het melden van seksuele intimidatie een grote stap is. Of in de woorden van een hoogleraar die haar ervaringen met ons deelde: “Ik heb ervoor gekozen om zijn gedrag bespreekbaar te maken met mijn afdelingshoofd. En dat is mij ook duur te komen staan. Hij is nu het slachtoffer en ik ben de oorzaak. Mijn afdelingshoofd en collega’s zien mij nu ook als lastpost. Toen ik niks zei, was er ook niks aan de hand.” Dit is de ervaring van een hoogleraar. De stap om te melden is dus niet zonder risico.

Voor bestuurders is een melding echter essentieel om te komen tot actie. “Het is erg ingewikkeld om te handhaven of er iets mee te doen, als mensen geen officiële klacht indienen. Op universiteiten, dit staat ook in de cao, moet er iemand zijn die een klacht in behandeling gaat nemen. Ook voor dit soort zaken”, geeft de woordvoerder van de VSNU aan.

Carel Stolker beaamt het grote belang van een melding: “Je hebt altijd een serieuze melding of signaal nodig op basis waarvan je acteert. Ik kan niet alle hoogleraren op mijn kamer langs laten komen en ze eens diep in de ogen kijken. Dat lukt gewoon niet. Bovendien heb je het dan nog alleen over de hoogleraren.”

"Uiteindelijk is bijna iedereen op hoog niveau groot geworden in een tijdperk waarin dit niet besproken werd."
Ingrid Molema - voorzitter LNVH

Collega Rianne Letschert vult aan: “Het probleem is dat slachtoffers van dit soort type schendingen zich niet altijd vrij voelen om dit te melden. En als wel een melding wordt gedaan, wil men vaak dat het vertrouwelijk blijft. Maar zolang je wilt dat ik meldingen vertrouwelijk houd kan ik er weinig mee doen.”

Het spanningsveld tussen melden en vertrouwelijkheid verwoordt Marijtje Jongsma (VAWO) als volgt: “De medewerker wordt opgezadeld met een duivels dilemma: doet deze niets, dan blijft de situatie voortbestaan, onderneemt deze persoon actie, dan heeft dat onvermijdelijk grote gevolgen voor haar of zijn eigen positie.”

Ingrid Molema ziet dat als een duidelijke systeemfout. “Er wordt gewezen op de protocollen en vertrouwenspersonen die er zijn. Maar als je weet dat mensen die naar vertrouwenspersonen gaan hun dossier een paar weken later op het bureau van de leidinggevende terugvinden, dan wil je geen gebruikmaken van die routes.”

Rianne Letschert heeft zelf de drempels ervaren die er bestaan voor het maken van een melding. “Ik heb ook weleens iets meegemaakt tijdens een congres als beginnend wetenschapper. De persoon in kwestie was een gevierd wetenschapper. Voor hetzelfde geld ging deze man vervelende verhalen over mij vertellen omdat mijn afwijzing hem woedend had gemaakt. Toen ik terugkwam besloot ik daarom om het te melden bij mijn leidinggevende. ‘Ik ga er toch van uit dat jij dit niet zelf hebt uitgelokt.’ was zijn eerste reactie. Toen bekroop mij wel de gedachte dat het dus geen zin heeft om zoiets te melden.”

De spotlight op misbruik, of juist niet?

Stel dat je als slachtoffer van seksuele intimidatie onder begeleiding van een vertrouwenspersoon een melding maakt. Sta je dan krachtig genoeg ten opzichte van een hoogleraar, die wellicht de sterspeler is van de afgelopen tien jaar? En die voor de faculteit en de universiteit de juiste dingen waar de organisatie erg blij mee is.

Zo geeft een vrouwelijke onderzoeker in deel een van het drieluik aan. “Na twaalf jaar van procedures zit hij nog steeds op zijn plek, is hij de rijzende ster. Het is gewoon een kwestie van tijd. Er gaat heus wel weer iets gebeuren.” Heb je in het huidige systeem genoeg middelen om intimidatie te melden überhaupt en dan ook te vragen om een sanctie? Bestuurders hebben hier verschillende gedachten over.

Rianne Letschert geeft aan dat leiderschap wellicht meer kan doen in het creëren van een veilige omgeving om te melden. “Uiteindelijk moet je met elkaar een cultuur creëren waarin je enerzijds zelf je grenzen duidelijk aangeeft. En anderzijds het toch gaat melden, waardoor een zorgvuldig onderzoek kan starten. Want alles wat vertrouwelijk is, blijft verborgen.” Tegen haar eigen aio’s is Letschert duidelijk en open. “Je moet dit soort gesprekken met je aio’s aan durven gaan. Dan zij weten: het is ‘ok’ als ik mijn grenzen aangeef en als ik het meld.”

“Seksueel onbetamelijk gedrag is iets wat we als organisatie niet mogen accepteren. Dan maakt het voor mij echt niet uit of je hoogleraar bent of een andere rol hebt. Ook al is diegene ‘een enorm bekende wetenschapper’ in het veld. Ook dan moet je als leidinggevende achter de melder gaan staan. Dat merkte ik met mijn eigen melding. Ik werd niet serieus genomen. Of erger nog, er werd gevraagd of ik het zelf niet had uitgelokt. Dat weerhoudt je er van om het een volgende keer te melden.”

Er moet volgens Ingrid Molema ook aandacht zijn voor de ervaring. “Wij hebben de rectoren gevraagd om ook te letten op het feit dat het gaat om de ervaring. Het ervaren van wat er gebeurt, dat is nu 350 jaar door een mannelijk bril gezien. In de laatste decennia is het aantal vrouwen in de academie toegenomen en past het beschouwen door slechts een mannelijke bril niet meer. Jij kan als bestuurder wel 100 keer zeggen: ‘Nee zo ervaar ik dit niet.’ maar daar gaat het niet om. Het gaat niet om jou als bestuurder, het gaat om jouw medewerker die zich niet veilig voelt.”

"De ogen sluiten en de omgeving er niet op aanspreken kan niet. Daarvoor is leiderschap nodig."
Karin Maex - Universiteit van Amsterdam

De voorzitter van het LNVH ziet ook schroom om dit soort ongemakkelijke thema’s te bespreken. “Uiteindelijk is bijna iedereen op hoog niveau groot geworden in een tijdperk waarin dit niet besproken werd. Dat een rector dan zegt ‘Kom dan even bij mij thuis om dit te bespreken’ [refererend aan het voorbeeld uit het vorige artikel, red] dan zegt hij eigenlijk: ‘Niet iedereen hoeft hiervan te weten.'”

Het belang van informatie en trainingen, ook voor bestuurders, is groot zegt Karen Maex, rector van de Universiteit van Amsterdam. “Om dit thema aan te pakken is leiderschap nodig. We werken daarom aan academisch leiderschap, onder andere door cursussen en ondersteuning, en daar hoort wat mij betreft ook omgaan met moeilijke situaties als deze bij.”

Verandering moet volgens Carel Stolker komen van onderop. “Je zag dat destijds ook bij de Stapel-affaire. Als je te hoog in de boom insteekt, bij de rector, dan is dat juist een barrière voor mensen om te melden. Wij hebben niet het gevoel dat als wij voor ons bestuursgebouw een #MeToo-vlag hijsen dat dat enorm gaat helpen. Het is een beetje alsof de rector nog gaat zeggen ‘Die integriteit, jongens let daar nog even op.’ Dat weten ze inmiddels ook wel. Uiteindelijk zal de veilige cultuur toch van onderop moeten komen.”

Dit doet Stolker door aandacht te hebben voor de interne communicatie en het onderwerp te benoemen in gesprekken met decanen en wetenschappelijk directeuren. “En let op je prima donna’s, de mensen die eindeloos op een bepaalde positie zitten en door niemand meer worden gecorrigeerd.” Een andere route waar hij heil in ziet is diversiteit. “Het toenemend aantal vrouwen in de top van de organisatie geeft hoe dan ook een andere cultuur en misschien wat meer evenwicht, balans of zelfs wel meer veiligheid.”

Ook Marijtje Jongsma van de VAWO gelooft in verandering van onderop “Alhoewel de jaarverslagen van vertrouwenspersonen belangrijk zijn om het aantal incidenten te kwantificeren en de protocollen met betrekking tot ernstige misstanden te kunnen monitoren, biedt het nauwelijks een startpunt voor verandering. Om de voedingsbodem voor ongewenst gedrag te doorbreken is het nodig om beleidsmatig te werken aan een cultuuromslag op de werkvloer. “

Openheid is volgens Ingrid Molema de remedie. “Elk persoon die seksuele intimidatie overkomt, man of vrouw, en die terugkrijgt ‘we spreken er over, want het mag hier niet.’ voelt zich gesteund. Op het moment dat je het achter gesloten deuren houdt dan blijven mensen zich geïsoleerd voelen in hun eigen onmacht om er iets aan te doen. We zijn het nu, december 2017, met elkaar eens dat het niet mag. Een essentiële vervolgstap is dat we het met elkaar eens worden dat je er over mag praten, en dat er iets mee gebeurt. Als we het er niet over mogen hebben, dan komt het niet verder dan ScienceGuide.”

Disclaimer

Geenszins wil ScienceGuide het beeld scheppen dit onderwerp volledig in beeld te hebben. Wel willen wij de verhalen die wij hebben gehoord een podium geven. Dat machtsmisbruik in de academie voorkomt is uit de verhalen duidelijk geworden. Op welke schaal dit gebeurt en op welke plekken, dat zijn vragen die de sector zelf zal moeten beantwoorden.

Namen van de hoogleraren zijn bij de redactie bekend. Daar waar mogelijk zijn casussen geverifieerd aan de hand van beschikbare e-mails en nieuwsberichten.


Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
«