Sociale onveiligheid wordt onvoldoende bij de bron aangepakt

Opinie | door Iris Breetvelt
24 oktober 2022 | Hoewel universiteitsbestuurders, UNL en het ministerie van OCW sociale onveiligheid als een risicofactor onderkennen, zijn de maatregelen en adviezen daaromheen vooral gericht op het verzachten van de gevolgen. Het ernstig ongewenst gedrag van een hoogleraar van de Universiteit Leiden, die nog altijd in functie is, illustreert dat maatregelen zich ook op de bron van sociale onveiligheid moeten richten. Dat gebeurt nog te weinig, betoogt Iris Breetvelt.
Beeld: Pixabay

In het bericht over een geval van ernstig ongewenst gedrag door een hoogleraar aan de Universiteit Leiden, verwijst de universiteit naar het KNAW-advies ‘Sociale veiligheid in de Nederlandse wetenschap. Dat is in opdracht van de minister OCW opgesteld en vormgegeven als een praktische gids met handreikingen en tips om ongewenst gedrag te voorkomen of tijdig bij te sturen en daarmee handelingsverlegenheid te voorkomen. Gezien de aard van de geanalyseerde oorzaken van sociale onveiligheid is het de vraag of de in dat rapport voorgestelde maatregelen doeltreffend zijn.

De arbowetgeving is het juridisch kader voor de aanpak van sociale onveiligheid als vorm van psychosociale arbeidsbelasting. Maatregelen tegen risicofactoren op het werk dienen bij voorkeur op aanpak van de bron van dat risico gericht te zijn, niet primair op collectieve of individuele bescherming daartegen. Dat geldt ook de risicofactor ‘sociale onveiligheid’. In 2021 constateerde de Onderwijsinspectie echter dat actieplannen van universiteiten op het gebied van werkdruk en ongewenst gedrag gericht zijn op het individu. In deze plannen is dus geen sprake van een bronaanpak.

Vormen de aanbevelingen van het KNAW-advies wél een bronaanpak? Niet echt, concludeer ik hieronder.

De organisatiestructuur als voedingsbodem 

Uit het KNAW-advies en uit eerdere onderzoeksrapporten van de LNVH en de vakbonden FNV & VAWO blijkt dat de organisatiestructuur van de wetenschap een patroon kent van middelenschaarste waarbij wetenschappers in onderlinge competitie dingen naar tweede en derde geldstroom financiering.  De selectie die daarbij plaatsvindt op de latente eigenschap ‘excellentie’ is in handen van gevestigde wetenschappers.

Er zijn sterke machts- en afhankelijkheidsrelaties die in functies, taken en procedures zijn verankerd. Daardoorheen schemert een meester-gezel relatie tussen jonge en oudere, ervaren wetenschappers. Door het internationale karakter van wetenschap blijft het speelveld overigens niet beperkt tot één universiteit als arbeidsorganisatie maar strekt dit zich uit over de (inter)nationale academische wereld van een vakgebied. Voor een loopbaan in de wetenschap draait het om excellentie in onderzoek, wat wordt afgemeten aan peer-reviewed publicaties, gehonoreerde subsidieaanvragen voor onderzoek en de tevredenheid van studenten in het onderwijs, wat weer wordt afgemeten aan goede onderwijsevaluaties en hoge studierendementen. 

Door de sterk hiërarchische verhoudingen, in combinatie met een cultuur waarin gedrag van ster-wetenschappers niet bepaald bespreekbaar is, komt machtsmisbruik en grensoverschrijdend gedrag voor en ontstaat regelmatig een sociaal onveilig arbeidsklimaat. Dat manifesteert zich in bijvoorbeeld intimidatie, buitensluiting, pesten of wetenschappelijke sabotage, allen gevangen in de noemer ‘scientific harassment’. Diverse uitwassen van dat ongewenst gedrag, zoals recentelijk de zaak bij de Universiteit Leiden, hebben de publieksmedia bereikt. 

Aanbevolen maatregelen tegen middelenschaarste 

Verbeterde gedragscodes en meldings- en klachtregelgeving (vertrouwenspersonen, ombudsfunctionaris en klachtencommissie) moeten sociale onveiligheid voorkomen door gedragsnormen te stellen. Daarnaast moeten zij een vangnet bieden door slachtoffers te steunen en moeten ze leiden tot correctie op de werkvloer leiden. Echter, het KNAW-adviesrapport over sociale veiligheid in de wetenschap (waarvan Scienceguide eerder een samenvatting gaf) stelt dat er ook veranderingen in de organisatiestructuur en –cultuur moeten plaatsvinden.  

Bij inschrijving ga je akkoord met onze privacy-voorwaarden. Deze voorwaarden zijn hier te lezen.

De nieuwsbrief is exclusief toegankelijk voor medewerkers van onze partners.

De KNAW adviseert om de factor ‘middelenschaarste en werkdruk’ in de organisatiestructuur tegen te gaan door te investeren in verbetering van samenwerkingsrelaties.  
Logischerwijs zou een wanverhouding tussen beschikbare middelen enerzijds en een taakstelling anderzijds worden bestreden door de middelen te verhogen of de taken te verminderen. Kortom, door de taaklast af te stemmen op de beschikbare middelen. Echter, het financieringssysteem is zodanig opgezet dat het gedeeltelijk steunt op bemachtiging van variabele componenten (tweede en derde geldstroom voor onderzoek en het variabele deel van de onderwijsbekostiging), waardoor een werkdrukverhogende concurrentieslag tussen universiteiten en onderzoeksgroepen om die schaarse middelen plaatsvindt.  

De vakbonden en WOinactie hebben daarom ingezet op protest tegen de achtergebleven en ontoereikende financiering van de universiteiten. Herverdeling van tweede en derde geldstroom naar eerste geldstroom is daarin een belangrijke maatregel. Hoe de nieuwe starters- en stimuleringsbeurzen, als werkkapitaal voor wetenschappelijk personeel, zullen leiden tot de beoogde beperking van de aanvraagdruk, zal in het advies van een bestuurlijke commissie van NWO worden uitgewerkt. 

Aanbevolen maatregelen tegen machtsongelijkheid 

Ten aanzien van de factor ‘machtsongelijkheid en afhankelijkheid’ in de organisatiestructuur van universiteiten adviseert de KNAW om werk te maken van goede selectie en ontwikkeling/scholing van leidinggevenden, alles gericht op verantwoordelijk en motiverend leiderschap om een gezamenlijk doel te bereiken.  

Het position paper van de AOb over écht ‘Erkennen & Waarderen van wetenschappers’ levert met de daarin voorgestelde afvlakking van de functiehiërarchie een betere maatregel tegen ‘machtsverschillen en afhankelijkheden’. De positionele machtsverschillen in het herziene WP-functiegebouw moeten worden verkleind en de afhankelijkheden moeten worden verminderd door meer zicht te bieden op vaste dienstverbanden, aldus de AOb. De neiging tot stapeling van wetenschappelijke en bestuurlijke macht bij hoogleraarsfuncties zou minder vanzelfsprekend moeten zijn. 

In lijn met de Arbowet pleit de vakbond zodoende voor de aanpak van de zorgvuldig in kaart gebrachte oorzaken van sociale onveiligheid. Die zijn deels gelegen in het hiërarchische functiegebouw van de WP-posities.

Subjectiviteit bij prestatiebeoordelingen 

Machtsongelijkheid en afhankelijkheid manifesteren zich bij uitstek bij de beoordeling van de uitvoering van kerntaken. Die beoordeling is bepalend voor de individuele loopbaanontwikkeling. Wat betreft onderzoeksprestaties is deze loopbaanontwikkeling gebaseerd op beoordelingen via het ontransparante peer-reviewing systeem dat als poortwachter dient voor publicaties maar evenwel onbetrouwbaar is, niet valide is en in anonimiteit uitgeoefende macht geeft aan collegae-wetenschappers.

Bovendien wordt hierdoor de academische discussie bij voorbaat gesmoord. Open peer review in het kader van Open Science zou een beter alternatief zijn, waarbij het openbaar maken van onderzoeksvoorstellen en de beoordelingen daarvan inzicht gevend, disciplinerend en praktisch nuttig kan zijn, zoals onlangs door ScienceGuide werd beschreven.

Wat betreft de onderwijsprestaties wordt belang gehecht aan anonieme onderwijsevaluaties (student evaluations of teaching). Dat legt veel macht bij de studenten als onderwijsconsumenten, maar wordt niet gerechtvaardigd door de (interbeoordelaars)betrouwbaarheid en de validiteit ervan. Bovendien dragen die anonieme evaluaties regelmatig bij aan sociale onveiligheid voor docenten. Constructieve feedback voor de docent vereist veelal aanvullende contextuele informatie, anders dan via abstracte en uniforme vragenlijstitems te bevragen valt. 

Onzuivere en ondoelmatige meting van de gezochte ‘excellentie’ biedt gelegenheid tot willekeur en machtsmisbruik door wetenschappers en bestuurders met grote positionele macht en moet daarom achterwege blijven. Datzelfde geldt overigens voor de beoordeling van ‘soft skills’ zoals collegialiteit en bijdrage aan de teamprestaties, die interpretatieruimte laten voor een uitleg waarbij ze worden begrepen als het conformeren aan en delen van een bedrijfscultuur. Prestatiemetingen dienen objectief, betrouwbaar en valide te zijn en constructief gebruikt te worden.

Organisatiefactoren onvoldoende bij de bron aangepakt 

De cultuurfactor ‘onbespreekbaarheid van gedrag’ wordt in het KNAW-advies duidelijk geadresseerd via het systeem voor bijsturing, middels stimulering van het gesprek over gedrag, middels vaardigheidsontwikkeling en middels het bieden van ruimte voor diversiteit in perspectieven van werknemers. Van deze ideale wereld, waarin verantwoordelijk leiderschap te leren valt en het bespreekbaar maken van gedrag een vaardigheid is die de beoogde gedragsveranderingen daadwerkelijk teweegbrengt, zal echter niet altijd sprake zijn. Sommige persoonlijkheden laten zich moeilijk bijsturen door het aanspreken op hun gedrag. 

Sociale onveiligheid aan de universiteiten wordt door universiteitsbesturen, werkgeversorganisatie UNL en de minister OCW voldoende onderkend als risicofactor. Het ontbreekt echter aan aanpak van de bron. Art.3, lid 1b van de Arbeidsomstandighedenwet impliceert dat een psychosociaal belastende risicofactor zoals sociale onveiligheid op de werkvloer bij voorkeur bij de bron moet worden aangepakt. Met name de maatregelen uit het KNAW-advies die zich richten op organisatiestructuurfactoren lijken niet direct aan de bron te raken.

Waar de analyse van de KNAW de middelenschaarste, werkdruk en ongelijke machtsverhoudingen identificeert als voedingsbodem of achterliggende oorzaken van sociale onveiligheid, overtuigt het verbeteren van samenwerkingsrelaties en het verantwoordelijk stellen van leidinggevenden voor het welzijn van hun medewerkers niet als een maatregel die de bron aanpakt. Eerder lijkt dit gericht op bescherming tegen de gevolgen van deze factoren van de organisatiestructuur.

Wat pakt die bron dan wel aan? Afvlakking van het sterk hiërarchische WP-functiegebouw, minder kwetsbare rechtsposities voor werknemers creëren door hen vaste arbeidsrelaties te bieden en de beoordeling en bevordering van werknemers baseren op valide criteria waarop een werknemer daadwerkelijk invloed heeft. In het genoemde position paper van de sector WO&O van de AOb en ook in het rapport Harassment at the University of Groningen van de Young academy Groningen (2021) zijn zulke bronmaatregelen te vinden. Daarmee zijn ze te beschouwen als belangrijke aanvullingen op het KNAW-advies. 

Iris Breetvelt : 

Was als onderwijsonderzoeker ruim dertig jaar actief bij het Kohnstamm Instituut van de UvA zat tot haar pensionering in juni 2020 in de centrale en facultaire medezeggenschap van de UvA. Na haar pensionering was ze nog twee jaar actief in de sectorraad WO&O van de Algemene Onderwijsbond.


«
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
ScienceGuide is bij wet verplicht je toestemming te vragen voor het gebruik van cookies.
Lees hier over ons cookiebeleid en klik op OK om akkoord te gaan
OK